ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Государственное регулирование вопросов оплаты труда: тенденции, перспективы развития и методы правового регулирования заработной платы.
Государственное регулирование в области оплаты труда осуществляется, прежде всего, путем закрепления государственных гарантий по оплате труда. Основными же государственными гарантиями в области оплаты труда являются:
- минимальный размер месячной заработной платы;
- минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в ------
- соответствии со статьей 122 Кодекса;
- минимальные стандарты оплаты труда;
- оплату за работу в сверхурочное время;
- оплату за работу в праздничные и выходные дни;
- оплату за работу в ночное время;
- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
- государственный контроль за полной и своевременной выплатой - заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;
- порядок и сроки выплаты заработной платы.
Конституция РК в ст. 24 «Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы» [18].
Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере, рассматривается как принудительный труд [19].
Как считает Саликова М.Н минимальная заработная плата отражает минимально приемлемую для данных экономических условий величину потребления и является базой для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. Подходы к минимальной заработной плате различны: в одних странах ее задача поднять минимальную заработную плату до прожиточного минимума, в других - выступать в качестве базы для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника [15, с. 139].
|
|
|
Минимальный размер оплаты труда призван выполнять две основных функции:
1) защищать трудящихся от неоправданно низкой заработной платы;
2) являться базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов [42, с. 78].
Государство должно более кардинальным образом пойти на повышение минимального размера оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики это является фактически единственным методом прямого воздействия на уровень заработной платы [43, с. 78].
Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени (п.1 статьи 122 Трудового кодекса).
|
|
|
Величина прожиточного минимума составляет в 2014 году 19 966 тенге [44]. Прожиточный минимум, ориентированный на минимальные размеры потребления наиболее важных для человека материальных благ и услуг, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, т.к. не учитывает полного набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения первоочередных материальных и культурных потребностей.
Как уже говорилось, величина прожиточного минимума рассчитывается на основе потребительской корзины с учетом потребностей одного человека. Поэтому получение минимальной заработной платы в размере прожиточного минимума не сможет удовлетворить потребности семьи работника, как того требует.
В соответствии со ст. 124 Трудового кодекса Республики Казахстан установлено, что повышение заработной платы включает индексацию заработной платы, производимую работодателем, в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан [19].
|
|
|
Республика Казахстан относительно недавно ратифицировала «Конвенцию об охране заработной платы (Конвенция № 95).
В ст.3 говорится что, «заработная плата, выплачиваемая наличными деньгами, будет выплачиваться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение, и выплата в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение, будет запрещена» [45].
В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее Кодекс) заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами [19].
Закон дает возможность перечисления заработной платы на счет в банке, а также отнесение связанных с этим расходов на счет работодателя, при условии, что это предусмотрено в коллективном договоре или трудовом договоре. Как показывает практика, во многих организациях такое положение закрепляется в коллективном договоре. Но многих работников это не устраивает по разным причинам. Например, отделение
банка находится далеко от дома или места работы, банк берет проценты за пользование банкоматом и т.д. Мы полагаем, что закон должен предоставить работникам возможность отказаться от перечисления денежных средств на счет, несмотря на закрепление в коллективном договоре.
|
|
|
Саликова Н.М говорит что, требования работников должны быть ограничены установленными пределами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже социально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Определены минимальные размеры выплат, например, в рамках системы привилегий заработная плата выплачивается за три месяца до признания предприятия несостоятельным или прекращения трудовых отношений; отпускные - за год. Суммы, выплачиваемые гарантийными учреждениями, также не могут быть меньше установленного минимума. Например, заработная плата должна выплачиваться не менее чем за восемь недель до банкротства предприятия либо увольнения работника [15, с. 162].
Заработная плата, начисленная за труд в период процедуры банкротства, в том числе и после признания организации банкротом, должна выплачиваться во внеочередном порядке, поскольку обязательство возникает в ходе процедуры несостоятельности. Кроме того, до открытия конкурсного производства во внеочередном порядке подлежит возмещению задолженность по оплате труда, возникшая в предшествующий возбуждению дела о банкротстве период, поскольку на требования по заработной плате мораторий не распространяется. Оставшаяся сумма задолженности включается в реестр требований кредиторов второй очереди после признания должника банкротом.
Помимо вышеперечисленных направлений воздействия государство также в централизованном порядке регулирует оплату труда работников бюджетной сферы.
В условиях рынка особое значение приобретает качество труда, определяемое уровнем его общественной полезности. Размер заработной платы зависит от объема заработанных предприятием средств на оплату труда и качества труда работника. Норма становится средством распределения и стимулирования, мотивации трудовой деятельности.
