Формы и системы оплаты труда : проблемы совершенствования
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы.
Второй уровень - взаимодействия работников и работодателей- это взаимодействие внутри организации. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, чтобы работник и работодатель получил то на что каждый рассчитывал, их работа в организации должна определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника исходя из технических, технологически, организационных и экономических условий деятельности организации, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях и интенсивности труда работников должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности [14, с. 39].
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты .
|
|
|
В настоящее время распространены две основные формы заработной платы – сдельная и повременная. При сдельной форме заработной платы в качестве основного измерителя результатов труда (трудового вклада) работников используются количество произведенной продукции (оказанных услуг).
При использовании в качестве измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной форме заработной платы.
Выбор той или иной формы заработной платы в организации определяется различными объективными обстоятельствами. Если в организации возникает необходимость стимулирования роста выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда), то в данном случае целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму заработной платы [53, с. 10].
Формы заработной платы включают в себя совокупность систем оплаты труда. Под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
|
|
|
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
При повременной форме могут применяться следующие системы оплаты труда:
- простая повременная система, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени;
- повременно-премиальная система, предусматривающая не только плату за отработанное время, но и начисление премий за выполнение определенных показателей;
- оплата за выполнение нормированных заданий, при которой заработная плата работнику начисляется за отработанное время, но и с условием выполнения определенного объема работ (нормированного задания). Более широкая совокупность систем оплаты применяется при сдельной форме заработной платы;
- простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере;
|
|
|
- прогрессивная сдельная система – разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются;
- аккордная система, система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку;
- регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм;
- косвенная система оплаты – разновидность сдельной оплаты, предполагающая, что результаты труда других работников, и оплата производится по опосредованным результатам труда;
- коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.);
- индивидуальная система оплаты, базирующаяся на оценке результатов труда каждого отдельного работника;
- оплата в процентах от выручки, при которой размер заработной платы работника устанавливается в заранее установленном проценте от суммы реализованных товаров (объем выполненных услуг). В структурных подразделениях организаций всех сфер экономической деятельности могут одновременно применяться различные системы оплаты труда.
|
|
|
Наряду с системами следует различать и модели оплаты труда.
Модели конкретизируют принципы и подходы увязки размеров заработной платы с результатами труда, предусмотренные системами оплаты. В п.1 ст. 126 ТК РК указывается на возможность применения тарифной, бестарифной и смешанной моделей [19].
Тарифная модель – это вариант организации заработанной платы, в основе которого лежит тарифная система, представляющая собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих), тарифных коэффициентов и условий их применения (тарифно-квалификационных справочников) для оплаты труда оплаты работников. В основе тарифной модели оплаты лежит тарифная сетка – табличное изображение тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок, принимаемых для оплаты труда той или иной группы работников.
Тарифные разряды применительно к рабочим всех профессий устанавливаются в соответствии с требованиями ст. 125 «Организация заработной платы» ТК РК на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих. Эти справочники предусматривают тарификацию рабочих по сложности труда с 1-го по 8 разряд.
Величины тарифных коэффициентов и тарифных ставок в соответствии с действующим законодательством могут устанавливаться в соглашениях (генеральных, отраслевых, региональных), коллективном договоре и (или) акте работодателя.
Результаты труда, могут отражаться в различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции, уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента) производительности труда. Организации предпринимательского сектора экономики, могут применять любой из методических подходов нарастания тарифных коэффициентов в зависимости от специфических условий производства.
В п.1 ст. 125 ТК РК отражено, что квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются не только на основе ЕТКС, но и на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей служащих [19].
Схемы должностных окладов – суть не одно и то же, что и штатные расписания работников. Основное предназначение схем состоит в установлении квалификационных различий между должностями.
Штатное же расписание фиксирует распределение численного состава работников по подразделениям с учетом их функционального назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников, при этом оно не фиксирует квалификационные различия, т.к. предлагается, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.
Схемы должностных окладов носят более постоянный характер и частному изменению не подлежат. Одним из вариантов тарифной модели оплаты труда является Единая тарифная сетка (ЕТС). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других факторов (условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.
Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ЕТС и величины тарифных коэффициентов остается за организацией.
Преимущество ЕТС заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профиссионально-квалификационным группам работников. В тоже время принципы оценки сложности работ, заложенные в ЕТКС применительно к рабочим всех профессий.
Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих применительно ко всем служащим, принципиально различаются между собой.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
Через тарифную систему прежде всего должна быть обеспечена дифференциация оплаты в зависимости от этого фактора.
