ЛЕКЦІЯ 4. ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОГО СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИКА ОСВІТНЬОГО ЗАКЛАДУ ЯК СКЛАДОВОЇ ЙОГО УПРАВЛІНСЬКОЇ МАЙСТЕРНОСТІ
- Поняття стилю керівництва та фактори, що впливають на його формування
- Підходи до класифікації стилів керівництва
- Управлінська майстерність керівника освіти у роботі з персоналом, здатним до інноваційної діяльності
- Поняття стилю керівництва та фактори, що впливають на його формування
Якість професійного становлення й розвитку особистості керівника освітнього закладу багато в чому визначає характер і долю модернізації шкільної освіти, сприяючи її відповідності сучасним життєвим потребам країни.
ЮНЕСКО пропонує перейти від класичного поняття «людські ресурси» до концепції «компетентності людини», яка всебічно охоплює інтереси людини, як-от оволодіння професійною компетентністю, знаннями, уміннями, навичками, необхідними для охорони і поліпшення здоров я, розвитку культури, захисту навколишнього середовища, конкурентоспроможності на ринку праці.
Вивчення стилю керівництва в останнє десятиріччя стало важливим напрямком у процесі оптимізації діяльності людини, а також в інтегральному вивченні особистості.
Теоретичний аналіз визначення стилю керівництва різними авторами (М. Альберт, Н. Васіна, І Вегерчук, В. Вічев, Ф. Генов, Г. Гібш, О. Л. Журавльов, Д. П. Кайдалов, Є. О. Климов, А. Лаптев, В. С. Мерлін, Мескон, Р. С. Немов, А. М. Омаров, А. А. Свенцицький, Є І. Суїменко, Форверг М., М. Ф. Хедоурі, Р.Х. Шакуров та ін.) показує, що можна дати таке визначення:
Стиль керівництва – сукупність методів, прийомів, що застосовує керівник; систему прийомів, способів, яка має відносну стабільність; індивідуальні особливості особистості, праці, ставлення і спілкування з підлеглими, колегами, керівниками; типові, узагальнені способи керівництва; спрямованість способів керівництва на ефективне досягнення поставлених цілей і задач.
Теоретичними засадами стилю управління, на думку А.М. Омарова, є закономірності управління, специфіка сфери конкретної діяльності керівника, єдині вимоги до підлеглих, соціально-психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси, потреби), рівень ієрархії управління.
Системоутворюючим фактором стилю керівництва є особистість керівника в її типових і індивідуально неповторних проявах у процесі управлінської праці.
Тобто стиль керівництва – це система методів, прийомів, засобів, які домінують в управлінській діяльності менеджера освіти, а також індивідуальні особливості їх добору і застосування.
Індивідуальний стиль керівництва – це така система взаємопов’язаних дій керівника освітнього закладу, яку він застосовує як управлінець-професіонал для досягнення мети управління через гармонізацію вимог діяльності та індивідуальних властивостей його особистості.
Усвідомлення керівником суті поняття стилю керівництва і свідомий добір та застосування методів, прийомів, засобів, спрямованих на досягнення мети управління, є одним з резервів удосконалення стилю і оптимізації діяльності менеджера освіти.
