Структура професійно-етичних якостей майбутніх
Менеджерів освітніх закладів
| Блоки | Професійно-етичні якості |
| Гуманістично-ціннісний | гуманність, доброзичливість, чесність, повага до людини, справедливість, почуття обов’язку |
| Перцептивно-емпатійний | емпатія, перцепція, чуйність, взаємодопомога, співчутливість, професійна інтуїція |
| Толерантно-вольовий | відповідальність, надійність, працьовитість, вимогливість до себе й інших, толерантність, тактовність (педагогічний такт) |
| Комунікативно-інтерактивний | колективізм, комунікабельність, ввічливість, об’єктивність, товариськість, інтелігентність |
| Рефлексивно-саморегулятивний | стресостійкість, самовладання і самоконтроль, емоційна стабільність, самокритичність, рефлексія, адекватність самооцінки |
Етика ділового спілкування керівника освітнього закладу
Ефективність, успіх роботи організації багато в чому залежать від її керівників, визначаються їхніми поведінкою і моральними якостями. Не випадково американці кажуть, що краще витратити десять тисяч доларів на пошуки розумного, вихованого менеджера, який вміє працювати з людьми, аніж потім витрачати сто тисяч доларів через поганого керівника, який не може встановити нормальні стосунки з працівниками та клієнтами.
Існує два підходи до оцінки діяльності керівника. Перший (класичний підхід) полягає в тому, що керівники оцінюються за професійними і діловими якостями. Другий акцентує увагу на особистісних якостях керівника, стилі його поведінки. Абсолютизація того чи іншого підходу призводить до зниження управлінської діяльності та ефективності діяльності організації в цілому. Поєднання професійних, ділових та особистісних якостей є умовою успішної діяльності менеджера (керівника). Особливої актуальності таке поєднання і професійна етика у поведінці набуває для керівника освітнього закладу, який працює з людьми і для людей, виявляючи різні сторони прояву своїх у кожній із пар суб’єкт-суб’єктної взаємодії
|
|
|
Так, одна з японських газет свого часу провела інтерв’ю з президентами великих компаній щодо того, які якості й стандарти поведінки повинен мати керівник. При цьому було названо такі: широта поглядів і глобальний підхід до проблем; перспективне бачення та гнучкість; ініціативність та рішучість, особливо в умовах ризику; завзятість у роботі та безперервне самовдосконалення. Серед особистісних якостей виділяли такі: вміння чітко формулювати цілі та настанови; готовність вислуховувати думки інших; неупередженість, безкорисливість і лояльність; здатність повністю використовувати можливості підлеглих правильною їх розстановкою та справедливим ставленням до них; особиста привабливість; здатність згуртовувати людей і створювати їм сприятливу атмосферу для роботи.
|
|
|
Американськими ученими К. Томасом і Р. Кілменном розроблена методика, яка дає змогу менеджеру обирати стратегію поведінки і спілкування в організації.
Протистояння (суперництво) – керівник намагається залишити за собою командну роль як щодо підлеглих, так і щодо партнерів, виходячи зі своєї мотивації досягнення успіху і бажання впливати на інших. Це сприяє отриманню високих результатів при виконанні поставленого завдання, але людські взаємини при цьому не будуть теплими.
Партнерство – керівник прагне отримати позитивний результат, враховуючи не тільки власні інтереси, а й інтереси інших. Така стратегія є ефективною, бо вона вибудовується на основі поваги до людей.
Компроміс – керівник прагне досягти успіху, займаючи середню позицію між протистоянням та партнерством. Однак для виконання поставлених завдань ця стратегія не завжди є результативною.
Уникнення – керівник прагне уникнути відповідальності за постановку та реалізацію завдань. Це буває при його недостатній професійній компетентності.
|
|
|
Прилаштування – керівник не виявляє ні активності, ні зацікавленості, ні волі, щоб організувати роботу інших людей найкращим чином й отримати позитивні результати.
