Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала и расчет эффективности
По результатам проведенного анализа деятельности СПб ИВЦбыло выявлено, что системы мотивации нуждается в комплексном изменении, а именно:
-внедрение методов, позволяющих объективно сопоставить результаты труда с уровнем заработной платы;
-расширение нематериальных форм мотивации;
-внесение корректив в Положение об оплате труда, связанных с изменением порядка начисления дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.
Для реализации обозначенных изменений предлагается реализовать три мероприятия.
-Разработать и внедрить ключевые показатели эффективности (КПЭ) для всех категорий персонала.
-Внедрить дополнительные нематериальные формы мотивации.
-Внести изменения в Положение об оплате труда.
Наиболее значимым, на наш взгляд, является первое мероприятие, так как оно позволяет устранить проблему несоответствия уровня оплаты труда с результатами и качеством выполненной работы. Условием создания ключевых показателей эффективности (КПЭ) является то, что они должны соответствовать основным направлениям деятельности организации и быть направленными на ее достижение. Цель деятельности СПб ИВЦ заключается в обеспечении качественным обслуживанием. В соответствии с обозначенной целью деятельности компании, предлагается внедрить такие КПЭ, таблица 8.
Таблица 8 - Ключевые показатели эффективности СПб ИВЦ
| Показатель | Методика расчета | Источники данных | Периодичность расчета | Удельный вес показателяв % |
| Выполнение плана заданияОАО «РЖД» | Сопоставление фактических показателей (результатов) с плановыми показателями | Государственное задание, отчет об исполнении заданияОАО «РЖД» | Ежемесячно | 20 |
| Качество работы | Учет ошибок в составлении документации, ведении электронной базы данных, соблюдении установленных регламентов оказания услуг | Отчеты заведующих отделениями, представителей ОАО «РЖД», иных контролирующих инстанций | Ежемесячно | 20 |
| Качество обслуживания | Количество отзывов. Доля негативных отзывов. Анализ отзывов по содержанию (причины жалоб, обращений в контролирующие инстанции) | Книга отзывов и предложений, отзывы на сайте СПб ИВЦ, письменные обращения из «РЖД» | Ежемесячно | 20 |
| Трудовая дисциплина | Наличие (или отсутствие) фактов нарушения трудовой дисциплины (опоздания, нарушения графика труда и отдыха, формы одежды и т.д.) | Табель учета рабочего времени, служебные записки руководителя. | Ежемесячно | 20 |
| Научная деятельность. Профессиональное развитие | Наличие (или отсутствие) занятия научной (исследовательской) деятельностью. Участие в мероприятиях по профессиональному развитию | Отзыв руководителя | Еже квартально | 20 |
| Итого | 100 |
|
|
|
Приведенные в таблице 8 показатели ориентированы на достижение цели СПб ИВЦ и относятся ко всем направлениям деятельности компании. Все показатели могут быть применены как для оценки индивидуальной работы, так и для оценки эффективности работы подразделения и всего СПб ИВЦ.
|
|
|
Первый показатель - выполнение государственного задания – является базовым для расчета размера оплаты труда. Именно государственное задание от ОАО «РЖД» определяет объем финансирования деятельности СПб ИВЦ Для расчета данного показателя используется сопоставление плановых показателей с фактическими результатами. Данный показатель можно детализировать на составляющие, такие, как:
-соблюдение сроков выполнения задания от ОАО «РЖД»;
-соблюдение установленного количества IT, диагностических, консультационных услуг в соответствии с заданием;
-соответствие приоритетным направлениям деятельности.
Источниками расчета данного показателя эффективности является государственное задание и отчет об его исполнении.
Вторым показателем является качество работы. Для оценки показателя применяется методика учета ошибок, неточностей, нарушений методов и технологий по причинам, зависящим от конкретного специалиста. Здесь так же используются плановые и отчетные документы. С целью повышения объективности оценки данный показатель так же необходимо детализировать и перевести качественные характеристики в количественные показатели.
|
|
|
Третий КПЭ относится к качеству обслуживания и основан на учете положительных и отрицательных отзывов о работе специалистов СПб ИВЦ, результатах проверок независимой комиссии. В данном показателе так же могут быть учтены профессиональные знания и навыки персонала, например, прохождение курсов повышения квалификации, освоение новых технологий работы.
