Оплаты труда работников бюджетных организации: их проблемы
C 2009 года Республика Казахстан осуществляет переход к управлению и бюджетированию, ориентированному на результат.
Достижение конкретных результатов деятельности государственных органов находящихся в непосредственной связи с конечными результатами организации, финансируемых их государственного бюджета, т.е. учреждений дошкольного образования, средних школ, больниц, услуг медицинской помощи на дому и т.д. и т.п. При использовании системы управления по результатам заработная плата работников бюджетной сферы в значительной степени привязана к конечным результатам оказываемой ими медицинской или образовательной услуги.
Как пишет в своей диссертационной работе Нургалиева С.Ж оценка деятельности бюджетной организации отражает четыре аспекта результативности:
- с стратегические цели предоставления услуги и задачи по её предоставлению;
- порядок предоставления услуги (результативность организации предоставления услуг с точки зрения достижения стратегических целей) или стандарт услуги;
- качество услуг (оценка потребителей предоставляемых услуг с точки зрения качества) и эффективность/продуктивность услуг (тенге на 1 человека/количество человек на 1 млн. тенге);
- доступность услуг (равные возможности получения доступа к услуге всех потребителей);
При переходе к управлению по результатам оплата труда работников организаций, финансирующихся из бюджета, строится на других принципах:
|
|
|
- основу фонда оплаты труда кладется региональной подушевой норматив финансирования социальных услуг;
- реален отход от единой тарифной сетки (с её вариантами по подразрядам, градиентам и др.) или фиксированных коэффициентов (как в Казахстане) для исчисления должностных окладов служащих бюджетных организаций и решение этих вопросов руководителем бюджетной организации в зависимости от наличия бюджетных и внебюджетных источников финансирования [60, с. 99-100]
В конце 80-х - начале 90-х гг. многие предприятия стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, рассматривая их как главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Это объясняется тем, что, во-первых, тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В-третьих, гарантированные ставки и оклады соответствуют лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагают формирование гарантированных фондов заработной платы.
|
|
|
С точки зрения оплаты труда работников бюджетных организации, наиболее существенными является изменение сметного принципа финансирования на финансирование по подушному нормативу. На сегодняшний день финансирование осуществляется по сметному принципу, который удобен, в первую очередь, для финансовых органов при планировании бюджетных расходов, а также для осуществления контроля целевого использования выделенных средств. Но сметное финансирование обладает серьезным недостатком – выделение средств осуществляется без увязки с результатами работы их использованию ресурсов и воспроизводит затратный тип хозяйствования.
При финансировании учреждения по смете, сокращение численности персонала до оптимальной приведет к пропорциональному сокращению фонда оплаты труда, но заработная плата сотрудников при этом останется на прежнем уровне. На уровне отраслей сметное финансирование приходит к тому, что политики в предоставлении государственных гарантий, поскольку результаты деятельности работников бюджетных организаций не учитываются и население как активный субъект оценки результата деятельности бюджетных организаций не принимается во внимание.
|
|
|
Бестарифная оплата труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях.
Детально проанализировав сложившиеся до середины 90-х годов бестарифные системы оплаты труда, Р.А. Яковлев указывает, что в основу оценки трудового вклада кладется квалификационный уровень работников [61, с. 3]. В традиционной тарифно-окладной системе оплаты труда труд повременщиков и окладников также оценивается в основном по уровню квалификации работника. Тарифные сетки строятся по уровню нарастания сложности работы — от минимальной к максимальной сложности, соответственно растут тарифы и оклады. Так что «бестарифная система оплаты» не совсем уж «бестарифная». По мнению сторонников бестарифной системы оплаты труда при установлении заработной платы следует учитывать не столько весь трудовой потенциал работника, т.е. его квалификацию, а только ту часть потенциала, которая реализовалась в процессе труда и принесла организации тот или иной полезный эффект.
|
|
|
Трудовой кодекс, давая в п.41 ст. 1 определение заработной платы, не употребляет термин «оценка труда», который используется экономистами при построении различных бестарифных систем.
Хотя согласно позиции МОТ «оценка работ» — это инструмент систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности труда, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников [62, с. 43].
Заработная плата зависит от квалификации работника, сложности, количества и качества труда, его условий. Кроме того, абсолютно отсутствует любое указание на взаимосвязь заработной платы с рынком труда. Оценке же труда в развитых странах традиционно придается большое значение.
Например, в Японии большинство работников японских фирм составляют повременщики и окладники. В связи с этим проблема оценки труда является очень сложной. Решается эта проблема в фирмах путем экспертной оценки результативности труда работников непосредственно руководителем. Возникающую при этом возможность субъективного подхода к оценке можно минимизировать за счет гласности оценки, нормативных документов, ограничивающих права руководителя в оценке работника.
