Анализ системы мотивации СПб ИВЦ и проблем в ней
Система мотивации персонала в СПб ИВЦ регламентирована Положением об оплате труда и штатным расписанием, которые разработаны с учетом требований действующего законодательства. Положение об оплате труда разработано с целью установления порядка начисления и выплаты заработной платы всем категориям сотрудников. В Положении определены базовые нормативы для начисления окладной (постоянной) части и критерии начисления стимулирующих выплат. Установлено, что руководитель СПб ИВЦ имеет право принимать решение о назначении или изменении порядка начисления и размера стимулирующих выплат.
Размеры заработной платы устанавливаются штатным расписанием. Здесь определены размеры должностных окладов, надбавок за интенсивность, совмещение функций, прочие стимулирующие выплаты. Фактический объем стимулирующих выплат может отличаться от объема, установленного штатным расписанием. Это происходит в результате снижения премиальной части из-за выявленных нарушений трудовой дисциплины, снижения качества оказания услуг и проведения работ.
Штатное расписание пересматривается ежегодно. При необходимости внести изменения в штатное расписание в течение календарного года, начальник отдела кадров составляет служебную записку на имя директора компании с обоснованием планируемых изменений.
Стимулирующие выплаты (премия) начисляются и выплачиваются ежемесячно, а при наличии сэкономленных средств начисляется квартальная и годовая премии. Размер премии зависит от нескольких показателей. Учитываются надбавки за интенсивность, стаж работы, за совместительство функций. Качество выполнения работы определяют руководители подразделений, окончательный расчет премий зависит от решения Директора, который анализирует кадровые отчеты, учитывает показатели СПб ИВЦ в целом, отдельных подразделений и сотрудников. За нарушение трудовой дисциплины, например, сотрудника могут лишить премии, поэтому фактический размер стимулирующих выплат может отличаться от планового, указанного в штатном расписании.
|
|
|
На рисунке 1 представлена структура расходов СПб ИВЦ на реализацию программ мотивации и стимулирования труда.
Рисунок 1 - Структура расходов СПб ИВЦ на реализацию программ мотивации труда
На рисунке видно, что более 80% составляет материальная мотивация в виде оплаты труда. Порядка 12% направляется на реализацию программ профессионального развития персонала. 5% составляют отчисления на социальные нужды и по 1 % - пенсионные программы и прочие социальные программы.
Вне зависимости от способа начисления заработной платы, работникам организации производятся все выплаты (предоставляются льготы, гарантии, компенсации), установленные федеральным и региональным законодательством, коллективным договором и локальными нормативными актами организации.
|
|
|
В условиях высокой интенсивности труда, характерных для работы СПб ИВЦ, важен благоприятный социально-психологический климат в коллективе, наличие взаимовыручки, поддержки, эффективной совместной работы. Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в СПб ИВЦ направлено на решение таких задач, как:
-повышение заинтересованности сотрудников в результатах труда;
-создание условий эффективной кооперации труда, обеспечение взаимовыручки, поддержи;
-снижение эмоционального напряжения, вызванного постоянным взаимодействием с разными типами посетителей;
-предотвращение деструктивных конфликтов и противоречий в трудовом коллективе;
-создание командного духа, активного и эффективного взаимодействия, обмена опытом.
Эффективность системы мотивации влияет на отношении сотрудников к организации, уровень лояльности и производительности труда. Для выявления отношения сотрудников к организации и оценки эффективности системы мотивации было проведено анкетирование персонала СПб ИВЦ. В анкетировании приняло участие 60 человек из числа штатных сотрудников компании. Это чуть менее половины штатного состава. Для участия в опросе привлекались сотрудники из административного подразделения, поликлиники и амбулаторно-консультационного отделения в соотношении: 3; 27; 30 человек соответственно. Такое распределение административно-управленческого, производственного персонала характерно кадровой структуре СПб ИВЦ, поэтому выборка может считаться репрезентативной.
|
|
|
Результаты опроса представлены в таблице 7.