Следующий показатель относится к соблюдению трудовой дисциплины. Он рассчитывается по числу зафиксированных и обоснованных нарушений графика труда и отдыха, стандартов внешнего вида, иных правил трудовой дисциплины.
Пятый показатель характеризует профессиональное развитие персонала
Все показатели предлагается рассчитывать ежемесячно, а сам процесс расчета и анализа КПЭ возложить на руководителей подразделений. Наиболее значимыми показателями являются качество работы (объективные показатели) и качество обслуживания (оценки внешних экспертов).
|
|
|
При разработке показателей эффективности необходимо определить по каждому пункту норматив. Так как показатели выражены в виде отношений, которые можно перевести в проценты, то и нормативы будут рассчитаны в процентах. Каждому показателю в присвоен вес в 0,2 или 20%, таким образом, чтобы общее значение составило 1 (100%). Данное нормирование станет основой приведения в соответствие показателей эффективности и системы мотивации. Нормативы представлены в таблице 9.
Таблица 9 - Нормативы показателей эффективности для СПб ИВЦ
| Показатель | Норматив (%) | Результат (%) | |
| Выполнение плана задания ОАО «РЖД» | 90-100 | 20 премиальной части | |
| 70-89 | 10 премиальной части | ||
| Менее 70 | 0 премиальной части | ||
| Качество работы | 90-100 | 20 премиальной части | |
| 80-89 | 10 премиальной части | ||
| Менее 80 | 0 премиальной части | ||
| Качество обслуживания | 90-100 | 20 премиальной части | |
| 80-89 | 10 премиальной части | ||
| Менее 80 | 0 премиальной части | ||
| Соблюдение трудовой
| 95-100 | 20 премиальной части | |
| 90-94 | 10 премиальной части | ||
| Менее 90 | 0 премиальной части | ||
| Профессиональное развитие, научная деятельность, участие в программе наставничества (обучения на рабочем месте) | Научная деятельность | 20 премиальной части | |
| Только профессиональное развитие | 10 премиальной части | ||
| Отсутствие на протяжении квартала | 0% премиальной части |
Система показателей эффективности даст результат в том случае, если основана на четко сформулированных целях и учитывает цели разного уровня: цели компании, цели подразделения, цели конкретного исполнителя. Цели разного уровня должны быть согласованы друг с другом и, в конечном счете, работать на достижение более высоких показателей деятельности организации. Предлагаемая система ключевых показателей эффективности не является устойчивой и постоянной. Она нуждается в корректировке показателей в зависимости от изменения организационной деятельности, вводе новых показателей или исключении тех, которые перестали соответствовать приоритетным целям СПб ИВЦ.
Следующее предложение по совершенствованию системы мотивации СПб ИВЦотносится к нематериальной составляющей системы мотивации. В ходе анализа организации было выявлено, что мотивирующим фактором для большинства сотрудников организации является профессиональная самореализация.
Первое предложение по совершенствованию нематериальной мотивации связано с разработкой и внедрением программы профессионального обучения на рабочем месте, используя формы стажировок и исследовательских проектов. Такие формы уже используются в организации, например, когда молодые сотрудники выступают в роли ассистентов более опытных коллег. Но эта работа ведется бессистемно и только в том случае, когда возникает производственная необходимость. Создание целостной программы внутреннего обучения молодых специалистов существенно расширит возможности для профессионального развития и самореализации и будет способствовать снижению текучести персонала.
В рамках данного мероприятия предлагается использовать метод обучения на рабочем месте. Данный метод универсален и может с успехом применяться как для основных, так и для управленческих должностей. Результатами использования обучения на рабочем месте является формирование внутреннего кадрового резерва, взаимозаменяемость персонала, стабильная работа трудового коллектива, укрепление внутренних взаимосвязей. Вовлечение в программу обучения на рабочем месте опытных сотрудников организации является новой формой их профессиональной и личностной самореализации, а для молодых специалистов – эффективным и быстрым способом освоения должностных обязанностей.
