Критерии определения стадии развития организации (рассмотрим модель И.Адизеса ) т.к. именно он уделил должное внимание стадии распада и смерти.
| Фазы развития | Критерии |
| Рождение | Возраст проекта 3 года, имеет неформальную структуру, во главе управления – продюсер |
| Развитие | Уровень популярности вырос на 10%, функционально организованная структура, корпоративная культура, замысел, оргполитика формализована |
| Зрелость | Уровень популярности растет, но доход составляет менее 15% |
| Расцвет | Уровень популярности снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования |
| Спад | Интерес и популярность падает, прибыль падает. |
И.Адизес разработал модель жизненного цикла организации, состоящую из 10 этапов, которые можно разделить на 2 группы: стадии роста и стадии старения. Рост начинается с момента зарождения организации и продолжается вплоть до расцвета компании, после чего наступает неизбежное старение организации. Старение происходит с этапа стабилизации и заканчивается смертью (ликвидацией) организации, проекта.
Задачей руководителя на любом этапе является выявление подобных проблем и своевременное их решение.
ТЕМА № 4 «Управление. Управленческие решения как основа организационной деятельности в ШБ». (2 часа)
План лекции.
1. Управление.
2. Уровни управления фирмой.
3. Способы управленческих воздействий в организации ШБ.
4. Основные стили управления.
5. Понятие УР (управленческого решения).
6. Факторы влияющие на процесс принятия решения.
|
|
|
7. Классификация УР.
8. Процесс принятия УР.
9. Требования, предъявляемые к УР.
10. Значение УР для организации.
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную группу (Лекция № 1). Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.
Независимо от структуры фирмы, кампании, ассоциации, объединенияопределение должности уровня руководителей осуществляется через название должности, и традиционно делится на три категории с точки зрения функций, которые они выполняют в фирме, ассоциации объединении.
Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организации могла добиваться успеха в своей деятельности. Такое вертикальное разделение управленческого труда, образует уровни управления. (Рис.1)
|
|
|
 |
Институцио-
нальный уровень Управление высшего звена
Управленческий уровень Управление среднего звена
Технический уровень Управление низового звена
|
|
|
Рисунок 1 - Три способа представления уровней управления
Уровень управления – это вертикальное развертывание системы разделение труда.
Поэтому каждый руководитель имеет:
· Статус
· Объем полномочий
· Круг подчиненных
От уровня управления зависит роль руководителя в организации, объем полномочий, ответственность, круг подчиненных . Поэтому руководители одной и той же организации неравноправны: там где статус и полномочия совпадают это один уровень (руководители отделов, групп, коллективов).
Там где показатели не совпадают это разные уровни управления (генеральный директор, исполнительный директор, финансовый продюсер, продюсер, менеджер, менеджер по рекламе, , маркетолог, исполнитель).
Различают следующие уровни управления:
Руководители на техническом уровне занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для создания художественных ценностей или оказания культурных услуг.
Руководители, находящиеся на управленческом уровне, заняты управлением и координацией внутри организации, фирмы. Они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации, фирмы.
Руководители на институциональном уровне (под институциональным уровнем понимается уровень социальных структур - так называемых институтов, таких как государство, бизнес, религия и т.п., выполняющих определенные общественные функции) заняты в основном разработкой долгосрочных перспективных планов, проектов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией (фирмой) и внешней средой.
|
|
|
Более употребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена. Форма пирамиды используется для того, чтобы показать, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.
1. Руководство низшего звена или операционные руководители - это организационный уровень - руководители групп, отделов, коллективов. Они в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Большая часть руководителей - это руководители низшего звена. Работа руководителя низшего звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Эти руководители много общаются со своими подчиненными, и совсем мало с начальством.
2. Руководители среднего звена координирует и контролирует работу младших начальников. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы определяется содержанием работы подразделения, отделения чем организации в целом. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации в удобной форме, в виде конкретных заданий низовым линейным руководителям. Большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Это руководители управления, дирекция и т.д
Руководители высшего звена или топ-менеджеры - это высший организационный уровень, он значительно малочисленнее других. Типичные должности руководителей высшего звена - это генеральный директор , генеральный продюсер, совет, правление. Эти руководители отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.
Пять причин которые приводят руководителя к неудачной карьере:
1 Руководителей толкает вверх потребность получать более высокое жалование. Руководители - неудачники имеют большое желание получать высокое жалование и иметь личный комфорт. Очень часто их целью является не достижения отделений, а то, что нужно сделать для получения более высокой зарплаты.
2 Руководителей слишком волнуют символы их положения. Рабочий стол, кабинет, машина. Если руководитель во что бы то не стало старается обзавестись этими символами, это - дурной знак.
