Важно, чтобы все структурные подразделения работали сообща с кадровой службой и руководство было заинтересовано в положительном результате.
Этапы:1. Анализ внутренних ресурсов для прогнозирования удовлетворения будущих потребностей (общая стратегия гос.органа, бюджет на рассматриваемый период).
2. Анализ потребностей в кадрах на конкретный период (месяц, квартал): количество должностей и их уровень, необходимый уровень квалификации претендентов, сроки привлечения и отбора кадров.
3. Анализ возможности удовлетв. конкретных потребностей в кадрах за счет существующих чел. ресурсов. Прежде всего, это зависит от кадровой политики гос.орг.
4. Принятие решения: - привлечение чел. ресурсов извне; - частичная переквалификация имеющихся сотрудников (доп. профессиональное образование гр.служащих); - сокращение неэфф. кадров.
При планировании найма оценивается потребность в гр.служащих по уровню и специальности, стажу гр.службы, направлению подготовки, проф. и личн. качествам, а также знаниям, навыкам и умениям, необходимым для замещения должностей гр.службы.
Необходимо проводить работу с кадровым резервом гос.органа, в который входят соот.требованиям кандидаты.
Методы расчета потребности в кадрах: содержание и порядок применения
Прогноз потребностей в кадрах осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). Методы расчета потребности в кадрах – это способы определения плановой численности гос.органа или его структурного подразделения.
Исходя из специфики гос.органов, для расчета потребности используются методы:
|
|
|
Метод трудоемкости -определяются задачи и действия для гр.служащего, регистрация их во времени. Результат: определение целесообразности действий и их значимость. Особенность: позволяет отказаться от некоторых действий в пользу выполнения более значимых либо принять решение о сокращении гр.служащих, совместив обязанности нескольких гр.служащих в рамках одной должности.
Метод экспертных оценок -основан на мнении руководителей структурных подразделений (их интуиция и проф.опыт). Особенность: не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации.
Метод экстраполяции -происходит перенос существующей на данный момент в гос.органе ситуации на планируемый период, учитывая специфику функций, изменения финансовой ситуации и т.д. Особенность: подходит для использования на короткий период, в течение которого большинство условий функционирования структурного подразделения гос.органа останутся прежними.
При планировании найма на среднесрочную перспективу (от одного года до трех) целесообразен метод трудоемкости, т.к. всякая конкретная задача имеет свой «жизненный» цикл, в течение которого повторяется приблизительно одинаковый набор действий по ее реализации, поэтому планирование найма будет основано на оценке процедурных возможностей персонала.
|
|
|
В случае планирования найма, ориентированного на достижение стратегических целей гос.органа, которое возможно в течение длительного периода времени (около пяти лет), наиболее достоверным является метод экспертных оценок. Учитывая, что в обозначенный период с большей долей вероятности изменятся условия функционирования и будут скорректированы задачи, важнейшим основанием планирования найма является способность гр.служащих к адаптации в новых условиях. Определить в гр.служащих возможность быстро и объективно оценивать сложившуюся ситуацию, анализировать возможности и находить оптимальные условия решения проблем, с которыми они впервые столкнулись, возможно только опираясь на опыт, который в большей мере субъективен. Однако сопоставление субъективных оценок нескольких экспертов позволяет сложить объективную картину результатов оценки персонала.
Привлечение претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы: виды и их основные направления
|
|
|
Кто должен выполнять: кадровая служба или отвественные в рамках аутсорсинга.
Виды: внутреннее или внешнее.
Внешнее привлечение:
1)мониторинг фед.гос.инф. системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров» (http://gossluzhba.gov.ru) для выявления специалистов, готовых поступить на гр.службу;
2)анализ результатов конкурсов и конкурсов на включение в кадровый резерв гос.органов и органов МСУ;
3)работа с обр.организациями, осуществляющими деятельность по подготовке студентов по специальностям, посредством заключения договоров о проведении практики, предусмотренной обр.программой.
4)работа с кадровыми службами иных гос.органов для выявления гр.служащих, готовых перейти на гр.службу в иной гос.орган,
5)работа с организациями любых форм собственности для привлечения подходящих претендентов для участия в конкурсе
6)работа с гос.службой занятости населения, а также базами вакансий в информационно-коммуникационной сети Интернет в целях поиска претендентов;
7)поиск на научно-практических мероприятиях посвященных направлениям деятельности гос.органа;
8)участие в ярмарках вакансий;
9)подача рекламных объявлений в СМИ, подписка на веб-сервисы объявлений о работе;
|
|
|
10)работа с организациями, осуществляющими кадровый консалтинг, и другие.
Внутреннее привлечение:
1)работа с кадровым резервом гос.органа;2)анализ итогов аттестации гр.служащих;3)мониторинг проф. служебной деят. гр.служащих; 4)результаты регулярной текущей оценки проф.служ. деят. гр. Служащих; 5)работа с руководителями структурных подразделений гос.органа для получения их рекомендаций относительно подходящих претендентов; 6)изменение организационной структуры гос.органа в связи с перераспределением или передачей новых функций.
Привлечение кадров должно производиться кадровыми службамигос.органовна систематической основе для поиска подходящего кандидата на вакантные должности или на должности, которые будущем будут вакантны (болезнь, беременность, по уходу за ребенком)
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 470; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!