Нами была разработана следующая программа обучения на рабочем месте на основе технологии наставничества для сотрудников СПб ИВЦ. Программа представлена в таблице 10
Таблица 10 – Программа обучения на рабочем месте для СПб ИВЦ
| Этап | Мероприятие | Ожидаемый результат |
| 1 Этап | Закрепление наставников за молодыми специалистами | Укрепление внутриорганизационных взаимодействий |
| 2 Этап | Изучение функционала наставника | Формирование знаний о правильной технологии работ |
| 3 Этап | Выполнение практических действий | Формирование умений работы |
| 4 Этап | Самостоятельная работа под контролем на наставника | Формирование и закрепление навыков работы |
Программа состоит из четырех последовательных и взаимосвязанных этапов.
Первый этап заключается распределении опытных специалистов и молодых специалистов. На данном этапе происходит знакомство наставника и молодого специалиста, установление эффективных деловых коммуникаций между ними. При распределении наставников и молодых специалистов необходимо учитывать специализацию молодого сотрудника и перспективы развития организации.
Второй этап обучения на рабочем месте заключается в изучении функционала наставника. Наставник выполняет свои обычные обязанности, рассказывает молодому специалисту, почему действия выполняются именно так и как сделать работу максимально качественно и быстро. Для закрепления полученных знаний молодой специалистов сам должен рассказать наставнику о его работе, описать выполняемые операции, обозначить возможные сложности в процессе выполнения обязанностей. В результате у молодого специалиста формируются знания и базовые навыки о правильном выполнении трудовых обязанностей.
Третий этап обучения на рабочем месте предполагает, что у молодого специалиста уже есть базовые и прочные знания о должностных обязанностях и процедурах работы наставника. Переход к третьему этапу возможен только тогда, когда наставник проверить знания молодого специалиста. На третьем этапе молодой специалист допускается к работе под постоянным контролем и руководством наставника. Следует помнить, что для освоения операций разным людям требуется разное время. Поэтому продолжительность данного этапа зависит от сложности операции и уровня подготовки молодого специалиста. Здесь формируются умения молодого специалиста. Задача наставника – сформировать правильные умения, способствующие качественному выполнению обязанностей.
Четвертый этап – это выработка навыка. На данном этапе молодой специалист начинает самостоятельно выполнять новые для него трудовые функции. Наставник контролирует, направляет, предотвращает ошибки и помогает их предотвратить. Продолжительность этапа составляет от 2-х дней, до 2 недель, в зависимости от сложности операции. Важно, чтобы на протяжении всего этапа молодой специалист получать обратную связь от наставника.
В результате последовательного прохождения данных этапов молодой специалист приобретает знания, умения и навыки выполнения новых для него должностных обязанностей и производственных операций, а наставник получает информацию о том, где возможно сделать ошибку, как повысить качество работы, какие ограничения для более эффективного труда существуют.
В завершении четырех этапов стажер показывает свои знания, умения и навыки, но уже не наставнику, а руководителю. Здесь руководитель оценивает качество работы наставника, готовность молодого специалиста к самостоятельному выполнению освоенных функций.
Реализация данной программы выгодна для всех участников процесса. Так, молодой специалист повышает лояльное отношение к учреждению, так как включается в процесс передачи опыта и освоения необходимых навыков. Наставник вырабатывает навыки обучения, передачи опыта, формулирования мысли, организации и контроля действий другого сотрудника. Обучение на рабочем месте поддерживает конструктивные взаимодействия, способствует формированию благоприятного климата в коллективе, обеспечивает профессиональный рост персонала, поэтому является одной из самых эффективных форм нематериальной мотивации.
Следующее предложение по развитию нематериальной мотивации заключается в проведении регулярных встреч рядовых сотрудников с руководителями подразделений. Целью данных встреч является обсуждение проблемных вопросов, перспектив развития организации. Оптимальным форматом таких встреч является формат «вопрос-ответ», когда руководители подразделений отвечают на вопросы персонала. Такие встречи способствуют снижению напряженности, вызванной недостатком объективной информации о положении дел в организации. Ожидаемым результатом таких встреч будет повышение лояльности персонала к организации, понимание приоритетных направлений работы.
