Частноправовой аспект реализации конституционных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
Трудовое законодательство, безусловно, призвано обеспечивать, прежде всего, частные интересы работников и работодателей. Особенность конституционных принципов регулирования труда, выраженных, как правило, через права и свободы граждан, придает процессу их реализации частноправовой оттенок.
В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет сторонам трудового правоотношения достаточно большую автономию воли, важнейшую роль в их взаимоотношениях играет обеспечение баланса интересов. В свою очередь в основе процесса сбалансирования интересов работодателей и работников лежит принцип юридического равенства последних.
Если основой публично-правовой сферы регулирования труда является конституционный принцип защиты трудовых прав, предполагающий активное участие государства, то частная сфера немыслима без равноправия работников. В условиях разгосударствления экономики и становления среднего класса, основой которого являются небольшие частные компании, дискриминация и обеспечение равенства работников, как показала зарубежная и современная российская практика, становятся одними из главных правовых проблем в сфере труда.
На наш взгляд, не следует отождествлять обеспечение баланса интересов работников и работодателей и их равенство, как это делает, например, Т.И. Штринева[309].
Конституционный принцип юридического равенства предполагает, в первую очередь, одинаковую совокупность прав и обязанностей субъектов, их равенство перед законом и судом. В таком качестве принцип может выступать только по отношению либо к однородным специальным субъектам, либо ко всем субъектам, но в конкретной ситуации. Например, все граждане обладают равенством по отношению к праву на жизнь, поскольку сам характер этого права, принципы его реализации одинаковы для всех индивидов. Принцип юридического равенства применим также к работникам или работодателям. Так, работники по отношению друг к другу обладают одинаковой совокупностью, а главное – объемом трудовых прав и обязанностей. То же самое можно сказать и о работодателях, как специальных субъектах права. Говорить же о юридическом равенстве работников и работодателей не приходится, ведь набор их прав и обязанностей в трудовом отношении различен.
|
|
|
Для того, чтобы в равной степени удовлетворить законные интересы и работников, и работодателей, их права и обязанности в трудовом отношении должны быть взаимными (только в таком качестве и можно рассматривать принцип равноправия работников и работодателей). Но даже здесь мы не видим полной взаимозависимости прав работников и обязанностей работодателя и наоборот, например, реализация права работников на вознаграждение за труд, зависит во многом от действий государства в сфере социально-экономического развития страны, и только потом – от обязанности работодателя выплачивать заработную плату.
|
|
|
На наш взгляд, политика государства по обеспечению прав и законных интересов работников и работодателей не должна строится на одних принципах, равенство здесь недопустимо. Работник, как объективно более слабая сторона, должен пользоваться большей поддержкой со стороны государства. На это и нацелены конституционные принципы регулирования труда, но это не значит, что нужно каким-то образом ограничивать другие, нетрудовые права работодателей. Однако специфические цели и задачи трудового законодательства, а также особенности фактического содержания трудового правоотношения заставляют законодателя обращать большее внимание на обеспечение прав и законных интересов именно работника.
В чем выражается подобного рода дифференциация?
Во-первых, конституционные принципы регулирования труда фактически не касаются обеспечения прав работодателей. Из всех конституционных положений для них имеет значение только ст. 30 Основного закона, являющаяся основой права работодателей на объединение. Но ранее мы уже отмечали, что данное право не имеет существенного значения для работодателей и не может быть возведено в разряд принципов.
|
|
|
Во-вторых, основания и степень ограничения конституционных прав работников и работодателей не одинаковы. Как известно, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации предусматривает возможность ограничения федеральным законом прав и свобод человека и гражданина в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Если ограничение прав работодателей может быть основано на защите как государственных, так и частных интересов, то в отношении работников такая мера применима только в первом варианте. Например, конституционная защита права собственности в отношении работодателей ограничена нормами института материальной ответственности работника (глава 39 Трудового кодекса). Во-первых, за некоторым исключением, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду. Во-вторых, размер возмещаемой работником суммы ограничен средним заработком работника, а случаи полной материальной ответственности закреплены в законе исчерпывающим образом.
|
|
|
Любые же ограничения прав и свобод работника возможны только для защиты государственных и общественных интересов, но не интересов работодателя. К подобным выводам не раз приходил Конституционный Суд Российской Федерации[310].
