Ситуации в области оплаты в Республике Казахстан
Целью установления надбавок и доплат к заработной плате является необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Однако, как уже отмечалось, некоторые ученые не включают надбавки и доплаты в тарифную систему оплаты труда, подчеркивая, что доплаты являются одним из видов специального вознаграждения, а надбавки - дополнительным вознаграждением [35, с. 97].
Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже тех размеров, которые предусмотрены законодательством (например, доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда) [80, с. 92-106].
Величина доплаты за совмещение профессий (должностей) определяется по соглашению сторон.
По целевой направленности (функциональному назначению) доплаты и надбавки можно классифицировать 1) на компенсационные и стимулирующие; 2) по способу установления — на устанавливаемые в централизованном порядке и в локальном порядке; 3) по характеру выплат — на общие и специфические; 4) по категориям работников - выплачиваемые рабочим и руководителям, специалистам, служащим; 5) по источнику выплат - выплачиваемые за счет средств государственного бюджета и за счет результатов деятельности работодателя. Однако, при внимательном анализе и понимании необходимости учета специфики трудовых функций работника можно обнаружить, что некоторые надбавки и доплаты могут одновременно носить и компенсационный, и стимулирующий характер.
|
|
|
В Главе 13. Трудового кодекса Республики Казахстан указаны гарантии и компенсационные выплаты.
Компенсационные выплаты призваны компенсировать работнику воздействие вредных производственных факторов на его здоровье, поэтому они с известной долей условности относятся к стимулирующим выплатам.
Может быть лишь в той мере, в какой работник готов подвергать вредному воздействию свое здоровье ради более высокой заработной платы.
Учитывая тот факт, что диссертационное исследование посвящено проблемам оплаты труда, в данной главе будут лишь рассмотрены те виды надбавок и доплат, которые вызывают какие-либо сложности на практике .
Наиболее распространенной является компенсационная доплата за работу во вредных и тяжелых, опасных условиях труда.Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.
|
|
|
Перечни таких работ устанавливаются предприятиями самостоятельно. В главе 19. Ст.204 ТК РК лишь устанавливается, что оплата труда работников за работу в таких условиях производится в повышенном размере.
В данной статье следует обратить внимание на два обстоятельства, первое состоит что, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, но не ниже установленных законодательством Республики Казахстан, отраслевыми соглашениями или коллективными договорами, основанных на минимальных стандартах оплаты труда
,вторая цель — создать дополнительные стимулы к повышению материальной заинтересованности работников для работы в таких условиях.
Законодательно закрепляется, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами.
|
|
|
В отдельных отраслях доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда могут быть предусмотрены отдельными нормативными актами, а также отраслевыми соглашениями.
Специалистами неоднократно отмечалась необходимость совершенствования и улучшения условий производства с целью создания более здоровых и безопасных условий труда. Однако, как это ни парадоксально звучит, в этом зачастую не заинтересованы сами работники, поскольку это повлияет на размер их заработной платы в связи с уменьшением или отменой доплат за условия труда. Такая позиция работников вполне устраивает работодателей [81, с. 86].
По мнению некоторых ученых, необходимо совершенствовать систему доплат за неблагоприятные условия труда Работа в неблагоприятных условиях приводит к большему, по сравнению с работой в нормальных условиях, расходованию рабочей силы. Поэтому труд в неблагоприятных условиях должен соответствую образом компенсироваться назначением соответствующих доплат, что поможет приостановить процесс обесценения рабочей силы.
|
|
|
В основе определения размеров доплат за вредные условия труда должен лежать такой показатель, как величина прожиточного минимума. Кроме того, доплаты следует дифференцировать в зависимости от категории тяжести труда. В соответствии с разработанной методикой выделяют шесть категорий. Первые три не влияют отрицательно на здоровье работающих, поэтому устанавливать доплаты при таких условиях нецелесообразно.
Формула, по которой рассчитывается размер доплат, учитывает категорию тяжести, прожиточный минимум, начисленную заработную плату без доплат и коэффициент регрессии. При любом расчете данной формулы должны соблюдаться следующие границы:
1) размер зарплаты обязательно должен быть выше величины прожиточного минимума;
2) доплаты для всех категорий тяжести не назначаются, если зарплата в два раза превышает прожиточный минимум. Доплата увеличивается при возрастании прожиточного минимума.
