Проблемы мотивации и стимулирования персонала
Трудности в системе мотивации и стимулирования персонала обусловлены спецификой работы самого предприятия. Так, в основе деятельности компаний заложен коммуникационный процесс сотрудников с клиентами. Для его эффективной организации требуется наличие у персонала определенных профессиональных навыков, соответствующих установленным запросам в организации сервисной системы. Работники, обладающие достаточным опытом работы и навыками в аналогичной сфере, ожидают определенного уровня зарплаты. Данный факт важно учесть в ходе подбора и организации труда персонала. Опытные работники обходятся предприятиям дороже. Однако, их труд имеет большую ценность, поскольку не требует дополнительных затрат на обучение. Новички и малоопытные специалисты готовы трудиться за меньшую, но стабильную оплату, но и нуждаются в сопровождении и дополнительном обучении[18, с.170].
Таким образом, первой проблемой системы мотивации сотрудников является необходимость обеспечения определенного уровня обслуживания, а следовательно, привлечение либо опытных специалистов и установка им соответствующей зарплаты, либо работников без стажа с затратой средств на организацию наставничества и обучения.
Следующая проблема в системе мотивации связана с организацией труда. Многие компании работают в круглосуточном режиме, поэтому для персонала устанавливаются скользящие рабочие графики с сочетанием дневных и ночных или суточных смен. Такой график подходит не всем соискателям должности. К примеру, кандидатка на должность администратора со стажем имеет маленького ребенка, поэтому не сможет выходить на работу ночью. Она будет рассматривать варианты работы только «в день». Для приема такого сотрудника потребуется изменение общего графика сменности, ущемление интересов других работников (кто-то будет должен работать только ночью). Но для фирмы такая кандидатура может быть особо ценна, поскольку имеет хороший опыт, разделяет корпоративную культуру компании, имеет высокую клиентоориентированность.
|
|
|
Еще одной проблемой мотивации персонала является определение индивидуального вклада работника в достижение общих результатов деятельности компании. Часто фирмы используют окладно-премиальную систему оплаты труда. Работникам устанавливаются фиксированные оклады по штатному расписанию и дополнительные премии, к примеру, за расширение клиентской базы за определенный временной промежуток, поскольку при этом увеличивается объем работы у обслуживающего персонала. Однако, оценка индивидуальных результатов труда отдельного работника почти не представляется возможной, поскольку не имеется четко установленных критериев ее проведения[19 с.204].
|
|
|
Проблему системы мотивации создает и ограничение в применении инструментов нематериального стимулирования. Наиболее распространенные из них: проведение обучения за счет фирмы (обычно это внутрифирменное обучение или стажировка), выдача форменной одежды, организация комфортных условий работы. Слабо применяются такие инструменты, как уважение, благодарность, признание результатов труда, снижение социально-психологической напряженности, которая вызвана взаимодействием с разными типами клиентов.
В мотивации персонала широко распространена проблема несоответствия фактических стимулирующих методов ожидаемым. К примеру, при приеме работника на должность обговаривается посменный рабочий график: 2 дня через 2. Фактически, вследствие недостатка сменных сотрудников он вынужден трудиться по иному графику: 3 дня через 2 или 2 дня через 1. Причин нехватки персонала множество: отсутствие по болезни, нахождение в отпуске, увольнение. В итоге работник допускает больше ошибок из-за невнимательности, увеличивается риск напряженности, конфликтности в трудовом коллективе и с клиентами компании.
|
|
|
Еще один фактор, отрицательно сказывающийся на эффективности системы мотивации труда – сокращение так именуемого «социального пакета». Обычно в социальное обеспечение работника входят: обязательные взносы на медицинское и пенсионное страхование, обеспечение оптимальными и безопасными условиями труда, средствами индивидуальной защиты, соблюдение рабочего графика внутрисменного, недельного, месячного и годового. Скользящий график предполагает выпадение выходных на любые дни недели, а корректировки графика влекут повышение трудовой нагрузки. Иногда для снижения затрат на оплату труда работодатели не оплачивают рабочие часы, выходящие за пределы установленной нормы, в двукратном размере, но компенсируют их дополнительными выходными днями. Такие меры отрицательно сказываются на мотивации персонала к труду[20, с.85].
Одна из причин неэффективной системы мотивации – проблемы внутрифирменной коммуникации и организации взаимодействия персонала с руководством. К примеру, если на предприятии нет четкого распределения зон ответственности и должностных функций, несбалансирован контроль труда, у работников постепенно создается недовольство фирмой, что отрицательно отражается на качестве их работы и уровне сервиса. Устная деловая коммуникация оказывается слабо эффективной: утрачивается и не передается вовремя ценная информация, а отсутствие актуальных и оперативных сведений о состоянии дел на предприятии приводит к развитию слухов, сплетен, мнения, не соответствующего реальности. В итоге происходит паника, которая впоследствии может перейти в безразличие и апатию. Все это отрицательно воздействует на работу фирмы, снижает качество и эффективность деятельности, затормаживает внутреннее взаимодействие[21, с.155].
|
|
|
Очередная проблема мотивационной системы – разделение корпоративной культуры на формальную и неформальную. Первая формируется на уровне высшего менеджмента и доводится до персонала в форме сервисных стандартов, принципов работы, требований к организации рабочих мест и внешнему виду работников. Второй тип культуры формируется в ходе повседневного взаимодействия работников предприятия. Проблема состоит в том, что зачастую правила двух организационных культур вступают в противоречие друг с другом. К примеру, наемные работники начинают обсуждать личные или рабочие вопросы, говорить по телефону при клиентах, что корпоративными стандартами категорически запрещено. О фактах допущения таких нарушений персонал не склонен сообщать руководству для соблюдения внутренней солидарности. Данные ситуации отрицательно сказываются на качестве сервиса и эффективности управленческой системы[22, с.56].
Итак, снижение эффективности системы мотивации персонала происходит при наличии различных проблем:
а) отсутствии дифференциации оплаты труда молодых и опытных специалистов;
б) особенностей рабочего графика, организации труда;
в) ограничений в применении индивидуальных показателей оценки результативности труда;
г) замены материального стимулирования нематериальными компенсационными инструментами (вместо доплат предоставляются выходные);
д) коммуникационных трудностей в коллективе и отсутствии мер, снижающих социально-психологическое напряжение в трудовом коллективе.
Преодолеть рассмотренные проблемы можно путем изучения индивидуальных мотивов к труду, формирования системы стимулирования, способной направлять индивидуальные мотивы на достижение целей предприятия.
Итак, при разработке и внедрении системы мотивации важно анализировать такие показатели, как производительность труда, валовая выручка, фонда оплаты труда, качество управленческого труда и удовлетворенность трудом.
Оптимально выстроенная система мотивации позволит создать дополнительные конкурентные преимущества компании, а именно: высокий профессиональный уровень персонала, стабильность трудового коллектива, повышение лояльности и ответственности сотрудников, и, как следствие, достижение более высокий экономических показателей.
Таким образом, проведенный анализ литературных источников показывает, что эффективность деятельности организации во многом зависит от качества действующей системы мотивации и стимулирования труда. При создании системы мотивации важно учитывать требования законности, результативности, ориентации на стратегические цели организации, а так же индивидуальные мотивы сотрудников.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 366; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!