ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАЗАХСТАНСКОГО ЗАКОНАДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
Аработная плата как экономическая и правовая категория
Ученые, исследовавшие проблемы оплаты труда в течение многих лет, были едины в одном: заработную плату следует рассматривать и как экономическую, и как юридическую категорию [1].
Многие годы определение заработной платы, которое давалось в экономической литературе и монографиях, с экономической точки зрения сводилось к следующему [2, с. 5].
В 60-70-х годах заработная плата уже определялась как денежная форма основной части необходимого продукта, распределяемая между рабочими и служащими по количеству и качеству труда.
Необходимый продукт представлялся как совокупность материальных и духовных благ, нужных для обеспечения меры потребностей работника и его семьи [3, с. 160].
Современные ученые-экономисты, определяя заработную плату как экономическую категорию, связывают ее с понятием рабочей силы и издержками производства. «Как категория экономическая для работодателя заработная плата представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают:
1)прямую заработную плату (зарплату в узком смысле), которая
непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;
2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности;
3)социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;
|
|
|
4)социальные расходы» [4, с. 74] .
Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного
работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания
его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических
потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего
труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает
приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния.
Работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая бы исключила возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс влияют и такие факторы, как государственное регулирование минимальной заработной платы, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.
Однако, по мнению некоторых ученых категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда»[5, с. 66]. Цена труда определяется, прежде всего, на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, и ее уровень зависит от спроса на трут и его предложения, предельной производительности труда, от сложившегося в отрасли (профессии), в регионе уровня заработной платы, от финансовых возможностей работодателя, от стоимости жизни, а также стоимости воспроизводства рабочей силы.
|
|
|
Заработная плата конкретных работников формируется на внутрифирменном рынке труда, в процессе производства и обусловливается качественными и количественными характеристиками.
Заработная плата является модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой. Помимо обеспечения «физиологического» поддержания трудоспособности следует учитывать потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями. К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся также и затраты на содержание жилья, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образования и затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи [6, с. 301].
Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как о социально-экономической категории.
Заработная плата многофункциональна. Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею следующих основных функций:
|
|
|
1) воспроизводственной;
2) стимулирующей;
3) регулирующей;
4) социальной.
Все присущие ей функции находятся в диалектическом единстве и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования ее организации. Противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к неверным теоретическим и практическим выводам.
Каждая функция есть часть единого целого (заработной платы), предполагающая не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как регулирующая, воспроизводственная и стимулирующая одновременно выполняют и социальную функцию. В свою очередь, в воспроизводственной функции, заработной платы реализуются стимулирующая и регулирующая функции.
Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) может быть в определенной степени противоположна другой, а то и исключать ее, снижать результат ее действия. Наиболее значительные противоречия здесь в том, что одни функции ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. При регулировании заработной платы надо своевременно усиливать те или иные функции, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
|
|
|
Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам. Простое воспроизводство означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства необходимо расширенное воспроизводство, при котором обеспечивается не только поддержание жизни и здоровья, но и благоприятные условия для квалификационного роста работника, его творческого потенциала, способности обеспечить не только себя, но и семью [7, с. 58].
Стимулирующая функция заработной платы - это ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда [8, с. 67].
Регулирующая (некоторые называют ее учетно-производственной) функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение
между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости [9, с. 247]
Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении реализации принципа социальной справедливости при установлении условий оплаты труда [10, с. 66].
По мнению Зайкина А.Д. представление о заработной плате явно не соответствует складывающимся новым экономическим отношениям.
Поэтому заработную плату как экономическую категорию следует определить следующим образом: заработная плата – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Зайкин А.Д. выделяет следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве главного элемента трудового правоотношения:
1. заработная плата – это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;
2. заработная плата выплачивается в денежной форме;
3. она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, окладах и сдельных расценках);
4. она выплачивается по конечным результатам труда;
5. в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;
6.Ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального, установленного государством размера оплаты труда.
С учетом вышеназванных признаков А.Д. Зайкин сформулировал следующее определение заработной платы как главного элемента трудового правоотношения. Заработная плата есть вознаграждение в денежной форме, которое организация обязана выплачивать работникам за труд по конечным результатам работы по заранее установленным тарифным нормам (тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам) за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без ограничения его (вознаграждения) максимальными пределами и которое не может быть ниже минимального установленного государством размера оплаты труда [11, с. 233].