Учитывая рассмотренные вопросы по доплате за неблагоприятные условия труда можно прийти к следующим выводам:
1) государство в централизованном порядке устанавливает
а) минимальные размеры доплат;
б) перечень работ с такими условиями;
в) порядок аттестации рабочих мест и их отнесение к работам с неблагоприятными условиями труда;
2) организации могут самостоятельно устанавливать доплаты за неблагоприятные условия труда;
3) как правило, размеры доплат за такие условия определяются в отраслевых тарифных соглашениях, но лишь некоторые отрасли устанавливают более высокие размеры доплат.
Доплата за совмещение профессий (должностей) носит стимулирующий характер. Хотя в зависимости от конкретных обстоятельств и отношения работника к выполнению дополнительной работы, думается, можно говорить о двойственном характере доплаты за совмещение (смешанный характер). С учетом специфики такую доплату можно рассматривать и как компенсационную. Руководитель организации может разрешить любые варианты совмещения.
Совмещением должностей является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности. Настоящий Кодекс выделяет также понятие «расширение зон обслуживания», под которым понимается выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по той же профессии. При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника без освобождения его от основной работы. При наличии факта совмещения должностей, расширения зон обслуживания, а также выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы обязательно производится доплата. Законодательство не регламентирует конкретные размеры доплат за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, а также выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, делегируя решение этой проблемы на уровень соглашения между работодателем и работником [29].
Совмещение может устанавливаться в рамках определенного срока или без указания срока. В интересах работодателя следовало бы во всех случаях устанавливать совмещение на определенный срок.
Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.
Установление доплат на практике вызывает различные сложности. Иногда работодатель в нарушение действующего законодательства отказывает работникам в доплатах за совмещение, вводя обязанность выполнять дополнительные функции на период отсутствия другого работника в должностные инструкции или закрепляя положение об этом в коллективном договоре. Это обусловлено, по мнению работодателя,, «экономической целесообразностью».
Если замещается должность работника, являющегося временно нетрудоспособным, оплата которого производится за счет средств Фонда социального страхования, то оплата замещения не требует от работодателя дополнительных затрат на оплату труда. В случае же нахождения работника в отпуске или в длительной командировке, когда за ним сохраняется заработная плата, введение замещения потребует дополнительных затрат.
Поскольку в главе 13 ТК обязывает работодателя устанавливать доплату во всех случаях, когда на работника возлагаются дополнительные функции, работнику не может быть отказано в установлении такой доплаты под предлогом отсутствия средств. Законодатель обязывает во всех случаях оплачивать труд работника, в противном случае, поручение работнику дополнительных обязанностей без оплаты рассматривается в ст. 8 ТК РК как принудительный труд [19]. Кроме того, работник имеет право отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.
Некоторыми авторами высказывается точка зрения, согласно которой, оформление отмены или уменьшение доплаты за совмещение осуществляется приказом по организации, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден за 1 месяц в письменной форме (если совмещение не вводилось на определенное время).
Особо хотелось бы остановиться на установлении размеров доплат за совмещение. Как показывает практика, многие работодатели стремятся вообще не производить доплаты в случаях кратковременных совмещений (например, на период отпуска) или делать это в минимальном размере. Чаще всего это происходит в тех случаях, когда совмещение осуществляется по однородным профессиям или должностям. Такое поведение работодателя следует признать незаконным. Во-первых, при заключении трудового договора работнику устанавливается определенный круг (объем) обязанностей, в соответствии с которым в договоре закрепляется размер оплаты труда. Во-вторых, поручение дополнительного объема работ без оплаты согласно ст. 8 ТК РК следует рассматривать как принудительный труд, который запрещен.
Доплаты за работу в ночное время предусмотрена ст. 87 ТК РК и иными нормативными актами для отдельных категорий работников.
Ночным временем признается время с 22 часов до 6 часов утра. Запрещается привлекать к работе в ночное время: работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 183 ТК РК); беременных женщин (ст. 190 ТК РК).Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия: 1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери; 2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного постороннего ухода (ст. 187 ТК РК).