3 Руководителей волнует прежде всего собственные персоны. Плохой руководитель заботится о себе, хороший - о своих людях.
4 Плохой руководитель самоизолируется. Он занят своей персоной и любит проводить время в одиночестве, постепенно теряя всякое общение с окружающими и подчиненными. Когда руководитель изолируется от повседневной текущей информации, это обычно плохой знак.
5 Руководители скрывают свои мысли и чувства.
В силу разных внутренних и внешних причин во всякой организации складывается определенный баланс из трех способов управления: организационной структуры, корпоративной культуры и личного влияния руководителя. Попав в организацию, люди оказываются под влиянием основных видов управленческих воздействий. (Рис.2)
Личное
Влияние через слово
Структура организации
Корпоративная культура
Рис. 2. Три воздействия на сотрудника
Управление с помощью организационной структуры. Принципы предусматривают четкое разделение труда и отлаженный механизм связей между отделениями и отделами. Особенно такие организации эффективны в условиях внешнего окружения.
Попав в такого типа организационную структуру, человек становиться ее частью. Для него заранее определены условия отношений с теми, кто находится выше или ниже, отлажены все коммуникационные каналы получения информации, механизмы принятия и исполнения решений, разделены зоны ответственности, расписаны должностные инструкции. Эта система стабильна и эффективна в консервативном окружении. Т.Питерс ( бизнес консультант) утверждал ,что должностные инструкции мешают организации двигаться: «Сожгите их . Но что взамен ? – спросите вы. Пишите новые.»
Управление словом. Самая сложная и серьезная задача для руководителя – обладать гибкостью. Т.е. подстраивать свой стиль управления к особенностям ситуации, к сложности важности более конкретных задач , к уровню подготовки команды, к юридическим нововведениям в стране.
Существует две точки зрения на персонал:
1. Люди – «лежачие камни,», они ленивы, безответственны, безынициативны, только и ждут чтобы ими руководили. Для них нужен командный стиль управления. Такую группу нужно заставлять, принуждать, заинтересовывать материально.
2. Люди любят работать, преданы организации, проявляют инициативу и материальные стимулы для них – не главное. Для реализации такого потенциала подходит демократический стиль управления.
Ответственность за выбор и создание своей команды на 100% лежит на руководителе. Именно он создает мотивацию для тех заданий, которые он дает подчиненным.
Грамотное делегирование полномочий освобождает время для руководителя и способствует вовлечению подчиненных в круг управленческих задач. Делегируя полномочия руководитель развивает команду, развивается организация, именно он делает ее более гибкой и создает новые возможности для своего бизнеса.
«Никогда не делай сам того ,
что могут сделать твои подчиненные
– за исключением случаев,
связанных с опасностью для жизни».
«Дженерал Моторс»
«10% команды будут хорошо работать
независимо от того, какие деньги они получают.
Другие 10% будут работать плохо,
какие бы земные блага вы им не пообещали.
Работа остальных 80% зависит
от искусства управления и стимулирования»
И. Ребрик
«Лояльный компании сотрудник порождает лояльного компании клиента».
Корпоративная культура.Эта культура–трансформер. Усвоенная персоналом она трансформируется в долг, совесть ответственность, взгляды, ценности, цели организации, представления о ее будущем, приоритеты, убеждения, традиции, стили управления, принятие управленческих решений, корпоративный бизнес - этикет, этику, которые управляют людьми изнутри. Она формирует нормы и правила поведения, способствует достижению целей компании. Это внутренняя энергетика организации. Она позволяет нацеливать на задачи бизнеса, ее носителем является высший менеджер в компании, проекте, организации. Именно она способствует достижению целей организации.
Стили управления. Это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем организаций и предприятий в своей практической деятельности.
Различают:
1. Общий стиль управления, принятый в организации (ОСУ)
2. Индивидуальный стиль конкретного руководителя (ИСР)
ОСУ обычно складывается на протяжении всей истории развития организации и зависит от:
1. Цели фирмы , проекта, организации
2. Численность команды
3. Уровень профессионализма сотрудников
4. Сложность выполняемых задач
5. Простота или сложность управленческой структуры
6. Агрессивность внешней среды или ее отсутствие
7. Философия основателей бизнеса
ИСР собственный стиль управления обусловлен:
1. Статусом и полномочиями руководителя
2. Жизненным опытом
3. Уровнем культуры
4. Нравственными качествами
5. Этикой
6. Обстановкой
ИСР может быть самый разный, иметь оттенки которые даже могут не входить в общую схему, но главное чтобы ИСР соответствовал ОСУ, принятому в организации, фирме, проекте.
Демократический Наставнический
(поощряющий, (сотрудничающий,
консультативный) убеждающий)
С3 С2
С4 С1
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 327; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!