Несомненно, мы соглашаемся с известным казахстанским ученым в области трудового права Нургалиевой Е.Н. что главной задачей правового, социального государства является создание необходимых условий для формирования и свободного развития личности, раскрытия ее способностей и дарований, проявление ее творческих сил. В решении ее важная роль принадлежит трудовому праву, поскольку нормами именно этой отрасли права можно обеспечить усиление стимулов к труду, раскрепостить инициативы каждого в сфере трудовой деятельности [12, с. 24].
Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения.
Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и работник с другой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты. Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п. В установлении заработной платы как правовой категории подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива.
В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.
Таким образом, соглашаясь с мнением казахстанских ученых-юристов Хамзина А.Ш., Хамзиной Ж.А., Хамзиной Л.А понятие заработной платы включает в себя второй аспект-институт трудового права, т.е. систему норм трудового законодательства об оплате труда [13, с. 162].
Таким образом, Уваров В.Н. говорит что, применительно к трудовому праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде принципа – заработная плата не ниже установленного законом минимального размера. В соответствии со ст. 28 Конституции Республики Казахстан гражданину гарантируется минимальный размер заработной платы, а также другие социальные гарантии. Выше изложенный принцип определяет правовые основы социальной защиты работников в области оплаты труда в условиях становления рыночной экономики.
В соответствии с названным принципом государство на всей территории Республики Казахстан обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом заработная плата максимальными размерами не ограничивается [14, с. 39].
В условиях перехода к рыночной экономике меняется понимание заработной платы и как юридической категории [15, с. 62].
Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, ранее выделяли три аспекта. Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата — это элемент трудового правоотношения. В-третьих, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда, и в более широком смысле - в области доходов
Населения [16, с. 61].
Заработную плату можно рассматривать и как межотраслевой правовой институт. Как любая отрасль права, трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм со сложной внутренней структурой, объединенных в единое целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные правовые институты. Как мы знаем из теории права, институт права — это обособленная группа юридических норм, регулирующих общественные отношения конкретного вида.
Заработная плата представляет собой самостоятельный правовой институт, носящий, причем не только отраслевой, но и межотраслевой характер. Предметом правового регулирования данного правового института являются общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда работника. Думается, такое определение предмета не противоречит общетеоретическому понятию, где под предметом регулирования понимается качественно специфический вид однородных общественных отношений [17, с. 144].
По мнению Саликовой Н.М отраслевой институт, институт оплаты труда представляет собой совокупность общих и специальныхнорм. Общие нормы устанавливают принципы оплаты труда (например, принцип оплаты по труду, право на заработную плату не ниже минимального размера, оплаты труда право на справедливую и в полном размере выплату заработной платы), государственные гарантии по оплате труда, ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.
В свою очередь, Конституцией Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы это. Общие нормы содержатся в разделе 2 ст.28 Конституции Республики Казахстан, также в общей части Трудового кодекса Республики Казахстан [15, с. 63].
Статьей 24 Конституции гарантировано право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения [18]. В ст. 22 ТК закрепляется принцип права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров.
Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата не в полном размере рассматривается ст. 8 ТК РК как принудительный труд [19].
Заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, занимаемой должности или выполняемой работы, количества, качества, результатов труда, условий выполнения работы. Таким образом, одного наличия общих норм по оплате труда недостаточно. Функцию индивидуализации заработной платы выполняют специальные нормы.
Оплату труда можно рассматривать и как межотраслевой правовой институт. Вопрос о существовании межотраслевых институтов долгое время волнует ученых. История постановки этой проблемы связана с именем В.К. Райхера, который впервые выдвинул идею о наличии основных и комплексных отраслей права [20, с. 189-190].
По мнению С.В. Полениной, «межотраслевые институты - наиболее распространенная разновидность комплексных правовых институтов. Они возникают на стыке смежных отраслей права, т.е. отраслей, обладающих известной общностью круга регулируемых ими отношений». Она рассматривает в качестве смежных отраслей права по отношению к гражданскому праву - административное, финансовое, земельное, трудовое, которые также регламентируют имущественные отношения [21, с.74].