Порядок привлечения домашних работников к работе в ночное время определяется в трудовом договоре (ст. 215 ТК РК). Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям (ст. 226 ТК РК) [29].
Следовательно, в настоящее время размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 40% часовой ставки, если ранее принятыми союзными актами либо вновь принятым российским законодательством не предусмотрены более высокие размеры. Правило о том, что размер доплаты за работу в ночное время, как и в других случаях оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, не может быть ниже предусмотренного законодательством, нашло свое подтверждение и в порядке установления доплат и надбавок работникам бюджетных организаций.
Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Если время ночной работы составляет менее половины смены, то вся смена относится к вечерней или дневной. К вечерней относится смена, которая непосредственно предшествует ночной. Размер доплаты за работу в вечернюю смену ранее составляла 20% тарифной ставки. Однако, доплата за работу в вечернее время Трудовым кодексом в настоящее время не предусмотрена, следовательно данная доплата будет выплачиваться работнику, только если в коллективном договоре это будет предусмотрено. Обязанностью же работодателя теперь не является производить данную доплату.
Ранее доплаты за работу в ночную смены полагались только занятым в многосменном режиме, в том числе в непрерывном производстве.
Однако, в настоящее время Трудовой кодекс не указывает на такое требование. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников самостоятельно решает такие вопросы.
Одной из самых распространенных надбавок к заработной плате различным категориям работников, оплата труда которых финансируется из бюджетных средств, является надбавка за выслугу лет. Она устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли с целью стимулировать продолжительный труд работника в одной организации. Обычно такая надбавка является ежемесячной выплатой, но в некоторых организациях длительный непрерывный стаж работы поощряется вознаграждением за выслугу лет, выплачиваемом один раз в год.
При установлении и начислении такой надбавки в локальных нормативных актах должны устанавливаться правила начисления таких надбавок (для надбавок, установленных в централизованном порядке, правила начисления в таком же порядке и устанавливаются).
Основным критерием для возникновения права на такую надбавку является необходимый определенный непрерывный стаж работы в данной организации. Выслуга лет исчисляется в порядке, установленном Правилами, если иное не установлено международными соглашениями ратифицированными Республикой Казахстан. Однако, как показывает практика во многих организациях не бюджетного сектора экономики в стаж для выплаты надбавки за стаж работы учитывается только непрерывный стаж у данного работодателя.
Выплата этих надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством других надбавок и доплат. Таким образом, можно сделать вывод о том, что:
1) с помощью надбавок и доплат осуществляется дифференциация в оплате труда;
2) надбавки и доплаты стимулируют работников к достижению лучших результатов, а следовательно к получению большей заработной платы;
3) установление и выплата (не ниже минимальных размеров) надбавок и доплат, обусловленных условиями труда, является обязанностью работодателя;
4) следовало бы в централизованном порядке во всех случаях, установленных в Кодексе, предусмотреть минимальные размеры надбавок и доплат.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное иследование позволило определить ряд концептуальных положений, выводов по проблемам теоретических аспектов правового регулирования заработной платы, направленные на совершенствование действующего законодательства и практики его применения.
1. Аргументировано, что необходимо усиление роли и укрепление позиции государства в решении вопросов оплаты труда: повышение минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума, совершенствование механизма индексации заработной платы, решение проблемы дифференциации заработной платы с учетом климатических условий, совершенствование законодательства о полномочиях субъектов Республики Казахстан по вопросам оплаты труда.
2. Показано, что принцип равной оплаты за труд равной ценности должен являться одним из основополагающих принципов регулирования трудовых отношений.
3. Обосновано, что пределы свободы регулирования вопросов оплаты труда работодателями (в т.ч. и работодателями - физическими лицами) ограничены государственными гарантиями по оплате труда и договорным характером установления условий оплаты труда в трудовом договоре.
4. Установлено, что понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно взаимосвязаны. Термин «оплата труда» можно использовать и в качестве синонима заработной платы, и в то же время следует понимать, что данный термин имеет и другое значение: его можно рассматривать в качестве родового понятия по отношению к определению заработной платы. Заработная плата может являться лишь частью оплаты труда работника.
5. Аргументировано, что заработную плату как вознаграждение за труд и как разновидность трудового дохода следует отличать от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (например, договором подряда, поручения и др.) и от предпринимательского дохода.
