ГЛАВА 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
Понятие и виды стимулирующих выплат
Правовое стимулирование правомерного поведения и правовой активности работников осуществляется воздействием на личность через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и иных социальных и духовных ценностей, способных удовлетворить соответствующие потребности личности, а также — установления организационно-правовых средств проверки уровня деловых и политических качеств личности.
В системах оплаты труда, основанных на едином реестре должностей и межкатегорийных коэффициентах, отсутствуют условия для значительных стимулирующих выплат, т.к. чаще всего экономии средств на содержание государственного учреждения в пределах бюджетного финансирования нет.
Выплаты стимулирующего характера должны основываться на показателях качества, которые принимаются локальным актом образовательного учреждения по согласованию с управляющим советом на основе примерного перечня показателей, утвержденного региональным или городским нормативным актом. Стимулирующие выплаты могут носить разовый или периодический характер.
Для стимулирования характерно воздействие, осуществляемое в правовой форме на работников, уже наделенных соответствующими правами и обязанностями в отличие от дозволения и позитивного обязывание причем суть стимулирования - в выражении желания со стороны государства, чтобы работник реализовывал свои права и обязанности, в создании у него дополнительной заинтересованности в этом. При стимулировании личности предоставляется возможность получения права на материальные и духовные ценности в случае достижения ею определенного социально полезного результата в труде [69, с. 125].
|
|
|
В науке трудового права подчеркивается: одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.
Одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени работников к оплате по результатам труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянной части заработной платы, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния организации. Это объясняется в том числе тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.
|
|
|
Помимо этого необходимо заранее определить, достижение каких целей работниками хочет стимулировать руководство компании, и на основании этого принимать решение о введении той или иной системы оплаты труда [70, с. 87-89].
Некоторые ученые к положительным правовым стимулам относят и позитивные средства воздействия на личность, и негативные. Если придерживаться такой широкой трактовки средств стимулирования, то тогда стимулирование должно охватывать вообще все средства воздействия на осознанное поведение работника. Думается, что стимулирование в собственном смысле этого слова есть толчок, направленность стремления работника к достижению чего-то большего не из-за боязни, а из-за желания иметь что-то лучшее. «Сущность стимулирования состоит в том, что работник не принуждается к тому или иному поведению под страхом наказания. У него имеется выбор в поведении, и он побуждается к такому поведению, в котором заинтересовано общество» [71, с. 40].
|
|
|
Необходимо отметить, что именно стимулирующая часть предназначена отразить конечные результаты труда работника, что необходимо с точки зрения управления по результатам.
Стимулирование труда слагается из:
- доплат и надбавок стимулирующего характера- премирования за основные результаты экономической и иной деятельности;
- вознаграждения по итогам работы за год.
Установление стимулирующих доплат и надбавок, а также премирования - это составной элемент системы заработной платы. Очевидно, по этой причине юристы не совсем обоснованно считают, что стимулирующие выплаты являются частью вознаграждения за труд, а значит, вряд ли стоит специально их выделять.
|
|
|
В различных отраслях науки и законодательства выделено большое число различных стимулов активного труда работников. Кроме традиционных материальных и моральных стимулов указывается на возрастание значения престижных, эстетических и других духовных стимулов [72, с. 141], статутное стимулирование, заключающееся в определении установленных в правовых формах деловых качеств работника, влекущее позитивные правовые последствия [73, с.10].
С точки зрения характера стимулирования выделяют материальные и моральные стимулы, по содержанию — стимулы в виде основной и дополнительной платы, предоставления социальных выплат, по адресату стимулирования - коллективные и индивидуальные, по цели - стимулы, направленные на рост производительности труда, на увеличение объема продаж, увеличение прибыли и т.д. [74, с. 105].
Осуществляется стимулирование в основном в формах морального и материального поощрения, предоставления льгот также морального и материального характера, стимулирующих выплат (надбавок, доплат, вознаграждений различного рода). Отмечается особая стимулирующая роль аттестации (статутное стимулирование), означающая признание работника соответствующим занимаемой должности, возможность его поощрения по результатам аттестации, перевод на вышестоящую должность [75, с. 67].
