Квалификационная карта - это:
а) документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное
рабочее место и включающий:
- общее положения (основные задачи, кем назначаются, перемещаются, увольняются,
квалификационные требования);
- должностные обязанности:
- права:
- ответственность;
б) набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный
сотрудник", занимающий эту должность;
в) описание компетенций "идеального сотрудника", то есть личных характеристик
человека, его способностей к выполнению тех или иных функций, типов поведения и
социальных ролей (ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость,
оригинальность мышления и т.д.).
8.9. Карта компетенции - это:
а) документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное
рабочее место и включающий:
- общее положения (основные задачи, кем назначаются, перемещаются, увольняются,
квалификационные требования);
- должностные обязанности;
- права;
- ответственность;
б) набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное
образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером,
управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный сотр\дник".
занимающий эту должность;
|
|
|
в) описание компетенций "идеального сотрудника", то есть личных характеристик
человека, его способностей к выполнению тех или иных функций, типов поведения и
социальных ролей (ориентация на интересы клиента, умение работать в гр\ппе,
напористость, оригинальность мышления и т.д.).
8.10. Метод оценки персонала, предполагающий совокупную оценку руководителя своими коллегами, своими подчиненными, получил название:
а) метод оценки "360° аттестации";
б) психологического метода оценки;
в) сравнительного метода оценки;
г) метода стандартных оценок.
8.11. Метод оценки персонала, предполагающий, во-первых, "выстраивание" руководителем своих сотрудников в условную цепочку (ранжир) по результатам работы за аттестационный период и, во-вторых, квалификацию по группам мобильности, получил название:
а) метод оценки "360° аттестации";
б) психологического метода оценки;
в) сравнительного метода оценки;
г) метода стандартных оценок.
8.12. Метод оценки персонала посредством специальных тестов, собеседований, упражнений получил название:
а) метод оценки "360° аттестации";
Б) психологического метода оценки;
|
|
|
в) сравнительного метода оценки;
г) метода стандартных оценок.
К списочной численности персонала организации на конкретный момент не относятся работники:
а) постоянные;
б) сезонные;
в) временные;
Г) привлекаемые по договору найма.
8.14. Величина оборота персонала складывается за определенный период с учетом:
а) числа принятых на работу;
б) выбывших работников за соответствующий период по объективным причинам, то есть
призыв на военную службу; сокращение штатов вследствие изменения масштабов деятельности
или структуры организации, системы управления ею; выход на пенсию и т.п.;
в) выбывших работников за соответствующий период по объективным причинам, то есть
уход по собственному желанию; увольнение за нарушения трудовой дисциплины;
г) выбывших работников за соответствующий период по любым причинам;
д) лица, состоящие на бирже труда.
8.15. Показатель текучести кадров отражает увольнения:
а) только по объективным причинам - призыв на военную службу, сокращение штатов
организации из-за изменения масштабов деятельности или структуры организации; системы
управления ею; выход на пенсию и т.д.;
б) только по субъективным причинам - уход по собственному желанию; увольнение за
нарушение трудовой дисциплины;
|
|
|
В) по любым причинам.
8.16. Состав персонала организации формируется по признакам:
а) образованию;
б) статусу работы;
в) профессии;
г) специальности;
д) квалификации;
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 564; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!