Понятие и значение мотивации персонала
Мотивация работников имеет одно из ключевых значений в управлении персоналом, поскольку мотивы являются ядром. Со знанием мотивационной сферы человека можно уверенно охарактеризовать его личностные особенности. Обладая такой информацией, удается влиять на сотрудника с корректировкой его поведения в нужном русле по отношению к поставленным задачам.
Подходя к вопросу с практической стороны, в первую очередь, необходимо уделить внимание тому, что сильная мотивация позволяет возмещать недостаток в знаниях, выполнении управленческих функций, и наоборот, при отсутствии у сотрудника желания к труду не способны помочь в достижении нужного результата никакие знания, навыки, компетенции.
Мотивация является сложным, многосоставным процессом определения особенностей поведения и мышления человека, побуждения его к действию или бездействию посредством активизации внешних (ситуация, среда) и внутриличностных (человеческое сознание, психика) факторов.
Мотивация является результатом многоэтапного взаимодействия мыслительной деятельности и внутреннего мира человека, главным образом, его самооценки (Я-концепции, или Я-образа), ценностей, потребностей, со средой, ситуацией, «поставляющей» стимулы и определяющей особенности их уяснения, проявления активности в получении стимулов.
Итак, в мотивацию включены два аспекта [1, с.31]:
- субъективный, который связан с сознанием, т.е. особенностью восприятия и реагирования (самооценкой, убеждениями, ценностями, потребностями и т.д.);
|
|
|
- объективный, который показывает воздействие на человека внешнего мира, окружающей среды.
Данные аспекты выражаются в понятии мотивирования – побуждения к действию через внутриличностные и внешние факторы и мотивированности – психологического состояния человека, показывающего его готовность к конкретному поведению.
Относительно индивидуума, как считает Р. Дафт, под мотивацией стоит понимать набор внешних и внутренних движущих сил, побуждающих личность к действию, задающих его формы и пределы, направляющих сотрудника на выполнение поставленных задач [2, с. 154].
В отношении трудового процесса, по мнению Баткаевой И.А., мотивация предполагает выполнение системы мер, направленных на стимуляцию трудового коллектива к достижению каждым членом своих личных целей и общих задач работы организации [3, с. 15].
При трактовке мотивации как совокупности устойчивых мотивов, важно прояснить суть термина «мотив». Под ним понимается то, что пробуждает ту или иную поведенческую реакцию личности, стимулирует к развитию, т.е. направляет. Мотивом является сознательная стимуляция на достижение определенной цели, воспринимаемая человеком как собственная потребность [4, с.56].
|
|
|
Исследователи мотивов (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, Б.И. Додонов, А.Н. Леонтьев, А.К. Макарова, В.С. Мерлин, Х. Хекхаузен и пр.) считают, что под содержательной характеристикой мотива следует понимать увеличение позитивного и негативного отношения к действию. В повседневной жизни под мотивами подразумеваются скрытые причины того или иного поведения гражданина.
Мотивация – это совокупность стимулов, направляющих человеческое поведение. В предпринимательской деятельности такая трактовка заложена в основе различных мотивационных схем, которые стимулируют людей к выполнению работы с высокой эффективностью и наименьшими затратами для предприятия.
Ведущая роль в нахождении верной мотивационной «кнопки» для каждого работника отведена менеджерам. Бывает, что управленцы могут не только мотивировать персонал, но и наоборот, рушить их мотивацию. Специалист в сфере психологии бизнеса Джон Аллан в своем труде «Как научиться мотивировать людей» приводит 6 факторов, препятствующих, по его мнению, повышению эффективности деятельности работников [37, с. 64]:
- отказ в делегировании полномочий (отказ в передаче специалистам большего круга ответственности может стать для них показателем плохого выполнения ими своих должностных обязанностей);
|
|
|
- менеджерская непоследовательность (регулярная смена точки зрения управленца – нормальное явление, однако, при становлении такого поведения привычкой, персонал будет всегда под сомнением в том, что же им необходимо выполнять.Такая черта говорит о недостатке у менеджера необходимого уровня дальновидности);
- отсутствие желания к похвале работников (некоторые управленцы уверенны в том, что им стоит указывать лишь на недостатки и ошибки подчиненных. Однако, для персонала не менее важно получать признание за правильное выполнение работы. Любому человеку по душе «поглаживание по головке»);
- отсутствие точного направления (иногда управленцы дают работникам лишь расплывчатые указания на то, что хотят от них получить, поскольку не хотят напрягать себя «разглагольствованием» подробностей. Однако, у многих подчиненных такое поведение менеджера вызывает замешательство и неуверенность, что без сомнений негативно сказывается на результате их работы);
- отказ в информировании сотрудников (большое количество проблем обусловлено недостаточным донесением до персонала нужной информации. Работники должны быть информированы по максимуму относительно того, что касается их лично. Эффективные коммуникации показывают уровень доверия, способствующей позитивной мотивации);
|
|
|
- недостаток терпения, раздражительность, неподходящий стиль управления (управленческий стиль должен соответствовать имеющимся у работников навыкам и способностям. Для максимально компетентных работников наиболее раздражителен автократический, директивный стиль управления. Однако, новичок, только получивший должность, может сбиться с толку, если начальник не будет давать ему четких, строгих указаний).