Однако в основном исследователями классификация видов стимулирования делится на две группы: материальное и моральное, поскольку любой из видов хотя бы частично можно отнести к какому-то из этих двух видов. Кроме того, даже подразделение стимулирования на материальное и моральное является достаточно условным, так как любое материальное стимулирование является в то же время и моральным.
Моральное же стимулирование нередко сопряжено с получением в той или иной форме материальных благ [76, с. 149].
Учитывая произошедшие изменения в экономической жизни страны, вряд ли можно говорить, что это вопрос ближайшего будущего.
Материальные стимулы остаются превалирующими. Материальное стимулирование осуществляется путем установления прямой и косвенной функциональной зависимости между количеством и качеством труда работника и полученными результатами.
Уже достаточно длительное время работодатели стимулируют труд персонала путем предоставления разного рода социальных льгот.
Вознаграждается в данном случае персонал за то, что трудится в данной организации. Социальные льготы направлены не только на удержание работников в организации, но и на развитие персонала. Это оплата обучения в самой организации, клубная работа, организация досуга и т.д. [77, с. 244]
Работодателям важно учитывать следующие рекомендации:
- назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника. Так, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии "звездам", то есть работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой;
- установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т.д.;
- размер премии должен быть экономически обоснован, то есть премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т.д. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на заработную плату, материалы и т.д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный.
- при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и определить условия премирования. По общему правилу порядок и условия премирования предусматриваются в локальных нормативных актах. Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию. Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться по одному или нескольким показателям.
К ним обычно относят:
- количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре.
Выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.;
- экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
- рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т.д [78, с. 42].
Премирования работников производственных отраслей народного хозяйства положения о премировании содержат такие основные элементы, как:
- показатели и условия премирования;
- размеры премий и круг премируемых работников;
- шкалу и источники премирования;
- перечень производственных упущений.
В частности, показателями премирования могут быть выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и рентабельности производства, по прибыли, снижению себестоимости, по производительности труда, повышению качества продукции (товара), выполнению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки и т.д. Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продукции либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Выбор работодателем показателей и условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию. Нельзя не отметить и такой важный аспект, как производственное упущение. Под ним понимаются проступки в работе, влияющие непосредственно на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т.д.).Заслуживает внимания точка зрения Н.М. Саликовой: следовало бы отказаться от термина "депремирование", поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, следовательно, она вообще не должна начисляться.
Кроме того, премия - дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты [79, с. 423].
Для материального стимулирования характерны общие признаки стимулирования. Оно выражается в воздействии на работника, которое формирует его интересы на основе имеющихся у личности потребностей.
Такое воздействие осуществляется путем установления в определенных организационно-правовых формах системы материальных стимулов, прежде всего заработной платы.Учитывая проблематику данного исследования, мы будем рассматривать лишь те стимулирующие выплаты, которые являются частью заработной платы.
Исследуя структуру заработной платы, можно говорить о том, что и основная, и дополнительная ее части могут выступать в качестве стимулов.
Установление размера должностного оклада (тарифной ставки) в достаточно высоком размере, повышение компенсационных надбавок и доплат могут расцениваться работником как надлежащая оценка его деловых качеств, как признание работодателем его значимости для организации и с этих позиций выполнять стимулирующую функцию.
Кроме того, многие доплаты и надбавки одновременно можно считать как стимулирующими, так и компенсационными. Все зависит от конкретного подхода и других факторов. Например, доплаты при совмещении профессий (должностей), освоении новых производств (продукции) и даже за работу в ночное время. Поэтому их разграничение в настоящее время весьма условно.
Конкретные виды премий (премиальных систем), доплат и надбавок выбирает работодатель, за исключением случаев, когда он в силу законодательства и иных актов обязан установить соответствующую выплату (например, доплату при совмещении профессий (должностей), за работу в ночное время, надбавку за работу в соответствующих районах, допуск к государственной тайне и др.).
Премии, которые выплачиваются сверх основного заработка определенному кругу работников по заранее закрепленным показателям, обычно являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем заработной платы.
Особо следует отметить установление стимулирующих выплат для работников бюджетной сферы.Следует отметить, что в бюджетной сфере стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.) устанавливаются в основном в централизованном порядке.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 235; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!