Тема 10. Конфлікти і методи їх вирішення

♦10.1.  Конфлікти то причини їх виникнення

Конфлікти є вічним супутником людського життя. Існує думка, що на конфлікти і переживання з їх приводу затрачується біля 15% робочого часу. І тому навіть послідовна політика гуманізації у виробничих колек­тивах і найкращі методи управління не забезпечують людині життя без конфліктів.

Слово "конфлікт" - латинського кореня і в буквальному перекладі означає "зіткнення".

Конфлікт - зіткнення протилежно напрямлених цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів двох чи декількох людей. На рис. 34 представ­лена схема виникнення конфлікту.

Коли люди розглядають проблему конфлікту, вони частіше за все асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю тощо. З огляду на це існує думка, що конфлікт - явище завжди не бажане, тому вирішення його є невідкладною справою.

Сучасна точка зору щодо конфліктів є дещо неоднозначною, оскіль­ки вважається, що деякі конфлікти, навпаки, є бажані. Але конфлікт не завжди має позитивний характер. У багатьох випадках він заважає задо­воленню потреб окремої особи і досягненню мети організації в цілому.

 

 

Змістовний модуль 10. Стиль управління при реалізації стратегїї підприємства.

Наприклад, людина, яка на засіданні сперечається лише тому, що не спе­речатися вона не може (рис. 35), імовірно, зменшить здатність групи при­ймати ефективні управлінські рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору людини, що сперечається, лише для того, щоб уникнути кон­флікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей, навіть не будучи впевне­ними, що поступають правильно. Але в багатьох випадках конфлікт дає додаткову інформацію, допомагає виявити розмаїтість точок зору, біль­шу кількість альтернатив або проблем тощо. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, що, в свою чергу, дає людям можли­вість висловити свої думки і таким чином задовольнити особисті потре­би, які узгоджуються з потребами суспільства. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на них відбувається звичайно до їх факти­чного виконання.

Треба сказати, що передумовою будь-якого конфлікту є суперечливі позиції сторін з певного приводу, протилежні цілі чи засоби їх досягнен­ня, неспівпадання інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо. Для роз­ростання конфлікту необхідний інцидент (мотив), коли одна з сторін по­чинає діяти, обмежуючи інтереси іншої сторони.

Якщо проаналізувати конфлікти, то вони найчастіше виникають че­рез дрібниці (невдало сказане слово, незначний інцидент тощо). Але річ у тому, що інцидент призводить до конфлікту тільки за наявності проти­річ, що чекають свого вирішення. Спровокувати інцидент може будь-яке необережно сказане слово, певна дія.

Недоцільно залишати конфлікт без уваги. Це все одно, що залишати тліюче вугілля: пожежі, звичайно, може і не трапитися, але якщо трапиться... Взагалі аналогія між конфліктом і пожежею досить глибока: в обох випадках легше запобігти, ніж загасити; чинник часу може стати вирішальним.

 

Конфлікт розростається за такою схемою:

 

 

Змістовний модуль 10. Стиль управління при реалізації стратегїї підприємства.

Це пояснюється тим, що учасник конфлікту шукає підтримки в ото­чуючих. Особливо стараються залучити на свою сторону керівника. Початковий конфлікт "обростає" новими, що відображають інтереси нових учасників і протиріччя між ними. В цій ситуації емоції наростають. Все це переконує в тому, що, отримавши інформацію про конфлікт, керівник повинен діяти, вживати заходів, не чекаючи розростання конфлікту. По­трібно зважати і на те, що невтручання розцінюється в колективі як бай­дужість.

Далі. За спрямованістю конфлікти поділяються на «горизонтальні», «вертикальні», «змішані».

До "горизонтальних" відносяться такі конфлікти, в яких не задіяні особи, що знаходяться в підпорядкуванні один одному.

До "вертикальних" конфліктів відносяться такі, в яких беруть участь особи, що знаходяться в підпорядкуванні один до одного.

У "змішаних" конфліктах представлені і "вертикальні", і "горизонтальні" складові.

Конфлікти, що мають "вертикальну" складову, складають у серед­ньому 75%. Вони найбільш небажані для керівника, оскільки в такому конфлікті він звичайно "пов'язаний по руках і ногах".

 

Змістовний модуль 10. Стиль управління при реалізації стратегїї підприємства.

 

Кожна його дія розглядається всіма співробітниками (не кажучи вже про учасників кон­флікту) через призму цього конфлікту. Навіть у випадку повної об'єктив­ності керівника в будь-якому його кроці будуть бачити підступи стосов­но його опонентів. Оскільки інформованості або підготовки підлеглим часто бракує, щоб кваліфіковано оцінити дії керівництва, то нерозуміння компенсується звичайними домислами, переважно агресивного характе­ру. З цієї причини конфлікт посилюється. Зрозуміло, що працювати кері­внику в таких умовах, коли його розпорядження може призвести до роз­палювання конфлікту, надзвичайно важко. З огляду на вищесказане мож­на зробити певні настанови для керівника: найбільшу обережність необ­хідно виявляти стосовно "вертикальних" конфліктів і не давати себе за­лучати до конфліктів, у яких він не зацікавлений.

