Классификация организационных конфликтов.
Организационные конфликты – столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит, когда 1) работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; 2) требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны; 3) имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.
Можно выделить следующие типы конфликтов: 1) внутри малых производственных групп: между рядовыми работниками, между руководителем и работником, между работниками различной квалификации, возраста; 2) конфликты между малыми производственными группами: между руководителями малых групп, между работниками разной социально-профессиональной принадлежности; 3) между производственными группами и административно-управленческим аппаратом; 4) между совладельцами организаций.
Причины конфликтов в организации.
Конфликт между рядовыми работниками может быть вызван несовместимостью интересов, быть проявлением реакции на препятствия в достижении личных целей, отступлением от принятых норм, психологическими особенностями работников.
|
|
|
Конфликт между руководителем и подчиненными чаще всего вызван отношениями, определяемыми должностным распределением служебных обязанностей, однако они могут возникать и из-за личностных особенностей людей. Кроме того, предпосылкой столкновений и напряженности может служить несоответствие между стилем работы руководителя и ожиданиями коллектива. Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение противоречий между руководителем и подчиненным, можно выделить следующие: взаимная неприязнь сторон, нарушение единства общественных и личных интересов, игнорирование норм законодательства, несоблюдение моральных принципов, игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
Конфликты между работниками различных квалификаций и возраста возникают тогда, где при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату.
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины: борьба между группами за распределение ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.
Предупреждение и регулирование трудовых отношений.
Профилактика деструктивных конфликтов должно быть в постоянном поле зрения администрации организации. К методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести: 1. выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом; 2. четкое определение видов связи в организационной структуре управления. 3. баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. 4. выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников. 5. выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. 6. использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
|
|
|
Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им стремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера.
|
|
|
Профилактика, как и улаживание конфликта, не может его отменить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономические, социальные и нравственные потери. Чарльз Ликсон предлагает шаги улаживания конфликтов: 1. снимем маски. 2. выявим подлинную проблему. 3. откажемся от установки «победить любой ценой» как иллюзорной, т.к. в конфликтах не побеждают, их улаживают. 4. найдем несколько возможных решений. 5. оценим варианты и выберем лучший. 6. говорим так, чтобы нас услышали. 7. признаем и бережем ценность отношений.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 630; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!