Квалифицированный рабочий при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности, чем малоквалифицированный. Кроме того, рабочий высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще не под силу. Для приобретения, поддержания и преумножения своих навыков и знаний квалифицированному рабочему требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой- создает возможности для более высокой оплаты [54, с. 34-35].
По мнению С.С. Карийского рационально и правильно построенные тарифные сетки позволяли с помощью тарифной системы квалифицированному работнику получать соответствующую более сложному затраченному труду заработную плату [55, с. 73].
С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, поскольку «чрезмерно за централизованная система организации оплаты труда с едиными гарантированными ставками и окладами не заинтересовывала работника в максимальном использовании своего физического и интеллектуального потенциала. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, формы собственности и хозяйствования, специфику производства» [30, с. 43].
По мнению некоторых экономистов налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам. В качестве альтернативы стали предлагаться бестарифные системы оплаты труда, предполагающие более объективный учет результатов труда и выплату только реально заработанной заработной платы (под реально заработанной экономистами понимается обязательная взаимосвязь с объемами продаж (реализации)).
Работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.
Главной величиной тарифной системы является тарифная ставка. При централизованном управлении экономикой тарифные ставки утверждались в централизованном порядке, а при переходе к рыночной экономике такой порядок сохранился только для бюджетных организаций.
На современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращении рабочего времени в связи с вредными условиями труда, при привлечении к сверхурочной работе, при работе в ночное время и т.д.); в-третьих, высказываются предложения о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда. В условиях рынка тарифные ставки и должностные оклады представляют собой форму цены рабочей силы. Именно за тарифную ставку (оклад) работник и выполняет свои трудовые обязанности. Необходимо, чтобы тарифная ставка могла полностью обеспечивать воспроизводство рабочей силы [56, с. 60].
Во многих странах (например, Нидерландах, Японии) достаточно давно в основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка, само название которой свидетельствует о ее связи с трудовыми характеристиками работника. В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили распространение оценка его способности исполнять свои обязанности, значимость каждой из обязанностей, уровень квалификации и профессиональная категория, результативность трудовой деятельности и служебный статус [57, с. 20].
Согласно п.71 ст.1 Трудового кодекса РК, тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников (тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда; тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации [19].
Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении соглашения, так и непосредственно в организации (при заключении коллективного договора, утверждении положения об оплате труда). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) тарифные системы и тарифные системы, создаваемые внутри организации [58, с. 89].
Кроме того, на некоторых предприятиях (особенно в наукоемких производствах) выделяются группы ученых-исследователей или (и) зарубежных специалистов, труд которых стимулируется по особым расценкам. На малых же предприятиях могут быть свои особенности: нередко там работают лишь специалисты и руководители или рабочие, служащие и руководители. Все зависит от качественного состава персонала организации, значимости их труда для финансово-хозяйственной деятельности предприятия, договоренности работодателей и работников о принципах и условиях оплаты труда.
По мнению Саликовой Н.М проблемы связанные с дифференциации оплаты труда связаны не только с необходимостью совершенствования тарифных сеток. Принцип равной оплаты за труд равной ценности предполагает равную оплату тождественных работ и различную оплату различных работ. Эта цель достигается с помощью единства и дифференциации заработной платы.
Дифференциация заработной платы отражает неоднородность, сложность труда. Дифференцированная оплата труда осуществляется с помощью установления более высоких тарифных ставок, а также надбавок и доплат, учитывающих специфику труда [15, с. 251].
Следовало бы расширить регулирование на отраслевом и территориальном уровнях, используя механизмы социального партнерства, повышение его эффективности, оптимизацию критериев дифференциации заработной платы по территориям.
Усиление межотраслевой дифференциации в оплате труда — одна из наиболее характерных тенденций в сфере оплаты труда в промышленности. Наибольший рост заработной платы наблюдался в газовой промышленности, сумевшей сохранить высокий уровень эффективности за счет экспорта. Позитивная динамика - в нефтяной, угольной промышленности, цветной металлургии. Отставание оплаты труда в машиностроении, лесной, деревообрабатывающей ицеллюлозно-бумажной промышленности.
Традиционно низкооплачиваемой отраслью является легкая промышленность, где средняя зарплата в два раза меньше, чем в пищевой промышленности [59, с. 79].
Саликова Н.М говорит что, в целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, в котором указаны профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки. В том случае, если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим контракт. При этом рекомендуется считать основной ту профессию, которая имеет наибольший удельный вес по численности рабочих. В случае, если в коллективном договоре предприятия не предусмотрена тарифная ставка или такой договор не заключен, для расчета оклада руководителя используется тарифная ставка.
Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу [15, с. 315].
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 251; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!