Достижения научной психологии М.П. Фоллет
Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведе-ния человека, была американский социолог Мери Паркер Фол-лет(1868-1933). Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответственность за их выполнение.
Руководитель не может выполнять все функции, закреп-ленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет меж-ду сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллет, является умение «добиться выполнения работы другими».
Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя.
Делегирование рассматривается как двусторонний про-цесс. Нижние уровни управления организации делегируют фун-кции администрации и координации деятельности вверх, а верх-ние слои делегируют право выполнять те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались также дать рекомен-дации руководителям по осуществлению делегирования ответ-ственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.
|
|
|
Фоллет первой сформулировала идею о том, что решаю-щее влияние на рост производительности труда рабочего оказы-вают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.
В работах Фоллет нашли отражение многие положения школы человеческих отношений:
- необходимость исследования психологических аспектов управления;
- проблемы «власти» и «авторитета»;
- «интеграция» работающих, чтобы люди работали «друг с другом», подлинная «гармония интересов».
Одной из первых Фоллет выдвинула идею участия рабо-чих в управлении. «Прогрессивные» руководители, в свою оче-редь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответст-венности. По ее мнению, на предприятии должна царить «под-линная общность интересов». Только так можно достичь выпол-нения целей организации.
Серьезное внимание в своих работах Фоллет уделяла про-блеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея кон-структивного конфликта, согласно которой конфликты следует рассматривать как нормальный процесс в деятельности органи-зации, направленный на разрешение возникших проблем.
Ею предлагались три способа разрешения конфликтов:
|
|
|
1) доминирование - победа одной из конфликтующих сто-рон над другой;
2) компромисс - соглашение за счет взаимных уступок;
3) интеграция - разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее раци-ональный способ разрешения конфликта.
Фоллет выступала против выхода из конфликта с по-мощью применения силы.
Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства. Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллет еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. Фоллет считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаи-моотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический че-ловек», продавая свою рабочую силу, стремится получить мак-симальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
Хоторнский эксперимент, проводимый Э. Мэйо
|
|
|
Одним из основателей школы человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо(1880-1949).
Поводом для возникновения школы человеческих отноше-ний послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс.
В начале 1920-х годов дела на предприятии шли неудов-летворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 году администрация совместно с учеными Гар-вардского университета начала проводить эксперимент по реа-лизации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управ-лению.
Однако эксперимент превзошел все ожидания - были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управ-ления. Первоначальным замыслом работы было определение за-висимости между физическими условиями работы и производи-тельностью труда.
На первом этапебыла поставлена задача определить влия-ние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уров-ня освещенности (соответственно увеличивалась или же умень-шалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что осве-щение оказывает на производительность труда очень незначи-тельное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля.
|
|
|
На втором этапек группе исследователей, в которую вхо-дили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату.
В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время экспе-римента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оп-латы труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.
Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабо-чую неделю, но, несмотря на это, производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех ново-введений выработка сборщиц осталась такой же.
Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэто-му им ничего не оставалось, как обратиться к участницам экспе-римента. И тогда выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения сущест-вуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.
Рост производительности труда девушек, занятых на сбор-ке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организа-ционной социальной группы, а также особыми взаимоотноше-ниями с руководителем этой группы.
Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчерки-валась их роль в проводимом эксперименте.
В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху.
По мнению исследователей, все это способствовало фор-мированию у работниц понимания их социальной значимости, что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а, следовательно, и к росту производительности труда.
Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основ-ным разработчиком теоретических основ этой концепции. Эксперимент длился восемь лет. Это было самое крупное эмпи-рическое исследование из всех исследований, когда-либо прово-дившихся в области менеджмента.
Впоследствии была предпринята попытка повторить полу-ченные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста производительности труда.
Наблюдатели отмечали, что в группе появились свои ли-деры, сформировались свои нормы поведения и справедливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуж-дала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства.
На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малочисленных групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ.
Задачей третьего этапаэксперимента было совершенство-вание непосредственного руководства людьми, улучшение отно-шений между сотрудниками, их отношения к своей работе. Од-нако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с сотрудниками об их отноше-нии к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива.
Четвертый этапполучил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.
На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие произ-водственные рабочие все-таки делали все возможное для увели-чения производительности своего труда. Они не хотели отста-вать от хороших работников.
На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий в области человеческих отношений на производстве.
Основными из них являются следующие:
• все проблемы производства и управления должны рас-сматриваться через призму «человеческих отношений», с уче-том социального и психологического факторов;
• сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение;
• важность взаимоотношений между рабочими и руково-дителями, признание роли руководителя в формировании мо-рального климата в трудовом коллективе;
• возникновение понятия «хоторнский эффект» - повы-шенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в таком эксперименте, старались рабо-тать лучше.
Хоторнский эксперимент положил начало созданию со-временной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли такие самостоятельные дисциплины, как индустриаль-ная психология и индустриальная социология.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 604; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!