За своїм значенням конфлікти поділяються на конструктивні (творчі) і деструктивні (неконструктивні, руйнівні).

Конструктивним конфлікт є в тому випадку, коли опоненти не вихо­дять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Вирішення такого конфлікту приводить до нормального розвитку відно­син між людьми і розвитку організації.

Неконструктивний конфлікт виникає в двох випадках: коли одна із сторін наполегливо і жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає вра­ховувати інтереси іншої сторони; коли один з опонентів вдається до мо­рально-осуджуваних методів боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитуючи і принижуючи його.

Конфлікти за характером причин діляться на об 'єктивні і суб'єктивні. Перші породжені об'єктивними причинами, другі - суб'єктивними.

Конфлікти розрізняються і за сферою їх вирішення - діловою та осо­бисто-емоційною. Повне вирішення конфлікту полягає в усуненні об'єк­тивних причин, що зумовили конфлікт, і у встановленні нормальних осо­бистих відносин. Взаємозв'язки між причинами, характером конфліктів і сферою їх вирішення можна наочно відобразити у вигляді схеми (рис. 36).

Представлена схема може служити інструментом аналізу конфліктів. Правильне віднесення конкретного конфлікту до того чи іншого типу допомагає поставити точний "діагноз" і знайти шляхи виходу з нього.

 

 

Змістовний модуль 10. Стиль управління при реалізації стратегїї підприємства.

 

 

Щодо причин конструктивних конфліктів, то до них можна віднести недоліки в організації землевпорядного виробництва та управління. На­звемо ті недоліки, які найчастіше призводять до конфліктів:

· несприятливі умови праці;

· недосконала система оплати праці;

· недоліки в організації праці;

· неритмічність роботи;

· позаурочні роботи;

· упущення в технології;

· незабезпеченість завдань ресурсами;

· невідповідність прав і обов'язків;

· відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема неефективні, дуже розпливчасті або застарілі посадові інструкції;

· низький рівень трудової і виконавчої дисципліни;

· конфліктогенні організаційні структури та ін.

Щоб позитивно вирішити конструктивний конфлікт, необхідно усу­нути недоліки, причини, що до нього призвели. З огляду нате, одо ці при­чини об'єктивні, тобто відображають недосконалість організації вироб­ництва та управління, усунення їх означає удосконалення виробництва.

Змістовний модуль 10. Стиль управління при реалізації стратегїї підприємства.

 

Тому одним із шляхів розвитку організації є ділове вирішення конструк­тивних конфліктів. У творчих, продуктивно працюючих колективах ці­няться співробітники, які прямо вказують на недоліки.

Що стосується деструктивних конфліктів, то вони часто породжу­ються чисто суб'єктивними причинами. До таких суб'єктивних причин відносяться неправильні дії керівника і підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей. Неправомірні дії підлеглих керівник, зви­чайно, бачить краще, ніж свої помилкові дії.

Важливим є те, що керівник є інстанцією, яка повинна нейтралізува­ти помилки підлеглих.

Зупинимося на помилкових діях керівників, що призводять до де­структивних конфліктів.

Помилкові дії керівників можна розділити на три групи:

· порушення трудового законодавства;

· порушення службової етики;

· несправедлива оцінка керівником підлеглих і результатів їх праці.

Порушення трудового законодавства грунтується на спробі діяти самостійно, незважаючи на закони і порушення формальних процедур. Значна частина таких випадків пов'язана із звільненням працівників з ініціативи адміністрації.

Порушення службової етики включає:

· прояви грубості, зарозумілості, відношення до підлеглих без по­ваги;

· обман підлеглих, невиконання обіцянок;

· нетерпимість до думок, відмінних від своїх власних, затискання критики;

· обмеження прав підлеглих;

· зловживання службовим становищем;

· доручення виконавцеві без повідомлення безпосереднього керів­ника;

· приховування інформації, що ставить підлеглих у стан невизна­ченості;

· критика, що принижує гідність людини.

Несправедлива оцінка керівником підлеглих знаходить своє відобра­ження, головно, в таких випадках:

· помилки в застосуванні заохочень і покарань;

· недоліки в розподілі робіт між виконавцями;

· встановлення окладу, що не відповідає вкладеній праці;

· запрошення працівника "зі сторони", коли кандидати на цю поса­ду є в самому колективі;

· керівник хворобливо ставиться до авторитету підлеглого;

· критика групи підлеглих;

· нечітке формулювання керівником завдань;

· недооцінка керівником роз'яснювальної роботи.

 

Змістовний модуль 10. Стиль управління при реалізації стратегїї підприємства.

 

Треба мати на увазі, що недолік роз'яснення, неінформованість часто призводять до того, що абсолютно об'єктивна оцінка керівником підлег­лого сприймається як несправедлива, суб'єктивна.

 

---

Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 304; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!