В науке конституционного права не раз поднимались вопросы о правомерности установления в законодательстве, в том числе в трудовом, различного рода льгот, гарантий и компенсаций для некоторых категорий граждан.
Юридические основания, объясняющие причины, порядок, адресатов предоставления социальной помощи, устанавливаются законом, исходя из экономического развития страны и финансового положения государства[311]. Но вопрос о том, насколько характер и размер предоставляемых государством льгот или гарантий соответствуют реальным потребностям определенных социальных групп и не нарушают конституционный принцип юридического равенства работников, остается актуальным. Представляет интерес также проблема конституционной защиты сторон трудового правоотношения по указанным выше аспектам.
О. Хохрякова, анализируя решения Конституционного Суда Российской Федерации, отмечает следующее: «льгота – это не право, а средство, институт гарантирования прав в той или иной сфере; право на льготу непосредственно из Конституции не вытекает; необходимость введения льгот для отдельных категорий граждан определяется законодателем, при этом именно законодатель оценивает важность и значимость того публичного интереса и той цели, для достижения которой вводятся льготы, и поэтому расширение круга лиц, на которых распространяются нормы о льготах – прерогатива законодателя, а не Конституционного Суда; отмена льготы не означает отмены или умаления конституционных прав»[312]. Конституционный Суд неоднократно отмечал, сообщает О. Хохрякова, что социально необходимая дифференциация в данной сфере правового регулирования не должна рассматриваться как дискриминация. Законодатель вправе, учитывая объективный характер условий труда и жизни различных категорий работников, устанавливать для них определенного рода льготы и гарантии.
В целом, с мнением судьи Конституционного Суда Российской Федерации стоит согласиться. Однако следует отметить, что специфика регулирования отношений в сфере труда в том, что большинство закрепленных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций предоставляется за счет средств и возможностей работодателей. Дополнительные отпуска и выходные дни, сокращенное рабочее время, всевозможные гарантии и компенсации напрямую связаны с финансовыми «потерями», повышением себестоимости продукции и другими неблагоприятными для работодателя последствиями. Более того, нужно проводить параллель между количеством льготников в той или иной организации, характером предоставляемых льгот и положением остальных работников. Известно, что после заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив. При этом труд конкретного работника является частью совместного труда всего коллектива. Отсюда предоставление льгот одним работникам не может не отражаться на положении других. Конечно, имеется ввиду не правовое (формальное), а фактическое положение работников. Прежде всего, это касается размера их заработной платы, непосредственно связанного с количеством и качеством затраченного труда всех работников коллектива.
Мы не ставим перед собой задачу всестороннего изучения всех видов льгот, гарантий и компенсаций, предоставляемых трудовым законодательством. Укажем лишь, что единственным основанием их установления должна стать действительная нуждаемость в них соответствующих категорий работников. При этом льготы не должны ставить работников, которым они предоставляются, в более благоприятные условия по сравнению с другими работниками. Назначение дополнительно предоставляемых благ состоит в обеспечении равных возможностей всем работникам для осуществления своих трудовых прав. Например, совмещение некоторыми работниками работы с обучением ставит их в невыгодные условия по сравнению с другими работниками. Но предоставление дополнительных оплачиваемых учебных отпусков нивелирует положение работников и сопутствует равному осуществлению конституционного права на получение справедливой заработной платы (кроме того, указанные отпуска являются реализацией закрепленного в ст. 43 Конституции Российской Федерации права граждан на образование). Другими словами, льготы, гарантии, компенсации и другие виды социальной помощи не должны нарушать конституционного принципа юридического равенства работников. В связи с этим целесообразно также рассмотреть вопрос о правомерности непредоставления государственной поддержки некоторым категория работников. Так, Трудовой кодекс Российской Федерации распространяет действие гарантий и компенсаций только на лиц, получающих образование соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177), тогда как студенты, обучающиеся в учебных заведениях второй раз, зачастую остаются без учебных отпусков.
