Концепции лидерства и стилей руководства
(лидерство – это вдохновление)
МакГрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Значительное внимание он уделял формированию менед-жеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хоро-шо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:
• слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и практики, природы стоящих перед ним задач;
• непонимание потенциальных возможностей человечес-ких ресурсов;
• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.
В основе созданной МакГрегором концепции лежит поло-жение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение чело-веческих ресурсов.
Использование менеджерами авторитарной власти вызы-вает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмос-феры сотрудничества между иерархическими уровнями управ-ления, а также между менеджерами и рабочими.
МакГрегор отмечал, что успех менеджмента в значитель-ной степени зависит от способности предсказывать и контроли-ровать человеческое поведение. По его мнению, в истории раз-вития общества хорошо различимы два главных этапа в средст-вах контроля за поведением людей в организациях.
|
|
|
Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формаль-ной власти.
Второй этап, наметившийся в XX веке, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от фор-мальной власти к лидерству.
Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разреше-нию возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуа-ции и новые проблемы.
Властью как инструментом лидерства следует пользо-ваться лишь в исключительных случаях, когда ничто другое не подходит.
Власть должна продуманно выбирать средства воздейст-вия на людей.
Лидерство МакГрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:
1) характеристика лидера;
2) характеристика его последователей (потребности, пози-ции и др.);
3) характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации);
4) политическая, экономическая и социальная среда.
Характеризуя лидерство, МакГрегор подчеркивал: «Ли-дерство не является качеством, присущим индивиду, это слож-ное отношение указанных переменных».
|
|
|
С концепцией МакГрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей - ориенти-рующихся на работу и ориентирующихся на людей.
МакГрегор описал этих руководителей в свете теорий X и Y. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y - сосредоточенного на человеке.
Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он, в большой степени, централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.
В тоже время МакГрегор допускал наличие благосклон-ного руководителя-автократа, заботящегося о настроении и бла-гополучии подчиненных, иногда привлекающего их к участию в планировании заданий. Но, несмотря на эти послабления, такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руково-дителем, устанавливающим задания подчиненным, контролиру-ющим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур, а также поведение сотрудников.
|
|
|
Теория Y ориентирована на демократичный стиль руково-дства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как, потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.
Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкая свобода в выполнении заданий, частота осуществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.
На основе теории X был сформулирован вертикальный принцип, заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям.
По мнению МакГрегора, теория Y приглашает к новаторству, она является источником возможных новых открытий и изобретений в будущем. Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
|
|
|
Опираясь на теорию Y, МакГрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются.
Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) МакГрегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиваться наиболее плодотворно.
Работы МакГрегора дали мощный толчок к использова-нию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серь-езная ошибка в концепции МакГрегора. В 1945 году группа уче-ных, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что непра-вильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке.
Ученые пришли к выводу, что автократичный руководи-тель наряду с работой может уделять много внимания и челове-ческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что ру-ководитель может быть ориентирован одновременно и на рабо-ту, и на человека.
На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам:
- структуре;
- вниманию к подчиненным.
В понятие структуры входит распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов их выполне-ния, разработка и планирование графиков работы.
Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении подчиненных к принятию важ-ных решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.
В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в основу развития теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации.
В сегодняшнем быстро меняющемся мире самым эффек-тивным является стиль, ориентированный на реальность, т.е. использование ситуационного подхода.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 295; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!