Методы оценки кандидатов (анкетирование, тестирование, интервью): виды, содержание и их применение.
Тестирование
В целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, а также при участии в отборе большого числа кандидатов в качестве обязательной процедуры предлагается использовать тестирование.
Тестирование может применяться для следующих целей:
1) оценка соответствия кандидата базовым квалификационным требованиям;
2) оценка соответствия кандидата функциональным квалификационным требованиям;
3) оценка профессиональных и личностных качеств кандидата.
Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.
Тест представляет собой перечень вопросов и несколько вариантов ответа на каждый вопрос, среди которых один или несколько ответов являются правильными.
Тестирование на соответствие квалификационным требованиям должно проводиться в специально оборудованном помещении, в котором установлены компьютеры.
Перед началом тестирования проводится подробный инструктаж участников о правилах и условиях проведения тестирования под роспись.
Во время проведения тестирования участникам запрещается:
- пользоваться вспомогательными материалами;
- пользоваться электронными приборами;
- вести переговоры с другими участниками тестирования;
- покидать помещение, в котором проводится тестирование. За исключением случая, когда тестирование проводится продолжительностью более 2-х часов.
|
|
|
При нарушении участником правил тестирования он отстраняется от тестирования с вынесением нулевой оценки по итогам тестирования.
По окончанию тестирования участникам выставляются баллы.
Кроме тестирования для проверки профессиональных знаний может применяться психологическое тестирование, в рамках которого оцениваются способности и личностные качества.
Анкетирование
Анкетирование – метод, в котором в качестве средства для сбора сведений о кандидате используется специально оформленный список вопросов (опросный лист).
К преимуществам анкетирования относятся:
- экономия средств, времени и людских ресурсов;
- возможность охвата больших групп респондентов;
- высокая формализуемость результатов;
- минимум влияния исследователя на респондента;
- оперативность;
- возможность использования информационно-телекоммуникационных средств связи для опроса.
Анкета должна использоваться лишь как дополнительный способ сбора информации о гражданине. К недостаткам данного метода можно отнести отсутствие непосредственного общения с кандидатом.
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:
|
|
|
1) соответствие образования и стажа (опыта) работы кандидата квалификационным требованиям;
2) наличие ограничений, препятствующих замещению должности гражданской службы;
3) готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный служебный день и т.д.).
Точность заполнения анкеты – это дополнительный способ оценить профессиональные качества кандидата, в частности, умение работать с документами.
Анкетирование необходимо проводить перед заседанием конкурсной комиссии с целью того, чтобы в ходе его проведения уже оценивать полученные результаты.
Интервью
Интервью – беседа между людьми, при которой проводящий интервью специалист (интервьюер) задает вопросы своему собеседнику и получает от него ответы.
В целях проведения отбора рекомендуется использовать следующие виды интервью: биографическое, техническое и поведенческое (или интервью по компетенциям).
Биографическое интервью представляет собой полуструктурированное исследование прошлого опыта кандидата, где интервьюер старается задать вопросы об образовании, стаже (опыте) работы, интересах и планах кандидата. Цель такого интервью – проверка данных анкеты.
|
|
|
Техническое интервью – структурированный тип интервью, в котором кандидатам задается стандартный набор вопросов, направленный на оценку профессиональных знаний и навыков кандидата. Вопросы должны иметь правильный ответ или способ решения, известные интервьюеру.
Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) является частным видом структурированного интервью, при проведении которого вопросы интервьюера направлены на выявление профессиональных качеств (компетенций) кандидата, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы. Вопросы в поведенческом интервью в основном ориентированы на приведение кандидатами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых кандидаты продемонстрировали или не продемонстрировали требуемое поведение. Они задаются систематическим образом для того, чтобы в итоге можно было получить информацию о сильных и слабых сторонах кандидата по каждому профессиональному качеству (компетенции).
Особая разновидность интервью – панельное (групповое) интервью, при котором с соискателем общаются несколько интервьюеров. Данное интервью создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого.
|
|
|
Интервьюер должен обладать следующими качествами:
1) хорошими коммуникативными навыками (умение слушать, устанавливать контакт с кандидатом, наблюдательность и пр);
2) владением методикой проведения интервью (умение структурировать интервью, правильно формулировать вопросы, задавать уточняющие вопросы, соотносить ответы кандидата с требованиями, вести записи);
3) подготовкой в той предметной области, которая исследуется с применением интервью.
Центр оценки
Центр оценки персонала – специально разработанная методика, состоящая из комплекса упражнений, имитирующих рабочие ситуации, выполняемых под наблюдением специально обученной группы экспертов (наблюдателей), оценивающей каждого кандидата по ряду заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения, для выявления кандидатов, обладающих профессиональными и личностными качествами и проявляющих желаемое поведение, необходимое для успешного выполнения в дальнейшем должностных обязанностей.
Преимуществами центра оценки являются:
• кандидаты выполняют упражнения, которые наиболее приближены к реальным служебным ситуациям;
• одного кандидата одновременно оценивают несколько наблюдателей, что обеспечивает более объективную оценку, чем при проведении интервью;
• кандидаты обладают одинаковыми возможностями и условиями для демонстрации своих навыков, так как все упражнения четко структурированы и жестко ограничены по времени;
• всех кандидатов оценивают по одинаковому набору критериев, что обеспечивает возможность сопоставления всех оценок, выставленных в рамках центра оценки персонала.
К недостаткам данного метода относятся:
- существенные временные и финансовые затраты на его проведение;
- необходимость специальной подготовки представителей кадровых служб государственных органов для экспертной работы либо привлечение независимых экспертов для квалифицированной оценки кандидатов.
В рамках центра оценки персонала кандидатам предлагают выполнить упражнения (деловые игры), имитирующие рабочие задачи, которые им предстоит выполнять в дальнейшем, а также выявляющие профессиональные и личностные качества, навыки, необходимые для успешного осуществления профессиональной служебной деятельности. За поведением участников при выполнении заданий наблюдают специально подготовленные эксперты.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1213; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!