Саликова Н.М полагает что, межотраслевые функциональные комплексные институты возникают на стыке смежных неоднородных отраслей, например, трудового и финансового. Неоднородность названных отраслей права обусловила наличие между нормами трудового и финансового права (и прежде всего, его части -налогового права), стыкующимися при регламентации, например, вопросов оплаты труда, лишь функциональной связи. Правовой институт оплаты труда можно отнести к межотраслевому институту, имеющему нормы и пограничных, и функциональных правовых институтов [15, с. 66].
В.Ф. Яковлев, положительно оценив идею межотраслевых правовых образований, подчеркивает, что это указывает на «существование разных структурных уровней в праве и на необходимость отказа от одноплоскостного подхода к нему как малоплодотворного, не позволяющего познать право во всех его проявлениях». Следует согласиться с его позицией, что предмет отрасли права - группа однородных отношений, предмет межотраслевого образования - это разнородные отношения, требующие «единого управления путем согласованного применения различных отраслевых форм регулирования» [22, с. 20].
На наш взгляд заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд. Отсюда следует, что не могут рассматриваться в качестве заработной платы другие доходы населения, получаемые, к примеру, от использования своей собственности (рента, дивиденды, процентный доход и т.д.). В отличие от них заработная плата является видом трудового дохода [15, с. 70].
Для того, чтобы сформулировать определение заработной платы необходимо проанализировать изменение научных воззрений относительно такой правовой категории как заработная плата.
Нами при изучении заработной платы как правовой категории фундаментальными достижениями являются труды А.Е. Пашерстника, утверждавшем, что юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения [23, с. 131-132].
По мнению А.Е. Пашерстника взаимные права и обязанности, в том числе и по вознаграждению, возникают в трудовом правоотношении уже в самом процессе труда и право на вознаграждение не обусловлено обязательным достижением законченного результата в виде определенного продукта. Оплате подлежала любая произведенная операция независимо от того, к какой стадии выработки продукта она относится. Размер оплаты должен определяться степенью затрат и качеством труда [23, с. 134].
Заработной платойкак вознаграждением за труд А.Е. Пашерстник понимал только вознаграждение работников государственных организаций. От вознаграждения за труд он отличал трудовой доходкак категорию, указывающую на источник приобретения средств к существованию и в равной мере относящуюся как к трудовым, так и к гражданско-правовым отношениям. Признаком общим для всякого вознаграждения за труд он считал соразмерность оплаты затратам труда [23, с. 160].
Вознаграждение за труд членов колхоза он не относил к заработной плате, указывая, что оплата труда колхозников сливается с продукцией колхоза и выделяется из нее лишь в конце сельскохозяйственного года. Выплаты колхозникам расценивались им в качестве вознаграждения за труд, поскольку они имеют соразмерность с трудом, но не как заработная плата, так как размер оплаты за единицу времени выработки не определялся заранее [23, с. 161].
Он в своем труде определял заработную плату как вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам.
А.Е. Пашерстник включал в заработную плату все выплаты, производимые на предприятии, основанные на принципе взаимности и связанные с оценкой интенсивной и экстенсивной величины труда. Однако, по мнению ученого к заработной плате не относились выплаты производимые, например, в случае простоя [23, с. 166].
А.А. Фатуев, анализируя труды А.Е. Пашерстника, полагает, что он не придавал юридического значения тому обстоятельству, каким образом, с помощью каких именно критериев устанавливается соответствие между трудом и вознаграждением, каков характер самой этой соразмерности; он не видел существенных различий в правоотношениях по поводу выплат по системам заработной платы, с одной стороны, и всех остальных - с другой [24, с. 8].
Р.З. Лившиц определял заработную плату - как одну из форм вознаграждения за труд. Одним из самых первых признаков заработной платы Р.З. Лившиц выделял такой признак как вознаграждение по количеству и качеству труда [24, с. 14-15].
Он также в своих словах отмечал, что заработная плата - это вознаграждение за труд рабочих и служащих.
