Кадровые технологии на государственной службе: содержание, структура, специфика.
Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.
Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
С точки зрения структуры кадровые технологии имеют сложное строение, обусловленное наличием внутренней структуры.
Так, в кадровые технологии оценки персонала входят технологии проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурса; в свою очередь в технологии проведения конкурса, например, на включение в кадровый резерв, может быть предусмотрена технология ассессмент-центра и т.д.
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
|
|
|
Система отбора кадров на государственной гражданской службе: содержание, структура и регламентирующие НПА
НПА, регламентирующие прохождение гос.гр.службы: Конституция РФ; ФЗ от 27 мая 2003г. №58-ФЗ «О системе госслужбы РФ»; ФЗ от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О гос.гр.службе РФ»; Указ Президента РФ от 1 февраля 2005г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности гос. гр.службы РФ» ; Указ Президента РФ от 1 февраля 2005г. №110 «О проведении аттестации гос.гр.служащих РФ»; Указ Президента РФот 21 сентября 2009г. №1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей фед. Гос. службы, и фед.гос.служащими, и соблюдения фед.гос.служащими требований к служ.поведению».
Основные принципы системы отбора кадров:
1)Обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных НПА РФ, связанных с поступлением на гражданскую службу.
2)Реализация конст.права граждан на равный доступ к гос. Службе.
3) Единый подход к определению квалиф.требований к претендентам и гр.служащим;
|
|
|
4) Обеспечение равных возможностей для претендентов на замещение должностей гр.службы в соот. с их образованием, стажем работы, знаниями, навыками, умениями, а также проф. и личн. качествами. Кандидатам должны выполнить единые оценочные задания в рамках одинаковых оценочных процедур в одинаковых условиях. При этом оцениваться указанные задания должны по единым критериям оценки.
5) Объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков, умений, проф. и личн. качеств претендентов, сопоставимость результатов оценки;
6) Исп. валидных, надежных и технологичных методов оценки. Надежный метод - результаты не зависят от влияния случайных факторов. Валидность– это способность методики измерять показатели, для оценки которых она разработана. Любой метод оценки должен иметь стандартную процедуру проведения, алгоритм обработки результатов и четкие правила интерпретации результатов. Должна существовать четкая программа обучения применению методов оценки сотрудника кадровой службы государственного органа.
7) Открытость и доступность информации о привлечении кадров на гр.службу;
8)Эк. обоснованность используемых мероприятий по отбору кадров на гр.службу.
|
|
|
Отбор кадров(СХЕМА)
Направления отбора: 1)по конкурсу; 2) без проведения конкурса.
В соот. с ч. 1 ст. 22 ФЗ № 79-ФЗ и п. 19 Указа № 112 конкурс- оценка проф. уровня претендентов, их соот. установленным квалификационным требованиям.
Требования: Согласно ст.21 ФЗ № 79-ФЗ : гражданство РФ, от 18 лет, владеющие гос.языком РФ и соот. установленным квалификационным требованиям.
Квалиф.требования относятся: -уровню и направлению подготовки, - стажу гражданской службы, - знаниям, навыкам и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей; - профессиональным и личностным качествам.
Рекомендации по разработке в гос.органе системы квалиф.требований содержатся в соот. Методическом инструментарии, опубликованном на официальном сайте Минтруда России.
Нарушением законодательства РФ о гр.службе является назначение на должность гр.службы человека: - не явл. гражданином РФ, менее 18 лет и (или) не владеющего гос.языком РФ; - несоответ. Квалифик. Требованиям; - без проведения конкурса в случаях, когда проводится конкурс.
Во избежание нарушений - оценка претендента на соответствие является обязательной, даже без проведения конкурса.
В целях обеспечения системного подхода при реализации отбора руководителям гос.органов следует организовать работу кадровых служб гос.органов во взаимодействии со структурными подразделениями: определить подразделение кадровой службы, в обязанность которого будет входить проведение мероприятий по планированию найма, привлечению и оценке претендентов, а также внедрению технологий, содержащихся в Методическом инструментарии.
|
|
|
Планирование потребностей в персонале: основные подходы, содержание, виды
Планирование найма - система взаимосвязанных и взаимообусловленных комплексных решений, имеющих конкретные цель и задачу. Основная цель:организация эфф. работы по обеспечению гос.органа чел.ресурсами в заданные сроки и с минимальными издержками. Задача: заранее найти на должность гр.службы (вакантную или в будущем вакантную) потенциального кандидата, соответ.квалиф.требованиям, для исп. должностных обязанностей после успешного прохождения отбора и назначения.
Виды: стратегическое (долгосрочное) и тактическое (ситуационное или краткосрочное). Стратегическое: составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы гос.органу в будущем. Разрабатывается стратегия развития чел.ресурсов. Тактическое: анализируется потребность гос.органа в гр.служащих на конкретный период (месяц, квартал, год). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время.
Ответственный за планирование должен знать:
- штатное расписание (с указанием численности гражданских служащих и количества вакантных мест по структурным подразделениям);
- данные о гражданских служащих (анкеты, личные данные, в том числе информация об их дополнительных знаниях, навыках и умениях);
- % текучести кадров (в том числе, по структурным подразделениям) и ее причины;
- приоритеты и ориентиры кадровой политики в отн. сотрудников различных структурных подразделений (стабилизация или обновление кадрового состава);
- размер оплаты труда и другие предоставляемые гос.гарантии.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1421; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!