Процессуальные теории мотивации
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой деятельности наибольшую известность получили следующие процессуальные теории моти-вации: теория ожидания, теория постановки целей, теория ра-венства (справедливости), модель Портера-Лоулера.
1. Теория ожидания своими корнями уходит в 1930-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также Э. Лоулера.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилие, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, че-ловек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталки-ваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожидания рассматривает:
• ожидание в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
|
|
|
• ожидание в отношении результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;
• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграж-дением. Для отдельных людей полученное вознаграждение мо-жет не иметь никакой ценности, в то время как для других лю-дей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.
В практической деятельности предприятий (организаций) руководство должно проводить сопоставление возможного воз-награждения с потребностями отдельных сотрудников и доби-ваться их соответствия.
2. Ведущим разработчиком теории постановки целей является Эдвин Лок. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.
Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществ-ляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворе-ние. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывают влияние четыре фактора:
|
|
|
- сложность цели;
- специфичность цели;
- приемлемость цели;
- приверженность цели.
Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворен-ность человека результатами воздействуют внутренние по отно-шению к нему процессы, т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью, и внешние процессы, т.е. оценка окружающими резуль-татов труда или исполнения - похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.
Теория постановки целей связана со многими трудностя-ми при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.
Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели - руководитель или группа? Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на воп-рос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполне-ния. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группа-ми, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но меж-групповая конкуренция может привести к ослаблению индиви-дуальной конкуренции.
|
|
|
Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуаль-ную постановку целей с групповой. Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимули-рование - по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу?
3. Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, про-веденных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельнос-ти человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграж-дением, полученным другими людьми.
Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.
|
|
|
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедли-вости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
Теория равенства не способствует повышению эффектив-ности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1) при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
2) человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
3) человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его возможностям;
4) человек может сделать попытку повлиять на органи-зацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
5) человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
6) человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.
Рассмотрение теории равенства (справедливости) позволя-ет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплекс-ную оценку вознаграждения, однако, оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менедже-ров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли ра-ботники таковым это вознаграждение.
4. Комплексная процессуальная теория мотивации, извест-ная как модель Портера-Лоулера, построена на основных эле-ментах теории ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследователей - Лайман Портер и Эдвард Лоулер - разра-ботали модель, включив в нее пять переменных величин:
1) затраченные усилия;
2) восприятие;
3) полученные результаты;
4) вознаграждение;
5) уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следую-щему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, завися-щие от его способностей, опыта и квалификации. При этом раз-мер усилий определяется ценностью вознаграждения.
Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же, как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство ком-петентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, доплата, бонусы, продвижение по карьере или в должности, благодарность и похвала руководителя и т.д.).
Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлет-воренности, который, в свою очередь, будет влиять на поведе-ние человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Все рассмотренные теории направляют действия менедже-ров на построение эффективной и результативной системы мо-тивации людей в организации.
Теории X и Y Д. МакГрегора
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы человеческих отношений и психологии, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом МакГрегором (1906-1964). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.
Развивая свою концепцию, постепенно МакГрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X и теория Y. Это две модели поведения руководителей.
Первая модель - теория X - соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель -теория Y - базировалась на интеграции индивидуальных и орга-низационных целей в управленческом процессе.
Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), кото-рыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным.
Основные положения теории X сводятся к следующему:
• люди не любят трудиться и, по возможности, избегают любой работы;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использо-вать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль;
• люди предпочитают, чтобы ими руководили, их направ-ляли и избегают всякой ответственности, имеют не слишком большие притязания;
• люди стремятся быть защищенными, нуждаются в безо-пасности существования.
Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в определенных обстоятельствах срабатывает доста-точно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование. Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек дости-гает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка.
Таким образом, в содержании теории X отражен традици-онный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воз-действия на подчиненных.
Выдвинутая МакГрегором теория Y имеет прямо противо-положные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями.
Теория Y базируется на иерархии потребностей Маслоу. Основное внимание она уделяет созданию условий, благо-приятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для проявления инициативы, изобретательнос-ти и самостоятельности при достижении целей организации.
Основными положениями теории Y руководствуются ли-деры демократического стиля.
Концепция теории Y сводится к следующему:
• для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении функций;
• люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал использу-ется не полностью, а частично;
• стремясь к достижению поставленных целей, люди ис-пользуют самоуправление и самоконтроль;
• имея возможность приобщиться к достижению постав-ленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение.
В основу теории Y МакГрегор положил интеграцию, т.е. создание таких условий для развития человеческой личности, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. МакГрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возмож-ности человеческих ресурсов.
Наряду с первичными потребностями в пище, одежде, жилище и т.д., МакГрегор выделял важный для каждого чело-века такой вид потребностей, как «престижные»(эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:
• потребность самооценки, т.е. уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, достоинст-во, прочное материальное положение и др.;
• потребность в высоком социальном статусе,т.е.призна-ние, хорошая репутация и др.
В отличие от первичных, «престижные» потребности удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать че-ловека. МакГрегор отмечал, что по мере того, как обеспечивает-ся удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и «прес-тижных» потребностей. Он считал, что для человека главными потребностями являются социальные и эгоистические.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 400; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!