Згідно з концепцією особистісно-діяльнісного підходу стиль є інтегративною характеристикою керівництва, в якій поєднуються індивідуальні прояви особистості менеджера і притаманні йому способи реалізації управлінських функцій. На формування стилю керівництва в освіті впливають також інші чинники. Щодо об’єктивних чинників, то вони діють як певний комплекс соціально-нормативних вимог до освіти. На вироблення стилю керівництва кожної окремої установи освіти (міністерства, обласного управління, районного відділу, школи, дошкільного закладу тощо) впливають особливості стилю організації, яка є керуючою для даної, через здійснювані щодо неї планувальні, організаційні та контролюючі заходи. На стилі керівництва позначаються загальні професійні особливості діяльності установ освіти, а саме: зміст діяльності в них відрізняється меншою регламентованістю, більшою невизначеністю, що обумовлює розбіжність вимог на різних рівнях управління. Фахова специфіка управлінської праці обумовлює наявність великої “зони невизначеності” діяльності, що теж сприяє широті амплітуди можливих для застосування управлінських методів, прийомів, засобів
Суб’єктивними чинниками, що впливають на стиль керівництва, є: психофізіологічні та особистісні якості керівника колективу; психофізіологічні та особистісні особливості підлеглих, а саме – вікові, статеві, особливості темпераменту, морально-вольові якості, характер, потреби тощо; соціально-психологічні особливості колективу: морально-психологічний клімат, згуртованість, підготовленість до роботи, ціннісно-орієнтаційна єдність, дисциплінованість, рівень громадської думки тощо; компетентність керівника, тобто та якість його особистості, що допомагає свідомо виробляти найкращий стиль керівництва на основі досвіду, знання науки управління, психолого-педагогічної озброєності, наукового та загальнокультурного кругозору; обізнаність керівника щодо особливостей колективу, яким він керує, – вона допомагає обрати стиль керівництва, що найкраще відповідає конкретним умовам, у яких працюють колектив і керівник.
Коломінський Н.Л. відносить до основних параметрів стилю:
особливості реалізації керівником функцій універсального управлінського циклу;
особливості делегування повноважень підлеглим;
ступінь надання підлеглим можливості для прояву ініціативи, індивідуального стилю діяльності;
рівень забезпечення підлеглих інформацією, гласність у керівництві;
ступінь об’єктивності оцінювання праці та особистості підлеглих;
співвідношення адміністративних і соціально-психологічних методів керівництва;
співвідношення заохочень і покарань;
зовнішні прояви ставлення до підлеглих;
тон спілкування з підлеглими, ступінь дотримання правил етикету службових взаємин;
особливості поводження з людьми, які не є підлеглими (дітьми, батьками), іншими людьми (відвідувачами
Також визначає такі рівні усвідомлення керівниками свого стилю: інтуїтивно-емпіричний; адаптивний; інноваційно-репродуктивний; індивідуально-творчий.
Інтуїтивно-емпіричний стиль означає, що керівник не усвідомлює його як систему взаємопов’язаних методів, прийомів, засобів, а, ідучи шляхом спроб і помилок, застосовує доцільні на його думку засоби вирішення управлінських проблем. Частіше за все цей стиль притаманний керівникам, які не мали попередньої підготовки, на початковому етапі управлінської діяльності. Він не дає високих результатів у роботі.
Адаптивний стиль характерний тим, що керівник адаптувався до певних умов роботи і більш-менш вдало її виконує. Він усвідомлює і типізує окремі методи і прийоми. Такий стиль є більш усвідомленим.
Інноваційно-репродуктивний стиль передбачає високий рівень рефлексії, самоаналізу особливостей свого стилю, свідомого використання в ньому здобутків кращого досвіду колег, досягнень науки. Спостереження показує, що такий рівень є притаманним більшості (72%) вивчених нами керівників шкіл нового типу (гімназій, ліцеїв) або шкіл-комплексів (наприклад “дитячий садок – початкова школа” і т. ін.), 40% інших менеджерів освіти (зав. дошкільними закладами, директорів шкіл, завідувачів відділів освіти, інспекторів рай(міськ)во тощо).
Індивідуально-творчий – найвищий рівень розвитку та усвідомленості стилю, коли певні методи, прийоми, засоби управління керівник свідомо конструює, системно моделюючи свою діяльність, гармонійно співвідносить вирішення тактичних завдань із стратегічними цілями, виявляє гнучкість у вирішенні управлінських проблем. На фоні дуже великої своєрідності, індивідуальної неповторності спільним у них є прагнення свідомо виходити за межі “сценарію” своєї соціальної ролі, здібність творити нові діалоги, новий зміст ролі. У стилі роботи цих керівників домінантними є новаторство, підприємливість, творчість, поєднані з гуманістичною спрямованістю особистості.
