ГЛАВА 7. ШКОЛА КОЛИЧЕСТВЕННЫХ МЕТОДОВ
Основные положения концепции
Количественных методов
Становление школы количественных методов или науки управления связано с развитием математики, статистики, инже-нерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наибо-лее известными представителями школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган, Р. Люс. Школа количественных методов (науки управления) сформировалась в начале 1950-х годов и успешно функционирует в настоящее время.
В данной школе управления различают два направления:
1) рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
2) исследование проблем управления на основе системно-го анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
За период, предшествующий формированию школы коли-чественных методов (науки управления), была создана теория управления, которая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствованию действий для управляющих.
Было разработано большое количество принципов, пра-вил, памяток и т.д. Однако управляющие далеко не всегда при-бегали к использованию этих советов, так как зачастую они ока-зывались абстрактными и трудно применимыми на практике.
Отдельные положения концепции теории представляли собой только научную ценность. Такой подход к управленчес-ким проблемам получил название эмпирического. Главным в нем является утверждение, что эффективность управления зави-сит от умения управлять людьми. Данная школа управления в своих исследованиях опирается на три методологических под-хода - системный, процессный и ситуационный, которые сфор-мировались на основе эмпирического подхода.
|
|
|
Системный подход
Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимо-связанных элементов. Первоначально теория систем применя-лась в точных науках и в технике.
В управлении теория систем стала применяться в конце 1950-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.
Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971). Исходным положением системного подхода явля-ется понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем.
Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой. Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели.
|
|
|
Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.
Содержание системного подхода сводится к следующему:
• четкое определение целей и установление их иерархии;
• достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернатив-ных путей, достигать поставленных целей;
• широкая всесторонняя оценка всех возможных резуль-татов деятельности на основе количественной оценки целей, ме-тодов и средств их достижения.
Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.
Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик Л.К. Анохин (1898-1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию сис-тем, впоследствии получившую название теория функциональ-ных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат.
Достоинством теории функциональных систем является то, что она вместо физиологии отдельных органов рассматри-вает деятельность всего организма в целом. Теория Анохина оказала большое воздействие на развитие кибернетики, биоло-гии, медицины, психологии и других наук.
|
|
|
Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важней-шие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.
Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздейст-вие факторы внешней среды. Теория социальных систем рас-сматривает организацию как открытую систему, как многофак-торное и многоцелевое образование.
Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.
|
|
|
Между всеми элементами системы существуют двусто-ронние и многосторонние связи, вызывающие изменение пове-дения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение постав-ленных целей.
Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений.
Коммуникации обеспечивают обмен информацией между людьми в организации. Равновесие обеспечивает приспособле-ние организации к постоянно изменяющимся условиям и дости-жение соответствия между потребностями и установками чело-века с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.
Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы.
Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мел-ких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы (отдель-ного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.
Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потреб-ности организации не совпадают.
Понимание организации предшествующими школами отличается от взглядов на нее школы количественных методов (науки управления). Ранние школы рассматривали только от-дельные подсистемы организации. Так, школа человеческих отношений занималась преимущественно социальной подсисте-мой, школа научного управления - техническими подсистемами.
Эти школы не могли определить все составляющие эле-менты организации. Ни одна из ранних школ не понимала значе-ния влияния внешней среды на организацию, которая зачастую оказывает решающее значение на результаты ее производствен-ной и трудовой деятельности.
Теория социальных систем имеет отличный от предшест-вующих школ взгляд на конфликт между человеком и организа-цией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации трудовых отношений.
Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конф-ликта, а в нахождении наиболее оптимального и эффективного способа выхода из него.
Так же, как и предшествующие школы, теория социаль-ных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов. Она заменяет принцип департаментализации на основе процесса принципом департаментализации на основе целей при формировании подразделений в организации.
Под департаментализацией понимается процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут называться отделениями, отделами или секторами.
Теория социальных систем подробно исследует проблему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руко-водство оставляет за собой большую часть функций и полно-мочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления.
Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших облас-тях, как разработка новой продукции или услуги, определение ценовой политики, поиск новых поставщиков.
Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.
Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации.
Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере Дженерал Электрик под началом А.П. Слоуна в 20-х годах нашего века. Позднее этой проблемой заинтересовался П. Друкер, который изучил опыт децентрализа-ции в ряде компаний, таких как Дженерал Моторс, Дюпон, Дженерал Электрик, и других, и пришел к выводу, что «основ-ное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовле-кать наименьшее число уровней управления и создавать крат-чайшую цепь команд».
Децентрализация имеет много преимуществ. Она предо-ставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управле-ния, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации.
Вместе с тем, децентрализация имеет и существенные недостатки. Работники низовых уровней могут быть не посвя-щены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности рабо-ты всей организации.
Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифи-цированных решений высшим руководством компании, имею-щим достаточный опыт и знания в области принятия решений.
Процессный подход
Как концепция управленческой мысли, процессный под-ход был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содер-жание функций управления как не зависящих друг от друга.
Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. М.Х. Мескон дает следующее определение процессного подхода: «Процессный подход к управлению - подход, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».
Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что «управлять означает предсказы-вать и планировать, организовывать, распоряжаться, координи-ровать и контролировать».
Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля».
Эти функции объединены связующими процессами - коммуникациями и принятием решений. Руководство и лидерст-во рассматривается как самостоятельная деятельность, направ-ленная на достижение целей организации.
Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга. Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 1960-х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано еще в 1920-е гг. М.П. Фоллет, открыв-шей «закон ситуации».
Ситуационный подход
С системным и процессным подходами непосредственно связан ситуационный подход. Он расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.
Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 1950-х годов. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внут-ренних, так и внешних факторов.
Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависят от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружаю-щей ее среды.
Ситуационный подход определил внешние переменные - факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии факторы внешней среды были разделены на две группы:
1) переменные прямого воздействия - поставщики (трудо-вых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы;
2) переменные косвенного воздействия - состояние эконо-мики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события.
Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влия-ние операций организации.
Факторы косвенного воздействия не оказывают немедлен-ного воздействия на операции, но, тем не менее, их следует учи-тывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации.
Школа количественных методов (науки управления) уста-новила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды, взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменения в одной из них вызывают изменения во всех других.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 492; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!