Еще одно предложение, направленное на создание условий для профессиональной самореализации и задействование нематериальных мотивов к качественному труду заключается в создании проектных групп персонала. Проектные группы могут создаваться, например, с целью освоения нового оборудования, современной технологии работы, а так же решения проблем внутриорганизационного характера или проблем, связанных с организацией работы.
В состав проектных групп рекомендуется включать специалистов подразделений, так или иначе вовлеченных в проблемный процесс. Работа проектной группы заключается в обсуждении и разработке решений проблемы. Результаты работы проектной группы должны быть внедрены в текущую деятельность, тем самым повышая заинтересованность и вовлеченность сотрудников в работу СПб ИВЦ.
Предлагаемые изменения в систему мотивации должны быть внесены в Положение об оплате труда и доведены по сведения всех сотрудников организации. Для этого специалисты отдела кадров должны разработать, обновленное Положение об оплате труда, согласовать его с главным бухгалтером, утвердит приказом Директора. Утвержденное обновленное Положение довести до сведения каждого сотрудника СПб ИВЦ. Для этого необходимо к Положению приложить «Лист ознакомления», в котором все сотрудники СПб ИВЦ должны будут поставить подписи, свидетельствующие о том, что они ознакомлены с нововведениями в системе мотивации.
Внедрение системы КПЭ в систему оплаты труда. В качестве третьего мероприятия предлагается использовать метод ключевых показателей эффективности (КПЭ), отражающих конкретные количественные и качественные характеристики трудовой деятельности.
После того, как мы определили КПЭ, обозначили уровни значений каждого показателя, выдвинули предложения по совершенствованию нематериальной мотивации необходимо спланировать процесс внедрения. В таблице 11 представлен план реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации с учетом сроков реализации, необходимых ресурсов (в первую очередь, финансовых) и ответственных лиц.
Планируется, что внедрение мероприятий в систему мотивации СПб ИВЦ будет проходить в три этапа.
Таблица 11 – План реализации предложений по совершенствованию системы мотивации в СПб ИВЦ.
| Этап реализации (мероприятия) | Срок реализации | Ресурсы | Ответственный |
| 1. Подготовка мероприятий к реализации. Принятие управленческого решения. Создание рабочих групп | Июнь-август 2019 | 1. Рабочее время руководителей и специалистов 2. Административный ресурс (утверждение решения) 3. Организационный ресурс (рабочие группы) | Директор СПб ИВЦ |
| 2. Разработка и тестовый запуск мероприятий. Уточнение КПЭ. Тестирование программы обучения на рабочем месте. Автоматизация расчета КПЭ | Сентябрь-декабрь 2018 | 1. Рабочее время сотрудников СПб ИВЦ 2. Административный ресурс (утверждение Положения и нововведений) 3. Оплата выполнения технического задания по автоматизации расчета КПЭ (200 т.р.) | Начальник отдела кадров |
| 3. Внедрение. Информирование персонала. Запуск мероприятий. | Январь-май 2019 | 1. Рабочее время специалистов 2. Информационная система учета (расчет КПЭ) | Начальник отдела кадров |
Первый этап: подготовительный. На данном этапе осуществляются следующие действия:
- принятие решение на уровне высшего руководства (Директора, Главного бухгалтера, заместителя Директора по экономике о разработке и внедрении КПЭ, утверждение решения в виде приказа по предприятию;
- создание рабочей группы из числа представителей (руководителей) всех подразделений, в том числе отдела кадров, бухгалтерии для разработки показателей эффективности конкретно для подразделения и всех его сотрудников с учетом трудового функционала;
- планирование периодичности и формата работы над проектом, установка сроков разработки и запуска.
Срок реализации подготовительного этапа – один месяц.