6. Показано, что минимальный размер оплаты труда подлежит индексации не ниже темпов роста стоимости величины прожиточного минимума трудоспособного человека и не реже чем один раз в год.
7. Предложено, что применение бестарифных систем оплаты труда возможно лишь при соблюдении гарантий по оплате труда, установленных в централизованном порядке.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., Изд-во АН СССР. - 1949; Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР. М., Госпланиздат. - 1959; Зайкин А.Д., Шкурко И.С. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., Изд-во «Юрид. лит-ра». - 1967; Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР и др.
2. Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Указ. соч. - 2002.- 233 с.
3. Ягодкин В. Труд и его стимулы //Вопросы теории и жизнь. М., Изд-во Правда. --1967. - 320 с.
4. Барр Р. Политэкономия. Т. 2.М., - 1994. - 240 с.
5. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд. - 2000. - № 7. -
233 с.
6. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика. Т. 2, М., - 1992. - 300 с.;
7. Цена труда в России - меньше не бывает. Человек и труд. - 1999. - № 7. - 210 с.
8. Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль
заработной платы угольщиков? //Человек и труд. - 1999. - № 7. - 180 с.
9. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., - 1996. - 247 с.
10. Волгин Н. Заработная плата — цена труда или рабочей силы? //Человек и труд. - 1999. - № 9. - 260 с.
11. Зайкин А.Д. Российское трудовое право: Учебник для вузов.- М.: Издательская группа ИНФРА. М-НОРМА, - 1997- 233 с.
12. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. Алматы: Жеты жаргы, - 1996.- 220 с.
13. Хамзин А.Ш.,Хамзина Ж.А, Хамзина Л.А Трудовое право Республики Казахстан: Учебник.- Астана,2004.- 300 с.
14. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. – Алматы: КазГЮА, - 2000.- 230 с.
15. Саликова Н.М Диссертация на тему: «Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации (Вопросы теории и практики)» Екатеринбург - 2003 год – 455 с.
16. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы. // Человек и труд. - 2000.№7 - 360 с.
17. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Курс лекций в двух томах. Свердловск. Т. 1. - 1998, - 585 с.
18. Конституция Республики Казахстан от (30 августа 1995 года).
19. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.04.2014 г.)
20. Райхер В.К. Общественно-исторические типы страхования. М., - 1947. - 310 с.
21. Поленина СВ. Комплексные правовые институты и становление новых отраслей права //Правоведение. - 1975. - № 3. - 240 с.
22. Яковлев В.Ф. Отраслевая дифференциация и межотраслевая интеграция как основы системы законодательства//Правоведение. - 1975. № 1. -170 с.
23. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., - 1949. - 300 с.
24. Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М, Юрид. лит.
- 1977. – 270 с.
25. Каринский С.С., Муцинов Г.В. Комментарий к законодательству о труде. М.,
- 1966. - 390 с.
26. Лившиц Р.З. Указ. соч. - 2001- 120 с.
27. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., Юрид. лит, - 1972. - 150 с.
28. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков. Высшая школа. - 1975. – 320 с..
29. Постатейный практический комментарий Трудового кодекса Республики Казахстан. – Алматы - 2008 г.
30. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., - 1992. - 190 с.
31. Маркс К. Капитал. М., - 1953. – 270 с.
32. Статьи 10, 11. Закона Республики Казахстан от 09.04.1993 г. “О профессиональных союзах”
33. Никитин С., Степанова М. Формирование и политика заработной платы :Опыт экономически развитых стран // Аналитический журнал Труд в Казахстане.- 2004.- №2. - 260 с.
34. Яковлев Р Экономическое содержание и направления реформирования заработной платы //Аналитический журнал Труд в Казахстане. – 2003. - 140 с.
35. Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М, Юрид. лит. - 1966. – 250с.
36. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР // Правовое исследование. 1989г. 170 с.
37. Процевский А.И. Указ. соч. 2001. – 140с.
38. Нурдинова А.Ф Трудовое право России // Учебник для ВУЗов. М., НОРМА. 1998. - 280 с.
39. Трудовое право России. Учебник для ВУЗов // Молодцов М.В., Головина СЮ. М., НОРМА. - 2002. - 255 с.