Важное значение имеет и то обстоятельство, что в трудовых отношениях регламентируется процесс труда, обе стороны правоотношения — предприятие и работник - подчиняются установленному внутреннему трудовому распорядку.
В гражданских правоотношениях процесс труда не подлежит правовому регулированию, оплате подлежит не оплачиваемый труд, а его конечный продукт. Эти особенности вознаграждения за труд отчетливо видны при выполнении работы по договору подряда, при оплате открытия и изобретения, при оплате труда авторов творческих произведений [25, с. 160].
Она базируется на отношениях государственной социалистической собственности и представляет собой часть общенародного дохода, ее конкретные размеры заранее определяются государством. При этом не имеет значения, выплачивается ли заработная плата за счет специальных ассигнований, планируемых на эти цели (фонд заработной платы), или за счет полученной предприятием прибыли (фонд материального поощрения), - при всех условиях она начисляется по заранее установленным нормам и расценкам [26, с. 16-17].
В качестве третьего обязательного признака заработной платы Р.З Лившиц выделял - рабочее время. Труд в его наиболее общем виде есть процесс общественно полезной деятельности человека, и потому величина труда нуждается в собственном измерителе. По мнению Лившица, таким общим измерителем является рабочее время. Причем в повременной системе рабочее время определяет размер заработной платы непосредственно, при сдельной — опосредованно, через нормы выработки и сдельные расценки [26, с. 19].
Однако не все авторы придерживались такой позиции. Большинство ученых разделяли позицию А.Е. Пашерстника о том, что заработная плата — это вознаграждение за живой труд [23, с. 172-180].
По мнению А.И. Процевского имущественный элемент в трудовом
правоотношении определяется фактическими затратами живого труда с учетом продолжительности работы, степени выполнения норм выработки, времени обслуживания, условий труда и т.п. Однако при этом он отмечал, что лишь основная часть заработной платы выступает элементом трудового правоотношения, а дополнительная ее часть носит вторичный характер [27, с. 20].
Как уже отмечалось, А.И. Процевский полагал, что только основная часть оплаты труда выступает элементом трудового правоотношения [28, с. 104].
По его мнению, мере труда как обязанности работника соответствует мера вознаграждения как его право. Именно последнее и составляет элемент трудового правоотношения. Размер вознаграждения за труд подсчитывался тогда исходя из утвержденной государством меры труда (продолжительности нормального рабочего времени и норм выработки, времени обслуживания) и составлял условие договора. Для лиц, труд которых оплачивался по должностным окладам, в трудовом договоре определялись конкретные размеры последних в пределах установленной схемы. Изменение должностного оклада администрацией по своему усмотрению, хотя бы и в пределах схемы, является односторонним изменением условий трудового договора, поэтому не допускалось.
Заработная плата, по мнению А.И. Процевского, более узкое понятие, представляющее собой применение всей совокупности отношений по оплате труда к конкретному работнику. Оплата труда в виде заработной платы представляет собой ответное действие предприятия на труд работника. Она непосредственно связана с. оценкой труда, учетом его количественной и качественной сторон.
Нами было установлено что, понятие «оплата труда» нельзя определять как систему отношений, поскольку это не свидетельствует о появлении самостоятельного вида отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.
В то же время следует признать, что данный термин имеет и другое значение: его можно рассматривать в качестве родового понятия по отношению к определению заработной платы. Заработная плата может являться лишь частью оплаты труда работника. Такой вывод можно сделать из анализа не только статей Трудового кодекса, но и Налогового законодательства.
Мы можно сделать вывод, что заработная плата, выплачиваемая работнику в соответствии с его квалификацией, сложностью, условиями, количеством и качеством труда, является более узким по объему термином, лишь частью оплаты труда.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что понятия «заработная плата» и «оплата труда» могут употребляться 1) как синонимы, 2) могут не совпадать по объему (оплата труда может употребляться как более широкое понятие.
Из сказанного ранее можно сделать следующие выводы:
1) заработная плата может носить различные названия («независимо от названия»). Это может быть «заработок», «денежное содержание», «вознаграждение». Отдельные части заработной платы, согласно Трудовому кодексу называются «тарифная ставка», «оклад», «стимулирующие выплаты», «премии», «доплата», «надбавка» и др.;
2) заработная плата — это вознаграждение за труд работника, т.е. лица состоящего в трудовых отношениях с работодателем. Таким образом, подчеркивается тот факт, что не могут рассматриваться в качестве заработной платы выплаты, производимые по договорам гражданско-правового характера: подряда, поручения, оказания услуг, авторского и др.