Принимать участие в оценке своего труда может и сам работник, указывая свои сильные и слабые стороны. Однако, там остаются не мобилизованными коллективные экономические интересы, поскольку ФОТ организации предстает как сумма индивидуальных зарплат [63, с. 76].
Бестарифная система оплаты труда имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с небольшой численностью персонала. Важным условием применения бестарифной оплаты является благоприятный психологический климат в коллективе: работники должны доверять друг другу и руководителям. В противном случае создаются условия для возникновения многочисленных конфликтов, поскольку распределение заработной платы производится по относительным показателям [64, с. 205].
Заработная плата рабочего при бестарифном способе оплаты труда, по существу, представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы, поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда данного рабочего с заработной платы. В качестве оснований для оплаты труда по бестарифной системе устанавливается уровень трудового участия рабочего (трудовой вклад) в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника [65].
В некоторых случаях сумма заработка работника при бестарифной системе оплаты может определяться в процентах от стоимости заключенных ими договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) организации от сделок, совершенных работником в пользу организации. Но при этом, во всех случаях месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и(или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.
Одним из вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов» [66, с. 170]. В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады.
При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его предупреждения об изменении условий труда за 2 месяца.
В некоторых случаях устанавливается так называемая «система оплаты труда на комиссионной основе». При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и/или прогрессивная - в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.
На практике данная система чаще всего используется при заключении работодателем так называемых трудовых соглашений, позволяющих на основании того, что они не являются трудовыми договорами и носят временный характер, с точки зрения работодателя, избежать вопросов гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.
В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гражданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:
- реализации продукции, произведенной работником;
- стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию,
самим работником;
- оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов. Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
Однако, по мнению некоторых ученых в таких вариантах оплаты много недостатков. Бестарифное распределение общего заработка представляется весьма сомнительным, так как здесь используется многофакторная модель, предусматривающая сложность работы, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство, коэффициенты трудового участия [67, с. 138]. Кроме того, нарушаются требования трудового законодательства, в соответствии с которым оплата труда работника должна производиться в соответствии его квалификацией.
Кроме того, при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, показатели фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.). Как правило, при опоре на «базу» и расчетов «от достигнутого» недоучитываются фактические затраты и реальный результат работника. Нетрадиционные формы организации оплаты труда учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива [68, с. 170].
Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на квалификационные группы. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда
По мнению некоторых экономистов, при такой модели организации заработной платы работнику материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника [30, с. 40].
Базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенным ему внутризаводскими разрядом и категорией. Трудовая ставка — комплексная величина, в структуру которой, помимо тарифного заработка и должностного оклада, входят премии и доплаты. К тому же она поддается корректировке.
Например, при переводе работника в связи с производственной необходимостью на другое место трудовая ставка устанавливается на уровне ставки, утвержденной аттестационной комиссией, в случае перевода на нижеоплачиваемую работу.
Для структурных подразделений устанавливаются объективные показатели оценки месячного труда. Ежемесячно оценивается и труд: учитывается его интенсивность и качество, дисциплина, инициативность, расширение зоны обслуживания. Такая система не предусматривает выплаты премий, поскольку, по мнению авторов, премии в настоящее время утратили свое первоначальное назначение стимулировать высокопроизводительный труд. Предполагается, что от результатов работы зависит вся заработная плата, а не только ее премиальная часть. Заработная плата руководителей также зависит от итогов работы всего коллектива.
Считается, что при такой организации труда работники защищены от инфляции. Однако вряд ли можно положительно оценить тот факт, что при такой системе оплаты труда работник полностью лишается каких-либо гарантий.
Его заработная плата в полном объеме зависит от конкурентоспособности продукции, объема продаж, от умения и способности руководителей компании организовать работу надлежащим образом. То есть можно предположить и развитие такой ситуации, когда из-за плохой работы отдела сбыта, отдела маркетинговых исследований без зарплаты останется весь трудовой коллектив. Что кстати зачастую случается.
Во многих организациях, внедривших у себя такие системы, выплаты заработной платы не в полном объеме практикуются достаточно часто.
Работодатель (или его представители) объясняют сложившуюся ситуацию различными вроде бы на первый взгляд объективными причинами (например, невыплата премий всем работникам в организациях по предоставлению электроэнергии населению обуславливается несвоевременной оплатой этим населением услуг). Однако, любая компания состоит не только из тех, кто непосредственно связан с реализацией услуг.
Из вышесказанного мы можем сделать вывод что, отсутствие в Трудовом кодексе каких-либо гарантий для работников при введении бестарифных систем оплаты труда негативным образом сказывается на соблюдении работодателями прав работников по оплате труда.
Проведение радикальных экономических реформ в Республике Казахстан сопровождалось адекватным изменением политики государства в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном государственном вмешательстве в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда работников, то в последние годы наблюдается тенденция серьезной их либерализации. Это проявилось, в частности, в том, что организации реального сектора экономики получили практические неограниченные возможности в области организации заработной платы.