В задачи мотивации работников входит [5, с.168]:
- формирование у персонала высокого положительного настроя на выполнение работы;
- удовлетворение основных потребностей сотрудников;
-обеспечение условий для эффективной работы с минимальными затратами для предприятия;
- снижение уровня текучести кадров и увеличение их лояльности.
Основы мотивации персонала в России установлены в законодательстве. Они регламентируются Трудовым кодексом РФ. К примеру, мерам поощрения за работу посвящена статья 191. Согласно ее нормам работодатель отмечает заслуги своего персонала, который добропорядочно выполняет свои должностные обязанности. Помимо этого, согласно ТК РФ на предприятиях самостоятельно устанавливаются системы оплаты труда, размеры окладов и тарифных ставок, различные премиальные и стимулирующие выплаты [6, с.14].
Итак, мотивация представляет собой совокупность стимулов, направляющих поведение человека. В предпринимательстве данная трактовка заложена в основу различных мотивационных схем, направленных на стимулирование работников к выполнению своих трудовых обязанностей максимально эффективно и с наименьшими затратами для предприятия. На сегодняшний день мотивация – это равновесие материальных и нематериальных стимулов. В каждой организации она имеет собственные характерные особенности. Зачастую на предприятиях различным категориям персонала устанавливаются разные мотивационные пакеты. Каждый работодатель самостоятельно решает, какие задачи мотивации являются наиболее приоритетными. Это зависит от внутриорганизационной политики и объема поставленных перед компанией задач. Задачи и методы управления мотивацией работников должны закрепляться локальными актами, к примеру, Положением о мотивации персонала.
Мотивация труда – это долгий процесс. Он начинается с момента поступления человека на предприятие. С первых дней своей работы он начинает ставить перед собой разные цели: адаптация в коллективе, освоение выбранной профессии, построение служебной и профессиональной карьеры, повышение своей квалификации, достижение признания своих трудов и уважения окружающих (других членов рабочего коллектива, руководства).
Каждого работника можно отнести к какому-либо одному или сразу нескольким мотивационным типам. Однако, в большей степени в каждом человеке проявляются обычно черты только одного наибольшего типа мотивации. Согласно данному типу, работник выбирает между своими потребностями, на удовлетворение которых направлена его трудовая деятельность.
Стоящие перед персоналом цели и задачи в определенной степени соответствуют целям и задачам руководства компании. Главная задача подчиненного – остановить выбор на таком варианте поведения, при котором руководитель будет понимать, что при правильной мотивации работник сможет принести предприятию большую пользу и будет постоянно увеличивать эффективность своей работы.
Стимулирование труда – это кратковременный процесс, который повторяется в деятельности каждого сотрудника. Он заключается в предложении материального или иного вознаграждения (или угрозе наказания – «не выполнил - увольнение») работнику за активизацию труда, к примеру, за увеличение объема продаж или перевыполнение производственного плана.
Стимулирование является важнейшим элементом мотивации. В течение всей трудовой деятельности руководители устанавливают для подчиненных самые различные виды стимулов, временно (на протяжении недели, месяца, квартала) активизирующие их работу и повышающие уровень производительности труда. От предпочтительности конкретного сотрудника зависит, какое стимулирование для него наиболее важно для удовлетворения своих мотивационных потребностей. В коммуникациях с руководителем важно доносить до него свои нужды, удовлетворение которых повлечет повышение эффективности его работы[7, с. 269].
Подводя итоги проведенного исследования, следует отметить: эффективное рабочее поведение состоит в добросовестном исполнении человеком своих трудовых обязанностей и наличии у него готовности в интересах всего персонала выходить за их границы, прилагая максимум усилий, проявляя активность и готовность к взаимодействию и помощи, в конце концов, в удовлетворении его своей трудовой деятельностью.
Люди, умеющие четко определять цели и выполнять действия, способствующие их достижению, иногда могут самомотивироваться. Их движение вперед в верном направлении – самая лучшая форма мотивации. Но большей части людей необходимо в той или иной мере стимулирование со стороны. На формирование высокого уровня мотивации к работе сильное влияние оказывает организационная среда. При этом главенствующая роль в формировании мотивационных навыков отведена руководству. Менеджеры должны обеспечивать подчиненным условия для их стремления к достижению высокой результативности работы.
Создание мотивов эффективного рабочего поведения основывается на использовании стимулов. Если мотивы – это внутренние побуждения людей, то стимулы – это побуждение к деятельности под воздействием извне. Стимул – это вознаграждение, т.е. материальное или нематриальное благо, которым возможно удовлетворение личной потребности человека, способствующее возникновению определенной мотивации к работе.
Таким образом, целью стимулирования является не только побуждение работника к труду, но и активизация в нем желания выполнять свою работу лучше того, что предусмотрено трудовым договором. Вознаграждение, предназначенное для возмещения усилий в работе, именуется основной зарплатой, а для формирования ориентации персонала на превышение обозначенных работодателем норм применяется материальное стимулирование (переменная часть зарплаты, социальные гарантии, премии, бонусы и пр.).
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 8007; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!