На практиці спілкування менеджера-керівника з підлеглими відбувається у відповідних формах:
субординаційній. Найчастіше такої форми спілкування дотримується керівник, призначений зверху. Він або не дуже вирізняється інтелектуальними характеристиками, або, навпаки, тисне на всіх своїми інтелектуальними перевагами. Для цієї форми характерним є дотримання дистанції між керівником та підлеглими;
службово-товариській. Це спілкування відповідає встановленим службовим ролям і розмежуванню професійних повноважень. Таке спілкування керівника характеризується повагою до підлеглих, сприяє зміцненню корпоративної культури в організації. Завдяки цьому керівник забезпечує собі відповідний імідж і повагу підлеглих;
дружній. У разі такої форми спілкування відбувається “розмивання” відносин між керівником і підлеглими, втрачається контроль за виконанням професійних обов’язків та станом виробництва.
Однією з найважливіших умов успішності керівника є його комунікативна компетентність, яка визначається тим, як він вміє приваблювати до себе інших людей, викликати у них симпатію; зацікавлювати їх своєчасною і корисною інформацією; аргументовано переконувати у важливості тих чи інших дій; впливати на інших з метою спрямування їхніх зусиль на виконання поставленої мети, завойовувати та підтримувати своїми діями довіру.
|
|
|
Однією з причин невиконання підлеглими поставлених завдань, виникнення в організації конфліктів (між керівником і підлеглими, між підлеглими) та погіршення в ній соціально-психологічного клімату є відсутність взаєморозуміння, в першу чергу між керівником і підлеглими. Тобто є проблема в досягненні єдності позицій менеджера та підлеглого. Для того, щоб підлеглі сприймали позицію менеджера, слід показати їм, що дії, які він повинен здійснити, не тільки не суперечитимуть принциповим поглядам підлеглих, а навіть сприятимуть задоволенню певних їхніх потреб. Крім того, люди легше сприймають і краще виконують завдання тієї людини, до якої вони відчувають емоційно позитивне ставлення і, навпаки, погано сприймають завдання від людини, до якої у них негативне ставлення.
Однією з важливих якостей менеджера-керівника є уміння попереджувати конфлікти, а у разі виникнення – аналізувати і вирішувати їх.
У випадку міжособистісних конфліктів (між підлеглими), конфліктуючі сторони можуть самі вирішити конфлікт, а іноді доводиться це робити за допомогою посередника. У ролі посередника найчастіше доводиться бути менеджеру. Вони витрачають майже 20% свого робочого часу на запобігання та вирішення конфліктів. Встановлено, що втрати від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять 15% робочого часу менеджера.
У менеджера часто бувають ситуації, коли доводиться критикувати підлеглих, робити їм зауваження. Менеджеру слід навчитися критикувати людей таким чином, щоб не викликати у них образу і гнів. Мотиви критики, форми і виявлення її можуть бути різними, а саме з метою:
допомогти ділу – критика стосується суті справи і висловлюється спокійно, без приниження гідності людини, тому до такої критики найчастіше прислуховуються;
показати себе – використовується, щоб виявити перед всіма свої ерудицію, знання, досвід, значущість. Така критика не є конструктивною;
зведення рахунків – той, хто критикує, начебто піклується про справу, а насправді хоче помститися за стару образу;
перестраховування – використовується як засіб завуальовування своєї невпевненості;
упередження заслуженого звинувачення – використовується, щоб нейтралізувати звинувачення з боку підлеглих, особливо під час наради, зборів тощо;
контратаки – це негативна реакція на критичне зауваження;
отримання емоційного розряду – деякі люди отримують задоволення, принижуючи гідність іншої людини.
Дослідження показують, що найкраще сприймають люди конструктивну критику, в якій є підтекст про повагу до людини та віра в її здібності, знання та досвід.
У світовій практиці менеджменту є правила, які забороняють певні дії керівників, бо ті порушують етичні або морально-психологічні вимоги до спілкування. Серед них такі:
не можна впливати на підлеглих нищівною критикою;
не слід шукати винних, краще шукати причини і шляхи подолання недоліків;
не можна принижувати гідність людини, треба аналізувати її дії;
не можна висувати претензії до працівника у присутності інших, краще висловлювати їх наодинці;
не слід боятися хвалити підлеглого, бо успіх окрилює;
у разі негативної оцінки мову слід вести лише про результати діяльності працівника, а не про його особистість;
не варто обмежувати самостійність і свободу людей, слід довіряти їм і сприяти розвитку у них ініціативи, бажанню генерувати ідеї та ін.