Оплата труда работников государственных органов устанавливается Указом Президента Республики Казахстан. Оплата труда работников бюджетной сферы, не являющихся государственными служащими, устанавливается решением Правительства Республики Казахстан.
Повышение уровня заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется в рамках поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Уровень заработной платы работников государственных учреждений и казенных предприятий, с учетом совершенствования системы оплаты труда, в течение 2012 -2014 годов повысился в среднем на 50%.
Организация заработной платы работников в бюджетной сфере основывается на базе 21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основе государственного регулирования заработной платы лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных организационно-правовых форм, что в принципиальном плане является вполне логичным. При этом политика государства нацелена на предоставление предприятиям реального сектора экономики максимально широких прав в сфере определения условий и размеров оплаты труда.На современном этапе развития экономики политика в области оплаты труда работников бюджетной сферы в республике базируется на совокупности различных методов регулирования. К ним могут быть отнесены: государственное, договорное и административное (внутрифирменное) регулирование.
Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан основывается, прежде всего, на действующем законодательстве.
В последние годы в республике принят ряд законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда. К их числу относятся «Трудовой кодекс Республики Казахстан» от (15 мая 2007 года), «Закон Республики Казахстан Об акционерных обществах» (от 13 мая 2003 года), «Закон Республики Казахстан О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (от 22 апреля 1998 года), Закон Республики Казахстан от 11.06.2004 "о внесении изменений и дополнений в указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, "О государственном предприятии",отдельные постановления Правительства и инструктивные материалы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан и других ведомств. Указанными документами создана необходимая правовая основа организации и регулирования заработной платы на предприятиях и организациях республики всех форм собственности.
Степень государственного регулирования заработной платыработников бюджетной сферы для организаций реального сектора экономики (акционерных обществ, товариществ с ограниченной и дополнительной ответственностью, производственных кооперативов и т.п.). При этом следует признать, что названные элементы заработной платы не относятся к числу факторов, оказывающих серьезной влияние на общие размеры оплаты. Общеизвестно, что наибольший удельный вес в структуре заработной платы занимают выплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, стимулирующие доплаты и надбавки, все виды премий и вознаграждений. Размеры данных выплат хозяйствующие субъекты в соответствии с действующим законодательством определяют самостоятельно (на основе актов работодателя или коллективных договоров). Поэтому можно сделать вывод о том, что подобные организации получили практически неограниченную свободу в определении условий и размеров оплаты труда работников.
Применительно к организациям других организационно-правовых форм роль государства в регулировании заработной платы, как работодателя, выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, «О государственном предприятии» самостоятельность таких предприятий в области оплаты несколько ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных окладов, систему премирования и иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и главному (старшему) бухгалтеру.
Решение других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.
Казенным предприятиям, обладающим государственным имуществом на праве оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к таким предприятиям законодательством были жестко ограничены права в области оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности компенсируется тем фактом, что при недостатке средств на оплату труда работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.
Важной составной частью политики государства в области оплаты труда выступает система договорного регулирования заработнойплаты на основе многоуровневой системы коллективных договоров и соглашений.
Специфика законодательства Республики Казахстан и реформирование трудовых отношений обусловили появление такого неоднозначного метода регулирования заработной платы труда работников бюджетной сферы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Такое положение возникает в том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного процесса не выступит с инициативой заключить коллективный договор или соглашение. В этом случае все вопросы оплаты трудаработников бюджетной сферы также решаются работодателем самостоятельно.
Таким образом, регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы в Республике Казахстан применительно к организациям реального сектора экономики в настоящее время формально характеризуется минимальным государственным воздействием, на этот процесс (на основе действующего законодательства), многоуровневой системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими актами работодателя). В результате в республике так и не создана модель стройной системы регулирования заработной платы работников бюджетной сферы, охватывающей все аспекты исследуемой проблемы. Не разработанность концептуальных и методических, подходов к перестройке системы организации оплаты труда во многом обусловили противоречивость соответствующих законодательных и нормативных актов и отсутствие логической связи между ними. Как следствие этого, система регулирования заработной платы в республике в настоящий момент представляет, из себя набор разрозненных элементов государственного, административного и, отчасти, договорного воздействия на этот процесс. Действующая система основывается на государственном и административном регулировании, а также коллективных и индивидуальных договорах. Другие же элементы договорного регулирования носят, по существу, эфемерный характер.
На основе изложенного необходимо осуществление комплекса мероприятий по формированию в Республике Казахстан эффективного механизма регулирования заработной платы труда работников бюджетной сферы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:
- определение места и роли государственного регулирования заработной платы в механизме хозяйствования в современных условиях;
- развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 348; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!