3) заработная плата выплачивается за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен.
Анализируя заработную плату как элемент трудового правоотношения, профессор А.Д. Зайкин, подчеркивая изменившееся понимание заработной платы как правовой категории, выделяет следующие ее основные признаки:
1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу;
2) она выплачивается в денежной форме;
3) она основана на заранее установленных тарифных нормах;
4) она выплачивается по конечным результатам труда;
5) в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;
6) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством [11, с. 233].
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовые отношения — отношения между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами. Работник имеет на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда (ст. 22 ТК РК) [19].
Заработная плата является неотъемлемым элементом условий трудового договора, а потому относится к основным правам работника. Данное право основано на конституционных нормах. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (п. 2 ст. 24 Конституции РК). Конституционное право на вознаграждение за труд конкретизируется в ТК РК. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров, оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда; равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации [29].
На основании вышесказанного можно выделить следующие признаки заработной платы, как элемента трудового правоотношения:
1) это вознаграждение за труд в соответствии с трудовым договором;
2) в размерах, установленных трудовым договором;
3) в соответствии с нормами, установленными законодательством, соглашениями, коллективным договороми не ниже установленного законом минимального размера;
4) в денежной форме;
5) гарантированный характер.
Ссылаясь на мнение Саликовой Н.М, можно было бы дать следующее определение заработной платы:
заработная плата — это вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за его труд в соответствии с квалификацией, количеством, , установленных по соглашению сторон, в соответствии с Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами [15, с. 89].
Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что само понятие «заработная плата» безнадежно устарело и не соответствует той сущности, которую оно отражает. По их мнению, его следует заменить другим, в большей мере адекватным современным методам хозяйствования, основанным на использовании хозрасчетных и рыночных отношений при многообразии форм собственности. Вместо понятия «зарплата», в частности, предлагается оперировать понятием «трудовой доход» [30, с. 8].
Такие высказывания имеют определенные теоретические обоснования. Действительно, механизм начисления зарплаты на государственном предприятии по твердым гарантированным ставкам и окладам принципиально отличается от механизма ее формирования в акционерном обществе, кооперативной организации и др. В этих условиях заработная плата работника определяется уже не размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, устанавливаемого вышестоящим хозяйственным органом, а зависит от результатов работы и доходов организации. Однако, это не влияет на соотношение понятий «заработная плата» и «трудовой доход».
В свое время Маркс К. дал свое понятие заработной плате, но считал что “это оплата живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — это оплата конечных результатов, труда, оплата овеществленного труда в установленные сторонами сроки”. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой целесообразную деятельность человека, процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую, потребительную стоимость [31, с. 73].
Как полагает Саликова Н.М заработная плата носит гарантированный характер, что проявляется в установлении условий оплаты труда при заключении трудового договора, в обязанности работодателя оплатить труд работника в соответствии с его квалификацией, количеством труда, качеством, при условии выполнения им своих трудовых обязанностей.
Гарантированность заработной платы заключается также в том, что работник не несет никакого риска, вытекающего из деятельности данной организации. Однако применяемые в настоящее время бестарифные системы оплаты труда работников в качестве основного критерия, от которого зависит заработная плата, рассматривают конечные результаты работы организации. При бестарифных системах оплаты труда лишь определенная доля полученной прибыли направляется на оплату труда.
Кроме того, даже в тех организациях, где применяется тарифная система оплаты труда, в локальных нормативных актах по оплате труда предусматривается выплата стимулирующей части заработной платы лишь при наличии прибыли, что следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. Если работник выполнил установленные локальными нормативными актами или трудовым договором показатели, его зарплата не должна зависеть от успешности деятельности предпринимателя по реализации товара [15, с. 92].
Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпринимателей (и их объединений) и профсоюзов в области установления размеров заработной платы [32]. На первом месте стоит воздействие отраслевых профсоюзов открытого типа.