У спілкуванні є ряд таких положень, слідуючи яким можна в значній мірі полегшити ділове спілкування, підвищити його ефективність і уникнути промахів в процесі взаємодії з іншими в бізнесі. Ці правила застосовні до окремих видів ділового спілкування: «зверху-вниз» (керівник — підлеглий), «знизу-вгору» (підлеглий — керівник) і «по горизонталі» (співробітник — співробітник).
Ділове спілкування «зверху-вниз»
Мистецтво і успіх ділового спілкування багато в чому визначаються тими нормами і принципами, які використовує керівник по відношенню до своїх підлеглих: яка поведінка на службі прийнятна, а яка — ні. Ці норми стосуються, перш за все, того, як і на основі чого віддаються розпорядження в процесі управління, в чому виражається службова дисципліна, що визначає ділове спілкування. Без дотримання етики ділового спілкування між керівником і підлеглим більшість людей відчувають себе в колективі дискомфортно, етично незахищеними. Відношення керівника до підлеглих впливає на весь характер ділового спілкування, багато в чому визначає його етично-психологічний клімат. Саме на цьому рівні формуються, в першу чергу, еталони і зразки поведінки. Відзначимо деякі з них.
Якщо співробітник не виконав вашого розпорядження, необхідно дати йому зрозуміти, що вам відомо про це, інакше він може вирішити, що обманув вас. Більш того, якщо керівник не зробив підлеглому відповідного зауваження, то він просто не виконує своїх обов`язків.
Критикуйте дії і вчинки, а не особу людини.
Ніколи не радьте підлеглому, як вчиняти в особистих справах. Якщо порада допоможе, вам, швидше за все, не подякують. Якщо не допоможе — на вас звалиться вся відповідальність.
Ніколи не давайте співробітникам можливості зрозуміти, що ви не володієте ситуацією, якщо ви хочете зберегти їх пошану.
Дотримуйтесь принципу розподільної справедливості: чим більша заслуга, тим більшою повинна бути винагорода.
Заохочуйте свій колектив навіть в тому випадку, якщо успіх досягнутий, головним чином, завдяки успіхам самого керівника.
Укріплюйте у підлеглого відчуття власної гідності. Добре виконана робота заслуговує не тільки матеріального, але і морального заохочення. Не лінуйтеся зайвий раз похвалити співробітника.
Захищайте своїх підлеглих і будьте їм вірними.
Вибирайте правильну форму розпорядження, враховуючи, перш за все, два чинники:
Ситуацію, наявність часу для нюансів,
Особу підлеглого — хто перед вами, добросовісний і кваліфікований працівник або людина, яку потрібно підштовхувати на кожному кроці.
Залежно від цього слід вибирати і етично найбільш прийнятні норми поведінки і форми розпорядження.
Формами розпорядження можуть бути: наказ, прохання, запит так званий «доброволець».
Наказ найчастіше слід використовувати в надзвичайній ситуації, а також відносно недобросовісних співробітників. Прохання використовується в тому випадку, якщо ситуація рядова, а відношення між керівником і підлеглим основане на довірі і доброзичливості. Така форма дозволяє співробітникові висловити свою думку на проблему в тому випадку, якщо вона з яких-небудь причин не може бути вирішена. А якщо відповідним чином висловити фразу, то у співробітника не виникне ніякого сумніву, що це наказ.
Питання краще застосовувати в тих випадках, коли ви хочете викликати обговорення, як краще зробити роботу або підштовхнути співробітника до того, щоб він узяв ініціативу на себе. «Чи є сенс зайнятися цим?», «Як ми повинні це зробити?». При цьому співробітники повинні бути ініціативними і достатньо кваліфікованими. Інакше деякі можуть сприйняти ваше питання як прояв слабкості і некомпетентності.
