Этапы подготовки и проведения конкурса определены п.6 Указа Президента №112.

1. Принятие решения о проведении конкурса и формирование конкурсной комиссии.

2.Подготовка объявления о приеме документов для участия в конкурсе с информ:

3.Размещение объявления о приеме документов для участия в конкурсе на оф.сайте гос.органа в интернете, на Портале, а также при необходимости не менее чем в одном периодическом печатном издании.

4.Прием и анализ документов.

5.Направление претендентам извещения о дате, времени и месте проведения конкурса в соответствии с п.14 Положения, утвержденного Указом № 112, не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса.

Второй этап – проведение конкурса:

1. Кадровая служба гос.органа организует тестирование или другой метод оценки кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, на соответствие базовым квалиф.требованиям к знаниям, навыкам, проф. и личностным качествам и на соответствие функциональным квалиф. требованиямк проф.знаниям и навыкам, которые дифференцируются в зависимости от направлений деят. и специализаций, а также категорий и групп должностей.

2.Оценка кандидатов конкурсной комиссией.

Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов с учетом результатов проведения оценки кадровой службой госу. органа.

Победитель конкурса — кандидат с наибольшим количеством баллов, подсчитанных по формуле или исходя из критериев, указанных в порядке выставления итогового балла.

 БЕЗ КОНКУРСА

Назначение на должность гр.службы кандидата, не соответствующего квалификационным требованиям, противоречит действующему законодательству РФ.

В этой связи использование методов оценки кандидатов на соответствие квалиф.требованиям при назначении на данные должности без проведения конкурса обязательно.

Таким образом, при назначении кандидатов на должности без проведения конкурса рекомендуется, по аналогии с процедурой проведения конкурса, проводить тестирование или использовать иной метод оценки кандидатов на соответствие базовым и функциональным квалификационным требованиям.

Методология оценки при отборе кандидатов на замещение должностей гос.гр.службы.

Конкурсная комиссия оценивает кандидатов с использованием определнных методик, которые не противоречат законодательству РФ.

1.Тестирование (обязательная процедура при большом кол-ве кандидатов)

Цель: проведение объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалиф.требованиям

Этапы: 1. Проверка соответствия кандидата базовым, функциональным и специальным квалиф. требованиям. Для проверки базовых:

1)знание гос.языка РФ(русский); 2) знание основ законодательства (Конст.РФ, закон-во о гр.службе, закон-во о противодействии коррупции);3)знание основ делопроизводства и документооборота; 4)знание и навыки в области ИКТ.

Кадровая служба должна руководствоваться базовыми и функциональными квалиф.требованиями для разработки специальных квалиф.требований и внесения их в должностные регламенты по конкретным должностям.

Прохождение теста: в специальном компьютерном помещении с видеозаписывающим устройством в присутствии кадровой службы гос.органа (или конкурсной комиссии если по конкурсу) в день проведения конкурса или отбора без конкурса.

Перед началом тестирования проводится инструктаж о правилах и условиях проведения тестирования под роспись. Под запретом: 1) испол-ние вспомогательных материалов; 2) испол-ние эл.приборов; 3) переговоры с др. участниками тестирования; 4) покидание помещения до конца теста.

При нарушении — отстранение от теста с нулевой оценкой по итогам тестирования.

По окончанию тестирования участникам выставляются баллы.

Метод тестирования — наиболее практикуемый метод отбора и оценки кандидатов. Особенность: удобство, простота, однако не дает полного представления о кандидате, после тестирования рекомендуется применять иные методы оценки кандидатов.

2. Методы оценки

I. Невербальные методы оценки.

1. Анкетирование – метод, в котором в качестве средства для сбора сведений о кандидате используется специально оформленный список вопросов (опросный лист). Особенность - опосредованный характер взаимодействия между представителем нанимателя и кандидатом, которые общаются при помощи анкеты, поскольку кандидат сам читает предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы.

Преимущества: 1) экономия средств, времени и людских ресурсов; 2) возможность охвата больших групп респондентов (в сети Интернет);3) высокая формализуемость результатов; 4)минимум влияния исследователя на опрашиваемого; 5) оперативность; 6) испол-ие инф.-телекоммуникационных средств связи для опроса.

Недостатки: 1) отсутствие непосредственного общения с кандидатом, так как только такое общение позволяет выявить некоторые его характеристики (например, умение правильно строить устную речь), 2)невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов респондента.

Важно: 1)Для компенсации недостатков нужны другие методы оценки., 2)Анкета — доп.способ сбора инф. о гражданине, т. к. не может заменить вербального общения с кандидатом.

Состав анкеты: 1)Маленькое кол-во открытых вопросов (там где сам пишешь ответ), 2)среднее кол-во пунктов (не слишком много), 3)Вопросы общие (опроф. опыте, проф. качествах, доп. сведения об опыте и образовании кандидата, его достижениях, увлечениях)

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию: 1)соот. образования кандидата квалиф.требованиям; 2) соот. практического опыта требуемому по должности стажу и характеру деятельности; 3)наличие ограничений, препятствующих замещению должности; 4) готовность к принятию доп.нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день и т.д.).

Точность заполнения анкеты – это доп.способ оценить проф.качества кандидата, в частности, умение работать с документами. Анкетирование необходимо проводить перед заседанием конкурсной комиссии, чтобы в ходе его проведения уже оценивать полученные результаты.

2.Письменное психологическое тестирование (начальный этап) для первоначальной оценки кандидата. Типы: 1)интеллектуальные тесты (тест Айзенка, тест Равена); 2)личностные тесты.

Интеллектуальные тесты. Цель: выявлениеобщего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению. Содержание: числовые, пространственные и словесные задания. Тест Айзенка для категории «руководители». Тест Равена для всех категорий и групп должностей гр.службы.

Личностные тесты. Вспомогательные, нет правильных и неправильных ответов. Личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих проф.качеств кандидата. Результаты не явл. основным критерием отбора.

3.Реферат – краткое изложение в письменном виде основных направлений гос.управления, гр.службы, в котором автор на основе анализа НПА и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики гос.управления.

Виды: продуктивные – содержат творческое или критическое осмысление реферируемого источника (реферат-конспект и реферат-резюме, реферат-доклад и реферат-обзор) ; репродуктивные – воспроизводят содержание первичного текста.

Реферат-конспект содержит фактическую информацию в обобщенном виде, иллюстрированный материал, различные сведения о методах исследования, результатах исследования и возможностях их применения. Реферат-резюме содержит только основные положения данной темы.

Реферат-обзор составляется на основе нескольких источников и сопоставляет различные точки зрения по данному вопросу. В реферате-докладе, наряду с анализом информации первоисточника, есть объективная оценка проблемы; поэтому реферат-доклад имеет развёрнутый характер. Выбор вида реферата – прерогатива конкурсной комиссии.

В отличие от эссе, подготовить реферат можно дома для лучшего изучения.

4.Эссе – краткий письменный очерк по проблемам гос.управления, гр. службы, обеспечения реализации полномочий исп.органов гос.власти, выполняемый кандидатом в присутствии представителей кадровой службы или конкурсной комиссии или до начала ее работы.

Объем эссе – 5-7 страниц, время на подготовку его в присутствии членов конкурсной комиссии – не более 30 минут.

5.Кейсы - описание актуальных проблем гос.устройства в целом и гр. службы в частности. В конце каждого кейса обозначены 2 вопроса, необходимые для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Мы поможем в написании ваших работ!