- Підходи до класифікації стилів керівництва
Дуглас Мак Грегор розробив теорію управління „Х” та „Y”. Він назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією „Х”. Автократичний керівник в управлінні авторитарний, має достатню владу, щоб нав’язувати свою волю виконавцям, навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це саме той рівень, на якому вони оперують. Відповідно до теорії „Х”: люди споконвічно не люблять трудитися і при будь-якій можливості уникають роботи; у них немає честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, віддають перевагу тому, щоб ними керували; більше всього люди хочуть захищеності; щоб змусити людей трудитися, необхідно використовувати примус.
Уява демократичного управлінця про працівників відрізняються від уяви автократичного керівника. Як зазначає Мак Грегор, відповідно до теорії демократичного керівника „Y” праця – процес природний, і якщо умови сприятливі, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї, якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
Згідно з класифікацією стилів керівництва за Мак Грегором існує три основні стилі, які в практичній управлінській діяльності можуть поєднуватися, якщо того вимагають конкретні обставини.
За авторитарного стилю керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю підлеглим і без вагань утілювати в життя прийняті рішення. Цьому стилю притаманна висока концентрація влади в руках керівника, який одноосібно вирішує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думок підлеглих, при цьому залишається для підлеглих лише формальним авторитетом. Авторитарний стиль керівництва не може вважатися оптимальним. Він доцільний лише за обставин, що вимагають швидких і категоричних рішень.
Демократичний стиль характеризується високим ступенем демократизації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у їх виконанні. Лідер охоче дає змогу підлеглим проявити ініціативу, розвивати свої здібності. За таких умов лідер користується не лише службовим, а й високим особистим авторитетом.
За ліберального стилю керівництва підлеглим надається самостійність у роботі, прийнятті рішення. Керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Як правило, представники цього стилю управління мають досить низький рівень компетентності, непослідовні, легко потрапляють під уплив оточуючих, можуть без особливих підстав відмінити власне рішення тощо. У більшості випадків керівники-ліберали – це люди добродушні; вони бояться конфліктів, легко віддають керівну посаду іншим, розуміючи і оцінюючи свою неспроможність забезпечити ефективність як власної діяльності, так і діяльності колективу, який очолюють.
Віктор Громовий (м. Кіровоград) виділяє типи директорів шкіл, які найчастіше зустрічаються в освітянській практиці управління навчальними закладами.
1. Директор-господарник
На передній план виходять такі риси директора, як здатність щось «вибити», «дістати», «випросити»... Зворотним боком цієї ролі часто є орієнтація на «показуху». Деякі школи нагадують музей, у якому діти почуваються не повноправними господарями, а швидше шкідниками, які псують красу школи — вітрини. Іноді за низьких температур прагнення зберегти цю красу переростає в знущання над дітьми. Які замерзають у змінному взутті, зате паркет залишається збереженим „для перевіряючих”.
2. Директор - «священна корова»
Цю людину не можна звільнити з посади директора. У такого директора є колосальні зв’язки, які налагоджувалися протягом багаторічного періоду «роботи з батьками». Головний зміст роботи такого директора — «спочивання на лаврах» та колекціонування чергових відзнак».
3. Директор, «на якого не чекали»
Директор навчального закладу зобов'язаний бути не просто висококласним фахівцем у сфері освітнього менеджменту, а і людиною ідеї, яка має власні бачення мети та завдань сучасної школи, може на практикувати ці ідеї, збудувавши технологічно продуману освітню систему.
4. Директор-науковець
Для нього школа —це недописана дисертація, як має стати трампліном до спокійного викладацького життя у місцевому педагогічному університеті. Основна його функція - веденні «включеного спостереження» за процесом реалізації тих чи інших педагогічних ідей в освітньому просторі школи. Категорія «директор-науковець» є чи не найменш численною з-поміж усіх інших.
5. Директор — «паперовий король»
Головне — не реальна робота школи в тій чи іншій сфері, а відображення цієї роботи (часто уявної) на папері. «Вищим пілотажем» у роботі директора школи вважається також уміння показати себе на педагогічних ярмарках, виставках чи конференціях. Гарні папки з ефектними обкладинками і акуратно надрукованими текстами «з досвіду роботи», які, як правило, ніхто ніколи не читав і не читатиме, є своєрідним педагогічним шиком.
