Типовая схема служебной карьеры в японской компании
Система пожизненного найма проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но она не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.
Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы в компании для роста по службе и его влиянии на оплату труда.
Типовая схема служебной карьеры в японской компании может быть представлена в виде трех блоков.
Блок 1. Поступление на работу (20—25 лет). Основной целью компании являются проверка реальной ценности вузовского диплома и ориентация конкретного служащего на деятельность компании. Этапы:
• проведение квалификационного экзамена;
• разработка конкретной (индивидуальной) программы адаптации и ориентации служащего в делах компании;
• проведение дополнительных испытаний (систематическое наблюдение и анализ результатов с целью оказания помощи и корректировки деятельности работника).
Блок 2. Зачисление на постоянную работу (возраст 25— 35 лет).
Этапы:
• ротация по плану (работа человека на разных рабочих местах и в различных должностях в данной компании);
• стажировка у ведущих руководителей и специалистов;
• наставничество с учетом повышения сложности заданий;
• повышение квалификации в организованной системе (целевые курсы повышения квалификации);
• систематическая оценка результативности.
Блок 3. Должностное и профессиональное продвижение (возраст 36—65 лет).
|
|
|
Решение вопроса о карьере с ориентацией по двум направлениям:
• карьеры руководителя;
• карьеры специалиста.
Мотивация карьеры
На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют решения:
• мотивация карьеры;
• организация карьеры. Любая организация предполагает формирование следующих документов: положения о карьере, фактических моделей карьеры, плановых моделей карьеры.
Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы:
- общую часть;
- цели и задачи карьеры;
- организацию управления карьерой;
- оценку персонала в продвижении карьеры;
- порядок подготовки и принятия решений о карьере;
- систему используемой документации.
Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» карьеры или созданные сегодня для каких-либо целей виды карьеры.
«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что могут дать представление о реальной карьере и ее механизме.
|
|
|
Формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает: - определение должностных перемещений; - описание требований к кандидатам; - временные интервалы; - формы и методы оценки знаний, навыков и умений; - оценку результатов, работы и пр.
Плановые модели имеют весьма важные психологические особенности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям.
Таким образом, при управлении карьерой в организации необходимо исходить из следующих условий:
• разработка и внедрение такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;
• понимание особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;
• выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.
Возникновение и сущность коучинга.
Возникновение коучинга
Американский спортсмен Т. Голви, автор книги «Внутренняя игра в теннис» (1974) оказал огромное влияние на процесс возникновения профессии коуча в менеджменте Британии. Одна из основных идей Голви состоит в том, что всем великим теннисистам необходим тренер, обеспечивающий высокий уровень их подготовки и результатов. Эту идею было несложно связать с управлением стандартами и навыками деятельности профессионалов.
|
|
|
Подход Голви, согласно которому «Успех в профессиональной деятельности = Потенциал - Помехи», ориентировал на то, что задачей деятельности коуча в первую очередь является освобождение самопознания и потенциалов, скрытых в каждом работнике. Ключ к решению этой задачи — развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью.
Неоспорим тот факт, что именно известные спортивные тренеры превратились в идейных вдохновителей управленческого коучинга, став наиболее заметной группой, формировавшей начальную идеологическую базу и методы приложения коучинга к профессиональной трудовой деятельности.
При этом ключевым навыком коуча выступает обыкновенное умение задавать вопросы и обеспечивать обратную связь, а также использовать методику GROW. Важно то, что руководящие работники должны быть главными потребителями коучинговых мероприятий, поскольку это обеспечивает несомненный успех группы.
|
|
|
Однако Дж. Уитмор в книге «Обучение совершенству» (1997) отмечает ряд препятствий, связанных с тем, что набор навыков, необходимых для достижения успеха в спорте, гораздо хуже, чем набор навыков, требующихся для успешного управления, например, перегруженным центром обработки телефонных заказов, крупным госпиталем или фармацевтическим заводом. Таким образом, эффективные подходы и техники подготовки людей не так уж легко переносить из одной сферы деятельности в другую.
Другим препятствием служит различие в мотивациях спортсменов, цель которых заключается в сочетании получения удовольствия с достижением компетентности и совершенства в определенном виде спорта, и профессионалов, мотивы многих, если не большинства, из которых представляют собой смесь нежелания обучаться, тревоги, страха и сопротивления изменениям. Поэтому, исключая людей, самостоятельно и естественным путем достигших успеха, применение методов спортивного коучинга часто приводит, к незначительным реальным изменениям поведения в деятельности работников. Большинство людей не стремятся стать олимпийскими чемпионами в рамках своей трудовой деятельности.
Несмотря на эти препятствия, данный подход к коучингу в профессиональной деятельности продолжает приносить плоды, удовлетворяющие представителей определенного сегмента рынка.
Сущность и виды коучинга
Коучинг — это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
По определению Т. Голви, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда.
Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и все разнообразие стилей, навыков и техник, соответствующих тому контексту, в котором применяется процесс коучинга.
Виды коучинга для организации:
• индивидуальный, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
• управленческий (руководящий) как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
• групповой, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
• коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;
• системный, аналогичный групповому, но проводимый с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (коучинг организационного развития, корпоративный) с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 212; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!