В данном случае С.Ю. Головина применяет принцип юридического равенства работников, элементом содержания которого является конституционное право на образование (ст. 43 Конституции РФ)[313]. Другими словами, работники вправе иметь учебные оплачиваемые отпуска независимо от кратности получения образования соответствующего уровня.
Кроме всего выше сказанного, следует отметить, что закрепление в законодательстве различных видов государственной поддержки работников не должно нарушать права и законные интересы работодателей. Отсюда, справедлива постановка вопроса о правомерности предоставления некоторых льгот, гарантий и компенсаций различным категориям работников. В частности, к ним можно отнести установленный Трудовым кодексом Российской Федерации усложненный порядок увольнения некоторых категорий работников.
Конституционный Суд Российской Федерации в 2002 году рассмотрел дело, связанное с оценкой соответствия конституционным принципам норм ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности», исключающих возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, имеющими детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста, и с работниками, входящими в состав профсоюзных органов в случае совершения ими таких дисциплинарных проступков, которые могут служить основанием для увольнения[314].
С одной стороны, Конституция закрепляет принцип, согласно которому материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 38 ч.ч. 1 и 2). Исходя из этого законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для работников, которые вследствие необходимости особого ухода за детьми - инвалидами или инвалидами с детства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.
С другой стороны, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).
Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Рассматривая ситуацию с двух сторон, Конституционный Суд приходит к выводу о нарушении принципов юридического равенства работников и свободы труда указанными положениями Кодекса законов о труде Российской Федерации.
С принципом юридического равенства работников тесно связан конституционный принцип всемерной защиты семьи, материнства и детства. Не секрет, что эффективность антидискриминационных мер, закрепленных в трудовом законодательстве и направленных на защиту беременных женщин, женщин, имеющих детей, несовершеннолетних и граждан других уязвимых категорий крайне низка. Причина низкой эффективности указанных мер, считает Т.И. Штринева, - отсутствие действенного механизма по их реализации[315]. Набольшее количество нарушений данного принципа совершается работодателями при приеме граждан на работу. Автор считает, необходимым создать ряд судебных прецедентов привлечения работодателей к ответственности за нарушение конституционного принципа юридического равенства работников.
Причин отсутствия развитой судебной практики, а соответственно и одного из действенных механизмов защиты трудовых прав в случаях незаконного отказа гражданам в приеме на работу, существует немало. Среди них можно выделить две основные. Первой причиной является невозможность истца в судебном порядке доказать наличие нарушений со стороны потенциального работодателя. Зачастую, не существует четких критериев обоснованности отказа в приеме на работу.
К положительным моментам современного трудового законодательства следует отнести возможность лица требовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме. Однако практика показывает, что работодатель ограничивается лаконичными формулировками как-то «не соответствует деловым качествам». Мы предлагаем ввести четкую форму, где в письменном развернутом виде работодателем должны указываться причины и основания отказа в приеме на работу со ссылками нормативные акты, в которых содержатся требования к кандидату на искомую должность.
Второй причиной низкой эффективности судебной защиты трудовых прав является правовая безграмотность и безынициативность самих лиц, устраивающихся на работу. Зачастую, жертвы дискриминации не осознают, что являются таковыми и имеют право на защиту от несправедливого к себе обращения. Молчание жертв объясняется также боязнью ответных мер со стороны работодателя. В таких условиях особое значение приобретает защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
Зарубежная практика показывает, что наиболее действенным механизмом защиты интересов и работников, и работодателей на уровне конкретного предприятия являются все же коллективные переговоры. Однако проблема состоит в том, что большая часть работников (в сельских районах, в мелких организациях, работающих у физических лиц) не в состоянии организовать переговорный процесс. А ведь именно на этом этапе решаются многие проблемы и, в первую очередь, связанные с обеспечением равенства работников. В коллективных договорах и соглашениях закрепляются дополнительные гарантии женщинам, инвалидам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, расторжении трудового договора, предоставлении неполного рабочего времени и дополнительного отдыха.