Второй этап: разработка КПЭ и мероприятий по нематериальной мотивации. На данном этапе предлагается протестировать предложенные показатели эффективности и оценить их соответствие целям СПб ИВЦ. В процессе реализации данного этапа показатели могут быть скорректированы, внесены изменения в значения показателей. После того, как показатели будут определены, необходимо составить техническое задание для программистов создание специальных форм отчетов и автоматизации расчет показателей. Так же предлагается запустить в тестовом режиме программы обучения на рабочем месте. Это позволит выявить дополнительные требования к организации обучения и профессионального развития персонала. Необходимо учитывать, что разработанные нами КПЭ составлены таким образом, что позволяют дополнительно мотивировать специалистов, вовлеченных в программы обучения на рабочем месте (см. пятый КПЭ). Данный этап займет от 1 до 3 месяцев.
Третий этап – внедрение. На данном этапе необходимо провести информирование сотрудников компании о вводе новых показателей эффективности и мероприятий по профессиональному развитию , разъяснить цели, задачи и ожидаемые результаты данной программы, снять сопротивление нововведениям, показать значимость данных мероприятий для сотрудников, отделов и СПб ИВЦ в целом.
Планируется, что разработка и внедрение данного плана мероприятий потребует дополнительного финансирования на автоматизацию учета, расчета и анализа КПЭ. Запланированная сумма для реализации данного технического задания составляет 200,0 т.р. Планируется направить на оплату услуг средства из бюджета СПб ИВЦ по статье «информационные технологии» Для реализации остальных мероприятий дополнительных финансовых затрат не потребуется. По срокам реализации проект рассчитан на 11 месяцев (до 2019 года). По завершению проекта мероприятия должны войти в обычную практику работы СПб ИВЦ.
Предлагаемые изменения системы мотивации СПб ИВЦ г. Санкт-Петербурга отразятся на фонде оплаты труда, устойчивости кадрового состава, качестве и производительности деятельности персона организации.
Первое мероприятие – внедрение КПЭ – направлено на повышение объективности при начислении премиальной части оплаты труда, и, как следствие лояльности персонала. Использование КПЭ позволит контролировать результаты работы, как отдельного сотрудника, так и всего подразделения, стимулировать персонал на более качественный и производительный труд.
Увеличение фонда оплаты труда из-за внедрения КПЭ не планируется, планируется перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы сотрудники, показывающие более высокие качественные и количественные показатели работы, получали больший размер стимулирующих выплат, чем сотрудники, не выполнившие нормативы. Изменения в размере оплаты труда коснутся только премиальной части. Пример изменения размера оплаты труда приведен в таблице 12.
При соблюдении всех нормативов и достижения 100% показателей эффективности объем премиальной части останется на прежнем уровне. Достижение 80% показателей эффективности снизит премиальную часть на 20%, а менее 80% - на 27,%. Высвобожденные из премиального фонда можно направить на дополнительное стимулирование отдельных категорий персонала, например, увеличение размера компенсации за сверхурочные работы или высокую интенсивность труда.
Так как рассматриваемая нами компания является бюджетным учреждением, проблематично обосновать увеличение фонда оплаты труда, поэтому предлагается не увеличивать, а перераспределять ФОТ на основании достижения показателей эффективности. Планируется, что результатом данного перераспределение станет повышение заинтересованности персонала в качественной работе.
Таблица 12 – Пример расчета изменений размера оплаты труда при внедрении КПЭ, руб.
| Составляющие оплаты труда | До внедрения КПЭ | После внедрения КПЭ | Изменение, % |
| Оклад | 15000,0 | 15000,0 | 0,0 |
| Надбавка за интенсивность | 3000,0 | 3000,0 | 0,0 |
| Премия | 7500,0 | 7500,0 | 0,0 |
| 100 КПЭ | -- | 7500,0 | 0,0 |
| 80% КПЭ | -- | 6000,0 | -20,0 |
| менее 80% КПЭ | -- | 0,0 | 0,0 |
| Надбавка за стаж работы | 1500,0 | 1500,0 | 0,0 |
| Всего заработная плата | 27000,0 | 27000,0 | 0,0 |
| 100% КПЭ | -- | 27000,0 | 0,0 |
| 80 % КПЭ | -- | 21600,0 | -20,0 |
| менее 80% КПЭ |
| 19500,0 | -27,8 |
Изменения в системе мотивации отразятся и на социально-психологической среде организации. Планируется, что внедрение КПЭ сделает процесс начисления стимулирующих выплат более прозрачным, а распределение средств фонда оплаты труда – более справедливым. Такое перераспределение будет стимулировать сотрудников к более качественному труду и профессиональному развитию.