Борьба подобных профсоюзов за повышение зарплаты, проводимая в интересах ведущих категорий наемных работников отрасли, неминуемо требует от ведущих фирм отрасли более или менее объединенной реакции как по линии согласования приемлемых для всех них размеров зарплаты, так и по линии выработки общей рыночной, прежде всего ценовой стратегии, направленной на то, чтобы увеличение зарплаты не наносило ущерба прибыльности этих фирм.
Ко вторая группе профсоюзов мы можем отнести - так называемые профсоюзы закрытого типа ( т.е профсоюзы, основанные на требовании вступления наемных работников в их состав до поступления на работу). Одна из важнейших целей профсоюзов указанного типа - ограничить предложение труда определенной квалификации и тем самым достичь повышения зарплаты тех работников, которые самоорганизованы в рамках профсоюзов.
Во-первых профсоюзы - это часть более широкой системы рыночных закономерностей, которые ограничивают - зачастую достаточно жесткие возможности профсоюзов в отношении повышения заработной платы.
Вместе с тем указанные ограничения не носят абсолютного характера; профсоюзы не представляют собой пассивный объект воздействия подобных закономерностей. Наоборот, их деятельность в направлении улучшения условий труда и повышения заработной платы, способствуя расширению платежеспособного спроса, ведет на макро-уровне к расширению рынка и стимулирует экономический рост.
Экономический рост, расширяя спрос на рабочую силу, тем самым заметно ослабляет действие рыночных ограничений на деятельность профсоюзов по повышению зарплаты.
Во-вторых, и на микроэкономическом уровне, даже при крайне невыгодных условиях, профсоюзы нередко при умелом выборе стратегии могут добиваться заметных успехов в борьбе за повышение заработной платы.
В-третьих, в последние два десятилетия в ряде стран с развитой рыночной экономикой роль профсоюзов снизилась. Это было вызвано прежде всего структурными сдвигами в экономике- увеличении в валовом производстве доли отраслей, производств и профессиональных групп с меньшей вовлеченностью работников в профсоюзы. Свою роль сыграли и принятые в ряде развитых стран государственные меры по ослаблению профсоюзов [33, с. 44].
Мы считаем что, главной особенностью правового регулирования заработной платы на современном этапе это состояние рынка труда, уровень финансового положения отдельного предприятия.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а так же более жесткого нормирования труда [34, с. 5]. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поэтому в данной ситуации очень часто можно встретить нарушение трудового законодательства.
При приеме на работу работодатель заключает с работником письменное соглашение в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы на уровне общества в целом включает четыре основных элемента:
- многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты (своего рода торги по условиям оплаты);
- систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
- налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
- информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы [34, с. 7].
Структура заработной платы
В структуру заработной платы входит: основная заработная плата и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата, являющиеся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов и тарифных ставок. Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.
А.Е.Пашерстник к заработной плате в собственном смысле слова относил только те выплаты, которые основаны на принципе возмездности [23, с. 166].
С.С. Каринский различал основной и дополнительный заработок. Заработная плата - основное вознаграждение за труд; премии по типовому положению и специальные - вознаграждение дополнительное. В дальнейшем он уточняет свои позиции, относя все дополнительные выплаты (все виды надбавок и доплат) к тарифной системе, т.е. к заработной плате. Часть премий по своему правовому режиму он приравнивает к заработной плате. Для их правовой природы характерны следующие признаки: наличие определенных, заранее обусловленных показателей по работе; установление четкого круга премируемых лиц; введение строгого периодического порядка выплаты премиальных сумм в предварительно разработанных и объявленных работникам размерах [35, с. 97].
Р.З. Лившиц, подчеркивая двойственную природу заработной платы (с одной стороны заработная плата связывает работника и государство, а с другой стороны - работника и предприятие), говорит о необходимости деления заработной платы на основную и дополнительную [36, с. 27].
По его мнению, основная часть является таковой по своей сути, поскольку она гарантируется общенародным фондом потребления, формируется в зависимости от успехов всего народного хозяйства и входит в издержки производства. Дополнительная же часть гарантируется доходом данного предприятия, формируется в зависимости от успешной его работы и выплачивается за счет прибыли предприятия.