В процессе переговоров и заключении коллективных договоров целесообразно урегулировать все вопросы, связанные с обеспечением права на справедливую заработную плату, в частности, зависимость ее размера от производительности труда, квалификации работников, качества работы и других недискриминационных критериев.
Международная организация труда свидетельствует, что зачастую работодатели устанавливают пониженный размер оплаты труда женщинам, инвалидам, несовершеннолетним, обосновывая это большими материальными издержками их трудовой деятельности. Исследования показали, что дополнительные издержки работодателей, связанные с охраной материнства и детства, в общей сложности не превышают 1% от валового месячного дохода всех работников[316]. Весьма актуальной в связи с этим представляется позиция Ю.В. Васькиной в отношении законодательного закрепления «прозрачности» производственно-финансового положения организации[317]. Так, работодатель при заключении коллективного договора должен предоставлять представителю работников достоверную информацию о своем финансовом положении для более справедливого распределения материальных благ между работниками и работодателем. Это актуально, прежде всего, при установлении размера и сроков выплаты заработной платы. Работники вправе знать, во-первых, какая часть прибыли расходуется работодателем на ее выплату работникам, во-вторых, насколько индексация заработной платы соответствует увеличению прибыли организации, в-третьих, в чем причины задержек в выплате заработной платы, на что работодатель расходует денежные средства, если не на оплату труда работников.
Однако, что является эффективным для более или менее крупных организаций, на сегодняшний момент не подходит мелким компаниям. Этот факт заставляет законодателя по-другому подходить к реализации некоторых конституционных принципов регулирования труда на малых предприятиях и у работодателей – физических лиц.
Принцип юридического равенства и запрет дискриминации в сфере труда не препятствуют проведению различий в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. В связи с этим неприемлемой является позиция ряда авторов о необходимости унификации трудового законодательства.
Понятна обеспокоенность ряда авторов, связанная с положением работников в частных организациях и у работодателей – физических лиц[318]. Основой малого бизнеса в нашей стране продолжают оставаться индивидуальные предприниматели. Их отношения с работниками трудно контролируемы, что создает почву для злоупотреблений и правонарушений со стороны работодателя. Потому предоставленная законом свобода трудового договора может обернуться бедой для работника.
Как известно, норма ст. 304 Трудового кодекса Российской Федерации закрепила договорный характер регулирования трудовых отношений между работниками, поступающими на работу к работодателям – физическим лицам. Вопреки статьям 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть установлен не только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, но и с любыми работниками поступающими на работу к работодателям – физическим лицами (ст. 304). По мнению А. Власова и А. Городова, такое положение вещей противоречит конституционному принципу юридического равенства работников. Они также считают нарушением принципа равноправия существующее положение, согласно которому работодатели – физические лица могут не устанавливать без всяких на то существенных причин субботу и воскресенье выходными днями. «График предоставления ежегодных отпусков не предусмотрен. Работодатель отпускает работников в отпуск исходя из положений трудового договора, а не закона», - негодуют авторы. По их мнению, новым Трудовым кодексом не были восприняты гарантии демократической основы взаимоотношений работников и работодателей – физических лиц[319]. Еще одним нарушением конституционного принципа равноправия указанные авторы считают положение Трудового кодекса, согласно которому стороны в трудовом договоре могут установить дополнительные основания его прекращения.
