Адаптация персонала на государственной службе, ее цели и этапы.
Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, — этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация — это необходимое условие эффективного функционирования и развития и государственной службы, и личности.
Среди основных целей адаптации выделяют:
- более быстрое достижение рабочих показателей
- уменьшение стартовых издержек
- вхождение работника в рабочий коллектив
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником
- сокращение текучести кадров среди новых работников
- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях
Этапы адаптации:
1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;
3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;
4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.
Аттестация персонала.
Аттестация госслужащих проводится с целью определения уровня их профессиональной подготовки и выявления соответствия занимаемой ими должности. Также аттестация позволяет решить вопрос о присвоении госслужащему квалификационного разряда, посредством сдачи отдельного квалификационного экзамена.
|
|
|
В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п. По результатам проведенной аттестации принимается решение о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.
Проведение аттестации требует определенной организации, она осуществляется непосредственно в три основных этапа: подготовительный, непосредственно аттестация, заключительный.
Порядок аттестации включает: формирование аттестационной комиссии; утверждение графика проведения аттестации; составление списков федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации; подготовку необходимых документов для аттестационной комиссии.
По результатам аттестации принимается одно из решений:
1) соответствует замещаемой государственной должности;
2) соответствует замещаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровые резервы для получения более высокой категории;
3) соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
|
|
|
4) не соответствует замещаемой должности.
Формирование кадрового резерва.
Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой.
Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируются соответствующим представителем нанимателя.
Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
Включение в кадровый резерв государственного органа производится:
|
|
|
1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы
Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.
Планирование карьеры.
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, и последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.
|
|
|
В процессе планирования карьеры государственного служащего необходимо участие руководителя. Это позволит определить степень реальности карьерных ожиданий сотрудника и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного служащего и тем самым заручиться его поддержкой с самого начала.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
- важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей;
- сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения, навыки;
- реализация плана развития карьеры в большой степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу и потенциал сотрудника, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
- для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятий.
Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:
• профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• ротация гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
• применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.
В основе программы планирования карьеры — стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1506; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!