Таблица 7 - Результаты опроса сотрудников СПб ИВЦ
| Вопрос/ варианты ответа | Кол-во | % от числа опрошенных | ||
| 1. Устраивает ли Вас работа в организации: |
|
| ||
| - в целом, да | 18 | 30,0 | ||
| - скорее, да | 33 | 55,0 | ||
| - не совсем | 6 | 10,0 | ||
| - скорее, нет | 3 | 5,0 | ||
| 2. Как Вы оцениваете отношения с коллегами: | 0 | 0,0 | ||
| - в целом, положительно | 42 | 70,0 | ||
| - скорее, положительно, но бывают недопонимания | 18 | 30,0 | ||
| 3. Как вы оцениваете отношения с руководителем: | 0 |
| ||
| - в целом, положительно | 48 | 80,0 | ||
| - скорее, положительно, но бывают недопонимания | 12 | 20,0 | ||
| 4. По какой причине Вы могли бы сменить работу:
| 0 | 0,0 | ||
| - более высокая оплата труда | 6 | 10,0 | ||
| - более комфортные условия труда | 9 | 15,0 | ||
| - наличие конфликтов в коллективе | 3 | 5,0 | ||
| - непонимание с руководителем | 3 | 5,0 | ||
| - отсутствие профессионального и карьерного роста | 36 | 60,0 | ||
| - другое | 3 | 5,0 | ||
| 5. По какой причине Вы могли бы работать более производительно, качественно? | 0 |
| ||
| - повышение оплаты труда | 15 | 25 | ||
| - улучшение условий труда | 9 | 15 | ||
| - благоприятные отношения в коллективе | 6 | 10 | ||
| - возможность профессиональной и творческой самореализации | 24 | 40 | ||
| - возможность карьерного роста | 3 | 5 | ||
| - престиж, статус профессии | 3 | 5 | ||
| Итого | 60 | 100,0 |
Результаты опроса показали, что большинство сотрудников (85% опрошенных) работа в учреждении устраивает. Только 3 человека (15% опрошенных) выбрали отрицательные варианты: не совсем устраивает, скорее не устраивает. Категоричных ответов нет на данных вопросов не выявлено.
Вопросы, направленные на выявление отношения сотрудников с коллегами и руководителями, показали, что большинство опрошенных оценивают взаимоотношения в коллективе положительно (80% опрошенных оценили положительно отношения с руководителем, 70% - с коллегами).
20% опрошенных указали, что в рабочем процессе возникают недопонимания с руководителем и 30% - недопонимания с коллегами, но в целом отношения являются благоприятными.
Вопрос о причинах смены работы был направлен на выявление факторов мотивации. Основным фактором, влияющим на трудовую деятельность в данной организации, является возможность профессионального роста. Этот фактор указали 60% опрошенных. Материальные факторы (оплата труда) в качестве приоритетных указали 10%, для 15% опрошенных сотрудников важны комфортные условия труда. На вопрос: «По какой причине Вы могли бы работать более производительно и качественно» 40% опрошенных ответили – наличие профессиональной самореализации. Это связано и со спецификой деятельности, и с индивидуальными ценностями и мотивами персонала. Второй по значимости мотивирующий фактор – повышение оплаты труда, причем, некоторые сотрудники поясняли, что для них важнее не высокая, а справедливая оплата труда, рассчитанная на основании индивидуальных результатов работы. 15% опрошенных указали, что мотивирующими факторами для них будет улучшение условий труда и еще 10% - благоприятные отношения в коллективе. Фактор престижности и статуса профессии является мотивирующим только для одного опрошенного сотрудника организации.
Таким образом, в СПб ИВЦ используются как материальные, так и нематериальные составляющие системы мотивации. Предпочтение отдается материальным факторам, но для персонала более важными являются справедливое начисление оплаты труда, профессиональная самореализация и возможность профессионального роста.
Предложения по устранению обозначенных проблем представлены в пункте 2.3 работы.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 419; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!