Внедрение форм нематериальной мотивации позволит устранить такие проблемы в коллективе, как конфликты, противоречия, напряженность, вызванные неэффективной коммуникацией как внутри коллектива, так и между руководителями и рядовыми сотрудниками. Это позволит укрепить кадровый состав, снизить текучесть персонала, соответственно и затраты отдела персонала на привлечение, адаптацию и обучение на рабочем месте новых специалистов.
Еще один значимый результат совершенствования нематериальной мотивации связан с внедрением программы обучения на рабочем месте. Данная программа способствует достижению таких результатов, как:
- быстрая и эффективная адаптация молодых специалистов;
- снижение текучести среди молодых специалистов;
- формирование внутреннего кадрового резерва на замещение вакантных позиций;
- повышение взаимозаменяемости персонала и обеспечение бесперебойности работы;
- создание условий для профессионального роста и развития, как новых сотрудников, так и более опытных коллег;
- укрепление внутриорганизационных взаимодействий.
Участие в программе обучения на рабочем месте так же может рассматриваться в качестве обоснования увеличения премиальной части заработной платы, на основании одного из критериев эффективности.
Результатом регулярных встреч персонала с руководителями является повышение качества управления, лояльности персонала к организации, предотвращение конфликтов. Создание проектных групп в качестве инструмента нематериальной мотивации будет способствовать вовлечению в управленческую деятельность всех категорий персонала, оперативному выявлению и устранению проблемных ситуации, профессиональной самореализации сотрудников СПб ИВЦ.
В предлагаемых нами мероприятиях первым показателем оценки эффективности является выполнение государственного задания. Учет данного показателя позволит оценить, как используются бюджетные средства на предоставление услуг для ОАО «РЖД». Использование предлагаемых мероприятий в комплексе оказывает благоприятное влияние на все направления деятельности организации, способствует росту производительности труда, повышению качества работы и достижению высоких организационных показателей.
Итак, на основании проведенного анализа СПб ИВЦ было выявлено, что учреждение здравоохранение имеет богатый опыт работы в отрасли, сформированный и относительно устойчивый кадровый состав, современную материально-техническую и технологическую базу. СПб ИВЦ обладает необходимыми ресурсами для дальнейшего развития и укрепления конкурентоспособности на рынке Санкт-Петербурга.
В ходе анализа системы мотивации были выявлены проблемы и ограничения, снижающие эффективность работы персонала. Такими проблемами являются:
- преобладание материальных стимулов мотивации труда;
-недостаточное внимание к нематериальным стимулам и инструментам, в особенности по отношению к сотрудникам с большим трудовым стажем;
-отсутствие инструментов объективной оценки соответствия результатов и качества труда уровню заработной платы;
-недостаточная организационная (нематериальная) и материальная поддержка молодых специалистов.
В качестве предложений по совершенствованию системы мотивации в СПб ИВЦ были обозначены следующие мероприятия:
- разработка и внедрение ключевых показателей эффективности (КПЭ);
- разработка и внедрение мероприятий нематериальной мотивации (программы обучения на рабочем месте, встречи с руководителями и работа проектных групп);
- внесение изменений в Положение об оплате труда в соответствии с предлагаемыми мероприятиям.
Составлен план реализации мероприятий. Обозначены сроки каждого этапа реализации, закреплены ответственные лица. План реализации рассчитан на 11 месяцев, в течение которых будет проведен тестовых запуск мероприятий, выявлены возможные пути усовершенствования.
Эффективность реализации мероприятий заключается в том, что изменение системы мотивации не потребует увеличения фонда оплаты труда, а основано на перераспределении фонда оплаты труда между более результативными и менее результативными сотрудниками. Это позволит активизировать трудовую деятельность сотрудников и повысить ответственное отношение к выполнению должностных обязанностей.
ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ
Эффективность управления трудовым коллективом зависит от способности руководителя воздействовать на мотивы персонала к качественному и производительному труду. Для решения этой задачи необходимо формировать и постоянно совершенствовать систему мотивации.
Оптимальная система мотивации должна включать материальную и нематериальную составляющую. Материальная мотивация основана на использовании экономических стимулов, таких, как оплата труда, дополнительные вознаграждения, премии, доплаты, а так же материальные льготы. Нематериальная мотивация основана на использовании социально-психологических методов и таких стимулов, как поддержание благоприятного климата в коллективе, создание условий для профессионального развития и роста, обеспечение признания и одобрения трудовой деятельности.
Управленческими инструментами системы мотивации являются: изменение порядка начисления и выплаты заработной платы, установление дополнительных вознаграждений по результатам труда, изменение графика работы, условий труда, внутренних взаимодействий, предоставление возможности персоналу для трудовой самореализации в профессиональной и управленческой сфере.
Для построения системы мотивации используются такие технологии, как: анализ рынка труда, установление размера вознаграждения для каждой должности, проектирование мероприятий по материальной и нематериальной мотивации, тестирование и корректировка системы мотивации.
Объект исследования - Санкт-Петербургский ИВЦ - структурное подразделение ГВЦ - филиал а ОАО «РЖД». Основной задачей Информационно-вычислительного центра является удовлетворение потребностей ОАО «РЖД», партнеров и сторонних организаций в ИТ-услугах. Филиал «Главный вычислительный центр» (ГВЦ) занимается информатизацией и связью в ОАО «РЖД».
Кадровая политика в ИВЦ направлена на развитие персонала и создание благоприятных условий труда.
Анализ системы мотивации труда в СПб ИВЦ г. Санкт-Петербурга показал, что в компании сочетаются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Заработная плата рассчитывается по окладно- премиальному типу. В качестве дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат используются доплаты за стаж работы, высокую интенсивность труда, качественное выполнение трудовых обязанностей. Формами нематериальной мотивации являются создание условий для профессионального и творческого развития, самореализации, благоприятный социально-психологический климат.
В то же время, в системе мотивации рассматриваемой организации было выявлено ряд ограничений, сдерживающий достижение высоких результатов и рост производительности труда. Такими ограничениями являются:
а) преобладание материальных стимулов мотивации труда над нематериальными стимулами, что негативно влияет на уровень лояльности сотрудников к организации и трудовой деятельности в целом;
б) отсутствие инструментов объективной оценки соответствия результатов и качества труда уровню заработной платы;
в)недостаточная поддержка молодых специалистов, что повышает риск текучести персонала и снижает привлекательность организации на рынке труда.
С целью устранения выявленных ограничений были разработаны предложения по созданию и внедрению ключевых показателей эффективности (КПЭ), использование которых позволит повысить объективность начисления дополнительных стимулирующих выплат.
Для совершенствования нематериальной мотивации предлагается ввести профессиональное обучение персонала, в частности, молодых специалистов, на рабочем месте, регулярно проводить встречи руководителей подразделений и отделов с персоналом с целью обсуждения актуальных вопросов и совместной выработки решений, организовать работу «кружков качества», участники которых будут разрабатывать и внедрять инновационные решения, направленные на повышение качества работы, тем самым, реализуя свои профессиональные способности и получая признание в коллективе.
Планируется, что в результате предлагаемых мероприятий произойдут следующие изменения:
- снижение текучести, в особенности, среди молодых специалистов, и укрепление кадрового состава;
- удержание опытных и профессиональных сотрудников;
-привлечение и удержание молодых специалистов;
- создание условий для развития и профессиональной самореализации на рабочем месте;
- повышение качества взаимодействий между работниками и руководителями;
- рост производительности труда и качества работы организации в целом.
Таким образом, совершенствование системы мотивации в СПб ИВЦ предлагает комплексные решения организационных, социально-психологических и экономических вопросов. Внедрение предлагаемых мероприятий будет способствовать достижению более высоких результатов работы СПб ИВЦ за счет повышения качества и производительности труда, укрепления кадрового состава, создания условий для профессиональной и творческой самореализации персонала.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1099; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!