Из всего вышесказанного мы можем сделать следующие выводы и дать конкретные решения в следующих вопросах оплаты труда:
1. увеличения доходности доле бюджета и упорядочение налоговой системы;
2. сокращения государственных расходов;
3. установления механизма индексации и осуществления обязательной индексации выплачиваемой заработной платы при повышении потребительских цен и тарифов на товары и услуги, определяющих размер прожиточного минимума трудоспособного работника.
Существуют два метода регулирования заработной платы: метод государственного нормирования и метод договорного регулирования. Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.
С помощью государственного нормирования достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала, а также самым важным моментом государственного регулирования является то, что действующим законодательством определены правовые основы социальной защиты работников республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики, а также гарантии со стороны государства на оплату не ниже минимального размера. Государством сняты ранее существовавшие максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности.
Оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству, качеству и сложностью труда. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.
Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
- тарифную ставку (оклады)
- тарифную сетку
- тарифные коэффициенты
Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке)
Тарифы заработной платы, рассчитаны на нормальные условия труда, соответсвующие трудовому договору данного работника с работодателем, правилам внутреннего трудового распорядка. Однако это не исключает в определенных случаях отклонений от нормальных условий, что влечет за собой порядок оплаты, направленный на компенсацию дополнительных затрат организма при работе в этих условиях.
Рассмотрим подробнее названный порядок оплаты труда. Оплата сверхурочной работы.В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере. Она производится не ниже чем в полуторном размере. Законодателем назван низший предел оплаты сверхурочных работ, который не может быть уменьшен, если на это даже есть согласие работника.
Сверхурочная работа оплачивается и в том случае, когда она производилась с нарушением предусмотренного законом порядка. При этом сверхурочная работа оплачивается независимо от того, в какой форме –устной или письменной было дано распоряжение о сверхурочной работе, входит ли выполнение работы в функциональные обязанности работника. Если сверхурочная работа производилась по распоряжению должностных лиц, руководителей структурных подразделений организаций, в которых работает работник, сверхурочная работа должна оплачиваться в этой организации независимо от того, производилась ли она для этой организации или для другой [19].
Оплата работы в праздничные и выходные дни.В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса оплата в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере и охватывает время с 0 до 24 часов праздничного или выходного дня.
По желанию работника оплата работы в праздничные и выходные дни может быть заменена дополнительным днем отдыха. В этом случае оплата работы в праздничный и выходной день производится в одинарном размере. Когда на праздничный или выходной день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный или выходной день.
Оплата в выходные дни производится не ниже чем в двойном размере:
-сдельщикам-по двойным сдельным расценкам;
-работникам, труд которых оплачиваются по часовым или дневным ставкам,-в размере двойной часовой или дневной ставки;
-работникам, получающим месячный оклад,-в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада [19].
Оплата за работу в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере согласно статье 129 Трудового кодекса.Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оплата за работу в ночное время производится в виде доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы [19].
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. Оплата труда при выполнении работником работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.
В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации (разряду), это все указано в статье 130 Трудового кодекса [19].
Оплата труда при совмещении должностей(расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
1. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
2. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником
статья 131 Трудового кодекса [19].
Доплаты за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договром, дополнительную работу по другой должности или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок) при наличии условия, если работник не является штатным заместителем.
Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах,
установленных по должности отсутсвующего работника, при этом
начисление производится по окладам работника, на которого возложены
обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах
стимулирующие выплаты не начисляются [46, с. 254].
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-овременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях экономики, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ тарифицируемых ниже присвоенных ему разрядов, выполняющим такие работы выплачивается межразрядная разница, если это предусмотренно коллективным договором.
По мнению Е.Н Нургалиевой и С.Б. Серикбековой, что оплата за труд осуществляется также не за готовность к труду, не за предоставление рабочей силы, а за работу, за осуществление своей потенциальной способности к труду в интересах предприятия. Здесь речь идет об оплате простоя не по вине работника [47, с. 60-61]. Простой-это временная приостановка работы по вине работника или по не зависящим от него причинам (отсутствия сырья, материалов, инструментов, иные организационно-производственные недостатки, порча станка или оборудования).
В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК порядок оплаты времени простоя работ определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами; время простоя по вине работодателя оплате не подлежит [19].
В соответствии со ст. 44 Трудового кодекса в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе [19]. Порядок организации работ вахтовым методом имеет особенности, что влечет особые условия оплаты труда работающих вахтовым методом.