На наш взгляд, предоставление большей свободы в выборе условий трудового договора с участием работодателей – физических лиц является оправданным. Наиболее вескими причинами этому является разнообразие направлений хозяйственной деятельности работодателей – физических лиц, а также их повышенная зависимость от внешних факторов. Работодатели - физические лица и главы крестьянских (фермерских) хозяйств не всегда могут спрогнозировать получение доходов на достаточно длительную перспективу, поскольку они, как субъекты малого предпринимательства, зависят от колебаний рынка, роста инфляции и (это относится к крестьянским хозяйствам) от природно-климатических условий в определенные периоды времени[320]. Индивидуальные предприниматели больше, чем крупные организации, зависимы от изменений в законодательстве (особенно налоговом). Наибольшее влияние на хозяйственную деятельность физических лиц оказывает поведение партнеров, в том числе невыполнение ими условий договоров. Если крупные организации в какой-то степени застрахованы от негативных последствий, которые могут наступить в таких случаях, то бизнес физических лиц практически беззащитен. Например, отказ арендодателя продлить договор аренды торговых площадей может заставить предпринимателя прекратить свою деятельность. В этом случае заключение срочного трудового договора с продавцом на время действия договора аренды является необходимым и обоснованным.
Включение в трудовой договор с участием работодателя – физического лица дополнительных оснований прекращения также выглядит целесообразным и не нарушает конституционных принципов. Главное, чтобы причина увольнения по дополнительным основаниям не основывалась на дискриминационных мотивах (например, «вступление в профсоюз» или «наступление беременности»). В противном случае оно не может быть признано законным.[321] Мы считаем, что все вышесказанное должно относиться и к малым предприятиям. В целом, хозяйственная деятельность организации с численностью работников 10-15 человек идентична работе индивидуального предпринимателя, который подчас имеет трудовые отношения с большим числом работников. Следует поддержать инициативу Ю.В. Васькиной законодательно закрепить право работодателей не создавать комиссии по трудовым спорам на малых предприятиях, где эффективность этого института невелика. Нет оснований полагать, что в этом случае будет нарушаться принцип юридического равенства работников, как полагают некоторые авторы.
Известны случаи, когда работники малых предприятий, используя право на создание профессионального союза, избирали в качестве его председателя руководителя организации. В таких условиях Комиссия по трудовым спорам будет отражать интересы лишь работодателя, но никак не работников. В связи с этим представляется, что отсутствие досудебного порядка разрешения трудовых споров работников с работодателями – физическими лицами или малыми предприятиями играет на руку, в первую очередь, самим работникам и ни в коей мере не нарушает принципы равноправия и защиты трудовых прав всеми предусмотренными законом способами. Зато в малых организациях, а также в организациях, где отсутствуют профсоюзы, могут оказаться эффективными другие формы защиты трудовых прав. К ним можно отнести приостановку работы в случае невыплаты заработной платы. Однако использование данного механизма осложнено рядом обстоятельств.
Газета «Ваше право» в 2002 году опубликовала статью о том, как сотрудники СПИД-лаборатории центральной районной больницы города Усть-Кут Красноярского края объявили голодовку и перестали выполнять свои трудовые обязанности вследствие невыплаты им заработной платы[322]. Прокурор города квалифицировал поступок работников как незаконную забастовку, автоматически влекущую для них крайне неблагоприятные последствия, вплоть до возможного увольнения.
В соответствии со ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации забастовкой является временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. По мнению прокурора, раз работники отказались выполнять свои трудовые обязанности, значит фактически начали забастовку. Действительно, Трудовой кодекс и Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предполагают наличие определенных сроков, процедур и требований, предшествующих забастовке, которые не были соблюдены в нашем случае. Кроме того, в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации и ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается проведение забастовок в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе в больницах.
По мнению профсоюзных юристов, с которыми мы полностью согласны, нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы не может быть признано коллективным трудовым спором. Ведь в данном случае работодатель нарушает не коллективный трудовой договор, а нормы Трудового кодекса и положения индивидуальных трудовых договоров, обязывающие выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки выплаты.
С.Ю. Головина указывает на несбалансированность ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации и конституционного принципа свободы труда. Положение ст. 142 Трудового кодекса, устанавливающее право работника в случае задержки выплаты заработной платы приостановить работу, основано на запрете принудительного труда, к которому закон относит помимо всего прочего невыплату заработной платы (ст. 4 ч. 3). С.Ю. Головина считает нарушением указанного принципа необходимость отработать 15 дней прежде, чем наступает возможность приостановить работу. «Выходит, - делает вывод автор, - на протяжении этих 15 дней применяется принудительный труд». В связи с этим она предлагает наделить работников правом приостановки работы уже в первый день задержки выплаты заработной платы[323].