40. Марвин С.П: «Принципы трудового права в условиях рыночной экономики» Правоведение - 1992 г. №2 - 130 с.
41. Сократить дефицит достойного труда. Глобальный вызов //Международная Конференция труда. 89-я сессия. МБТ. Женева. - 100 с.
42. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом. - 2001. - № 3. - 250 с.
43. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд. 1999. № 5. 170 с.
44. Закон Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2014-2016 годы». Ст. 10
45. Конвенция №95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (г. Женева 01.07.1949 г.)
46. А.С.Кузярина «Труд и социальное обеспечение // Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост, Алматы: издательство «VIVAT», 2005. - 254 с.
47. Нургалиева Е.Н., Серикбаева С.Б Индивидуальные договоры о труде // Алматы, - 2004. - 270 с.
48. Кузярина А.С. Особенности начисления заработной платы при вахтовом методе работы // «Труд- зарплата- пенсия в Казахстане» № 17 сентябрь 2003 170 с.
49. Абузярова Н.А. Трудовое право: Учебник.- Юрист, - 2002. - 200 с.
50. О труде в Республике Казахстан: в сб. «Основные законодательные акты о труде» – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006
51. Конвенция 1928г. МОТ рекомендации
52. Сабильянов Н.С. Правовые вопросы порядка определения минимальной заработной платы //Материалы Форума международной научно-рактической конференции «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности их трансформации в законодательство Республики Казахстан» - Кафедра трудового права и гражданского процесса юридического факультета КазНУ им. Аль-Фараби, 2003, 320 с.
53. См.: Яковлев Р. Системы оплаты труда // Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.-№10.- 210 с.
54. См.: Берешев С. О методах установления тарифной ставки первого разряда // Аналитический журнал Труд в Казахстане -2005.-№ 11.- 300 c.
55. Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 260 c.
56. Яковлев Р.А., Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка: экономические завоевания и социальные потери // М., Профиздат. - 1994.- 340 c
57. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. – 2000.- № 3.- 250 c.
58. Рофе А.И., Шуников A.M., Ясакова Н.В. Организация и оплата труда на предприятии // М.,Профиздат. - 1991. - 410 c.
59. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд.1998.-№ 8. - 200 c.
60. Нургалиева С.Ж Совершенствование системы оплаты труда работников социальной сферы Республики Казахстан (на материалах отраслей образования и здравоохранения) // Диссертационная работа Павлодар - 2010. - 380 c.
61. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы // М., Информцентр-директор газеты «Экономика и жизнь». 1999. 40 c.
62. Ценности, которые мы защищаем, перемены к которым мы стремимся: Доклад Генерального Директора МОТ на 81-й сессии // М., МБТ. 1994. 270 c.
63. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем.М., Изд-во Экономика // 1998. 170 с.
64. Трудовое право России // Под ред. Р.З. Лившица, М., - 1998. – 460 с.
65. Экономика и жизнь // 1996. - № 25,31, 35.
66. Буланов B.C., Волгин Н.А. Рынок труда // М, 2000. – 410 с.
67. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М, // 1999. - 280 с.
68. Буланов B.C., Волгин Н.А. Рынок труда. М, - 2000. - 430 с.
69. Курилов В.И. Личность, труд, право // М.: Юрид. лит., 1989. - 250 с.
70 Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2. - 230 с.
71. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве.// М., 1982.- 410 с.
72. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР.// Очерки теории труда.М.,1984. - 240 с.
73. Туманов Г.А. Человеческий фактор государственного управления //Советское государство и право, 1986. № 10. – 170 с;
74. Белоусова Л.А., Слепцова В.П. Механизм стимулирования высокоэффективного труда// 1986. 390 с.
75. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право //.М.,1989. 470 с.
76. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее // 1998.- 240 с.
77. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом // Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН. 2003. 440 с.
78. Потрубейко В. Качественное изменение воздействия тарифной оплаты на трудовое поведение работника на основе ее индивидуализации // Вопросы трудового права. 2007. N 2. 230 с.
79. Саликова Н.М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2007. 600 с.
80. Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труд //. М., Юридическая литература. 1966. 270с.
81. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» //Человек и труд. 1998. № 7. 220 с.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 243; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!