Согласно в главе 21 насчиная со ст. 210 заканчивая ст. 213 Трудового кодекса раскрыты особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом, он является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства [19].
Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может превышать пятнадцати календарных дней.
В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до тридцати календарных дней.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Оплата труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производится в соответствии с трудовым кодексом, коллективным, и трудовым договорами.
Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовом договорах [48, с. 15-17].
Важными вопросами являются порядок и сроки выплаты заработной платы и охрана заработной платы работников от удержаний.
В Конвенции МОТ 1962 г. предусмотрено, что выплата заработной платы производится регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников [49, с. 163].
В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами. Выплата работникам заработной платы должна производиться в месте выполнения ими работы, если условиями трудового, коллективного договоров не предусмотрено иное.
Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчивается днем выплаты.
При расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.Одним из способов охраны заработной платы являются ограничения удержаний из заработной платы.
Порядок удержания из заработной платы подробно излагает статья 137 Трудового кодекса Республики Казахстан:
1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.
3. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.
Работодатель может произвести удержание из заработной платы работника по своей инициативе без согласия работника только в следующих случаях: по исполнительным документам, вынесенным судом, обязательных пенсионных взнocов в накопительный пенсионный фонд и индивидуального подоходного налога [50, с. 124].
Рассмотрим правовые аспекты регулирования минимального размера заработной платы.Одним из самых важных условий трудового договора явялется размер заработной платы, при котором минимальный размер оплаты труда гарантируется государством. Как мы уже отмечали в 2014 г. минимальный размер заработной платы установлен в размере 19 966 тенге. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы.
В соответствии с рекомендациями МОТ 1928 года должна быть разработана процедура установления минимальной заработной платы. При этом какую бы форму данная процедура не имела, например отраслевые советы для каждой отдельной отрасли промышленности, центральные советы, группирующие несколько отраслей промышленности, обязательные арбитражные суды и т.д), она должна предусматривать, в частности, изучение условий, существующих в данных отраслях или секторах промышленности, проведение консультаций с главными и, следовательно, глубоко заинтересованными сторонами, другими словами-консультацию с предпринимателями и трудящимися данных отраслей или секторов промышленности [51].
Следует согласиться с Сабильяновым Н.С., что размер минимальной заработной платы должен учитывать норму инфляции и жизненные потребности работника и его семьи [52, с. 197].
Подводя итоги мы можем сделать вывод что, минимальная заработная плата должна выплачиваться только наличными деньгами ( не в виде натуральных платежей).
Таким образом, государства с рыночной экономикой через механизм централизованного регулирования воздействуют на заработную плату в четырех направлениях:
-установление механизма заработной платы;
-определение ее структуры;
-внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;
-индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезмерного роста заработной платы.
После рассмотрения государственного регулирования оплаты труда, мы можем перейти к исследованию метода договорного регулирования, который непосредственно обеспечивает участие в регулировании труда трудовых коллективов, представителей работников и имеет своей целью конкретизацию общих норм в рамках предоставленных им полномочий с учетом экономических возможностей данной организации.
Договорное регулирование - это оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над государственным,- это характерная черта их правовых систем.
Нормативная база договорного регулирования оплаты труда закрепляет за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре. Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.
В коллективных договорах фиксируется основная часть заработной платы [19]. На ее уровень прежде всего оказывает влияние государственный общенациональный минимум заработной платы, законодательство. Коллективные договоры фиксируют, как правило, низший предел заработка, ниже которого не может быть ни одна тарифная ставка, должностной оклад. Что же касается собственно тарифных ставок, должностных окладов, то они не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются в результате переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия ввиде иерархии ставок (тарифных ставок и должностных окладов). При этом критерии их установления (классификации работников и работ, принципы оценки работ и т.п) определяется опять же в коллективных договорах. Трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами (при этом положение работника не должно ухудшаться). Также определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор. Особенностью трудового договора, как одного из методов договорного регулирования трудовых отношений является обязанность работодателя выплачивать заработную плату.
Государство, как правило, не вмешивается в конкретный порядок вознаграждения работников. Каждый работодатель разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Работодатели сами отбирают те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими для конкретных предприятий, независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их роста.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущие премирование как поощрение, предусмторенное системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей премирования могут быть требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективнрсти и качества работы, улучшение конечных результатов производства.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы.
Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя в соответствии с методическимии рекомендациями по вопросам оплаты труда работников.
Трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы) по итогам работы за год, за высокое качество работы, особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, подвижный и разъездной характер работы, профессиональное мастрество, классность (водителям и другим специалистам транспорта), руководство (бригадирство) обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 248; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!