Выводы, сделанные С.Ю. Головиной, следует признать верными, если причиной проблемы считать нарушение принципа запрета принудительного труда. Мы считаем, что принудительный труд в рассматриваемом значении может распространяться лишь на будущие отношения работника и работодателя. Несмотря на то, что заработная плата вовремя не выплачена, добросовестность работодателя при заключении трудового договора презюмируется. Другими словами, говорить о принудительном труде можно только в том случае, когда работодатель предполагает не выплачивать работнику заработную плату или задерживать ее выплату. Сам же факт невыплаты заработной платы еще не говорит о наличии принудительного труда.
На наш взгляд, возможность отказаться от продолжения работы не что иное, как форма самозащиты трудовых прав, т.е. реализация конституционного принципа защиты трудовых прав всеми предусмотренными законом способами. Следует, однако, отметить, что данная форма самозащиты имеет большие проблемы с реализацией. Должен ли работник выходить на работу? Как оплачивается время приостановки работы? Все эти вопросы до сих пор не решены.
Доктор юридических наук, профессор, член независимого экспертно - правового совета, руководитель секции трудового законодательства экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации В. Миронов настаивает на невозможности получить работником оплату времени приостановки работы[324].
Правовой профсоюзный инспектор О.В. Литвицкая предлагает свое решение. Статья 379 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует порядок самозащиты трудовых прав работника, называя в качестве способа самозащиты отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (а ведь никаким трудовым договором не может быть предусмотрен неоплачиваемый труд), или от работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника. Эта же статья предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым кодексом и иными правовыми актами. Поскольку выполнение трудовых обязанностей без соответствующей оплаты есть работа, не предусмотренная трудовым договором, то полностью применимо и второе положение статьи 379 Трудового кодекса о том, что за работником сохраняются все права, в том числе и право на получение заработной платы.
Возможен и второй вариант толкования нормы, определенной ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Приостановление работы в связи с невыплатой заработной платы следует квалифицировать как простой по вине работодателя, а следовательно, работодатель обязан оплатить работнику этот период из расчета 2/3 среднего заработка работника. «Очевидно, - отмечает автор, - для работника более выгоден, конечно же, первый вариант, но сложно предугадать, как будет складываться по этому вопросу судебная практика»[325].
А вот второй вопрос – право работника, которому не выплачивается заработная плата, не выходить на рабочее место – уже рассматривался судебными органами Челябинской области.
Б. обратился к Челябинской областной клинической больнице с иском о восстановлении на работе в должности слесаря-сантехника. В обоснование истец указывал, что в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней, он поставил работодателя в известность, что в силу ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации приостанавливает выполнение должностных обязанностей. С 27 по 29 мая 2002 года (до выплаты ему заработной платы) он прекратил исполнение своих обязанностей, после чего был уволен за прогул. В данном случае, работник осуществлял самозащиту своего нарушенного права. При таких обстоятельствах считать неуважительной причину его невыхода на работу в течении двух дней, вызванную невыплатой ему заработной платы, нельзя. Суд признал незаконным увольнение истца и восстановил Б. на работе в прежней должности[326]. Исходя из подобной практики судов, приостановка работы никак не может быть признана простоем (он подразумевает присутствие на рабочем месте), а значит, должна оплачиваться в полном объеме в соответствии со ст. 379 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обеспечение частных интересов в такой сфере общественных отношений, как труд, немыслимо без активного государственного содействия. Даже последние тенденции к децентрализации трудового законодательства не смогут ослабить значимость государственных гарантий в трудовой сфере. Причиной этому является закрепление в Конституции Российской Федерации основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, реализация которых подразумевает наличие государственно гарантированных механизмов.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 268; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!