Етика ділового спілкування «знизу-вгору»
Знати, як слід звертатися і відноситися до свого керівника, не менш важливо, ніж те, які вимоги слід пред`являти до своїх підлеглих. Без цього важко порозумітися і з начальником, і з підлеглими. Використовуючи ті або інші норми, можна привернути керівника на свою сторону, зробити своїм союзником, але можна і налаштувати його проти себе, зробити своїм недоброзичливцем.
Ось декілька необхідних етичних норм і принципів, які можна використовувати в діловому спілкуванні з керівником:
Прагніть допомагати керівникові в створенні в колективі доброзичливої етичної атмосфери, зміцненні справедливих відносин. Пам`ятайте, що ваш керівник потребує цього в першу чергу.
Не намагайтеся нав`язувати керівникові свою точку зору або командувати ним. Висловлюйте ваші пропозиції або зауваження тактовно і ввічливо. Ви не можете йому прямо щось наказати, але можете сказати: «Як ви віднесетеся до того, якби...?» і так далі.
Не розмовляйте з начальником категоричним тоном, не говоріть завжди тільки «так» або тільки «ні». Співробітник, що вічно підтакує, набридає і справляє враження лестивця. Людина, яка завжди говорить «ні», служить постійним подразником.
Будьте вірні і надійні, але не будьте підлабузником. Майте свій характер і принципи. Людині, яка не має стійкого характеру і твердих принципів, не можна довіритися, її вчинки не можна передбачити.
Не варто звертатися за допомогою, порадою, пропозицією і так далі «через голову», відразу до керівника вашого керівника, за винятком екстрених випадків. Інакше ваша поведінка може бути розцінена як неповага або зневага до думки начальника або як сумнів в його компетентності. У будь-якому разі ваш безпосередній керівник в цьому випадку втрачає авторитет і гідність.
Якщо вас наділили відповідальністю, делікатно ставте питання і про ваші права. Пам`ятайте, що відповідальність не може бути реалізована без відповідної міри свободи дій.
Етика ділового спілкування «по горизонталі»
Стосовно колег-керівників слід мати на увазі, що знайти вірний тон і прийнятні норми ділового спілкування з рівними по статусу співробітниками з інших підрозділів — справа дуже непроста. Особливо, якщо мова йде про спілкування і відносини всередині однієї організації. В цьому випадку вони нерідко є суперниками в боротьбі за успіх і просування по службі. У той же самий час це люди, які разом з вами належать до команди загального керівника. У даному випадку учасники ділового спілкування повинні відчувати себе рівними по відношенню один до одного.
Ось декілька принципів етики ділового спілкування між колегами:
Спробуйте досягти чіткого розділення прав і відповідальності у виконанні загальної роботи.
Якщо коло ваших обов`язків перетинається з колами обов`язків ваших колег, – це дуже небезпечна ситуація. Якщо керівник не розмежовує ваші обов`язки і відповідальність від інших, спробуйте зробити це самі.
Не давайте обіцянок, які ви не зможете виконати. Не перебільшуйте свою значущість і ділові можливості. Якщо вони не виправдаються, вам буде незручно, навіть якщо на це були об`єктивні причини.
Не лізьте людині в душу. На роботі не прийнято питати про особисті справи, а тим більше проблеми.
Не прагніть здатися кращим, розумнішим, цікавішим, ніж ви є насправді. Рано чи пізно все одно все випливе назовні і встане на свої місця.
Розглядайте вашого колегу як особу, яку слід поважати саму по собі, а не як засіб для досягнення ваших власних цілей.
Етичні нормативи ділового спілкування і поведінки повинні описувати загальну систему і правила, яких, на думку організації, повинні дотримуватися її працівники. Ці нормативи розробляються з метою поліпшити ділове спілкування на різних рівнях і в різних сферах діяльності організації. Мета їх створення — встановлення нормальної атмосфери і визначення етичних рекомендацій при ухваленні рішень. Кожне підприємство, якщо воно дорожить своєю репутацією, прагнутиме до того, щоб утвердити в себе стандарти етики ділового спілкування, що є важливим компонентом бізнесу.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 401; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!