А.И. Процевский, в целом разделяя позиции ученых относительно структуры заработной платы, особое внимание уделял характеру премий [37, с. 92-93]. Право на получение премии возникает при достижении иных показателей и условий по сравнению с заработной платой. Кроме того, они могут и не выплачиваться. Заработная же плата есть вознаграждение за труд в размерах, устанавливаемых законом. Праву работника на заработную плату корреспондирует его обязанность трудиться. Заработная плата всегда соразмерна труду.
Из вышесказанных взглядов ученых, можно сделать вывод , что относительно правовой природы основной части заработной платы расхождений во взглядах практически не было. Все включали в нее тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты за условия труда, позже районный коэффициент. Основные споры велись относительно дополнительной части (премий, прежде всего) и ее отличий от основной (по степени гарантированности, обязательности, способа установления).
Думается, такие расхождения во взглядах были обусловлены, во-первых, государственной собственностью на средства производства, во-вторых, тем, что государство устанавливало не только размеры тарифных ставок, окладов, размеры надбавок, доплат, но и виды, размеры, условия премирования, жесткий надзор и контроль за выполнением этих требований; обязанность предприятия уменьшить размер премий или вообще лишить работника премий.
А.Д Зайкин полагает, что основная часть включает тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Дополнительная часть — премии, вознаграждение по итогам работы предприятия за год, различные надбавки и доплаты [11, с. 233].
А.Ф. Нуртдинова, не разделяя заработную плату на основную и дополнительную, указывает, что тарифная часть (надо полагать это и есть основная) обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а надтарифная - направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника, причем выплачивается она из прибыли [38, с. 191].
Мы полагаем, что более верным будет сохранить терминологию, используемую традиционно в трудовом праве, - основная часть и дополнительная, поскольку термины «тарифная» и «надтарифная» предлагаются экономистами.
По мнению Саликовой Н.М рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Рабочая сила, приобретая качество товара, вынуждает работодателя к необходимости предварительно определять для себя параметры покупаемого товара, зачастую более высокие, чем просто определяемые тарифно-квалификационными справочниками [15, с. 104].
Мы считаем что, рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, привели к естественному стремлению работодателя ставить оплату труда работников в полную зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) или, что еще более ему выгодно, - от поступления денег на счет предприятия.
Различается структура заработной платы и в зависимости от специфики сферы деятельности работодателя. Набор элементов заработной платы в основном остается тот же: базовые (основные) и дополнительные (стимулирующие). Однако, их соотношение, влияние на зарплату в целом, размеры, условия выплаты могут варьироваться работодателем с учетом специфики производства, квалификации работника.
Согласно Трудовому кодексу в состав заработной платы входит тарифная ставка (оклад) и доплаты и надбавки за условия труда, устанавливаемые в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда.
По мнению многих специалистов, основная часть обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию, условия труда, в которых он протекает; не зависит от результатов экономической активности работодателя. Многие параметры основной части заработной платы ранее регламентировавшиеся в централизованном порядке, как уже отмечалось, в настоящее время устанавливаются работодателем либо самостоятельно, либо с учетом мнения представительного органа работников.
Саликова М.Н отмечает что, с помощью компенсационных надбавок и доплат осуществляется дифференциация заработной платы по условиям труда.
Кроме того, следует заметить, что термин «дополнительная» часть заработной платы вовсе не подразумевает необязательность выплаты, а означает «в дополнение к тарифной ставке или окладу за выполнение или наличие дополнительных показателей».
К стимулирующим надбавкам и доплатам, в частности, относятся: надбавка за выслугу лет, надбавка за специальные знания, за профессиональное мастерство, надбавка, связанная с допуском к государственной тайне; доплаты за ученую степень и звание, доплата за знание иностранных языков [15, с. 109].
По вышеизложенному мы можем, оплату труда работника предложить разделить на две части:
1) заработная плата и 2) иные выплаты. Заработная плата имеет свою структуру и состоит из: основной части – тарифная ставка. надбавки и доплаты; дополнительной части - премии, стимулирующие надбавки и доплаты, различные регулярные вознаграждения. Иные выплаты: оплата питания, жилья, топлива, бесплатно выдаваемые в качестве поощрения акции, участие в прибыли и т.д.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 280; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!