6. Директор — «громадський діяч»
Серед нових функцій директора школи, які для нас є досить незвичними, варто передусім назвати його роль як громадського діяча. З огляду на те, що школа, за словами Пітера Друкера, перетворилася тепер на центр місцевої, директор стає активною дійовою особою на ниві соціального розвитку локальної спільноти. Тож мешканці мікрорайону школи можуть очікувати від нього і громадських ініціатив, які допомогли б розв'язати проблеми місцевої громади, і особистої участі в процесі її консолідації, і виконання багатьох інших функцій, які дали б самій школі змогу бути ресурсом соціального розвитку. Звичайно, будь-які крайнощі шкодять виконанню безпосередніх службових обов'язків директора школи.
- Управлінська майстерність керівника освіти у роботі з персоналом, здатним до інноваційної діяльності
Особливої уваги потребують управлінські взаємовідносини з талановитими представниками персоналу, що прагнуть і вміють генерувати та реалізовувати інновації у освітньому закладі.
Багатьом керівникам часто особливо важко спілкуватися з неординарними людьми, вони неспроможні прийняти іншу точку зору – особливо коли вона заснована на паралельному досвіді.
Необхідно пам’ятати, що творчі, талановиті особистості володіють рядом особливостей, які не властиві звичайній людині:
• такі люди схильні у відносинах до гри та імпровізації, дотепні, діють завжди не за правилами, орієнтовані на нові враження, спонтанні в своїй поведінці і незалежні у судженнях;
• вони зазнають труднощів у справах, які вимагають точності та пунктуальності;
• для них характерне естетичне сприйняття навколишнього світу;
• вони ентузіасти, часто схильні до ідеалізації;
• такі люди можуть бачити в подіях і предметах те, чого не помічають інші;
• у них є прагнення діяти, а не тільки роздумувати;
• до проблем вони ставляться як до чергової можливості реалізувати себе;
• вони пристрасні в досягненні результату і захоплені ідеями, цілями, до яких прагнуть;
• все повсякденне, посереднє викликає у них незадоволення та роздратування;
• вони знають, коли треба завершити справу і піти, як підвести риску;
• терпіння рідко покидає їх, але вони повинні вірити в те, чим займаються;
• їм притаманні сміливість у вчинках і незвичайна воля, вміння концентрувати сили та енергію для досягнення ,здавалось би, простих цілей.
Це далеко не вичерпна характеристика людей творчих, хоча її не можна розглядати як безперечну.
Творчі початкові цілі в людині проявляються незалежно від виховання та освіти, однак можна створити умови для їх розвитку.
Діяльність таких співробітників може стати важливою складовою успіху і культури організації, але управління ними ускладнюється великими труднощами, оскільки вони незалежні, амбіційні, розумні і виходять за рамки звичних стандартів. Нестандартність таких людей ставить проблему виміру їх вкладу до загальної продуктивності організації. Особлива роль талановитих співробітників модернізує критерії оцінки їх діяльності, серед яких: праця (її якість), матеріальна віддача (стратегічний потенціал ідей та досліджень), енергія (ентузіазм та досягнення), капітал (творчість і образ дії).
Все більше і більше керівників приходять до переконання, що колектив працює тим успішніше, чим різноманітніші темпераменти і характери колег.
Важливою складовою управлінської майстерності, що сприяє професійному та особистісному зростанню вчителів, виявленню та розвитку креативності, творчих здібностей, інноваційності в персоналу та учнів є абнотивність. Абнотивність виступає комплексною здатністю керівника освітнього закладу до адекватного сприйняття, осмислення і розуміння креативного працівника, здатністю помітити обдарованого співробітника і надати необхідну психолого-педагогічну, професійну, управлінську підтримку в процесі актуалізації та реалізації його творчого потенціалу.
Розроблений М.М. Кашаповим опитувальник діагностики абнотивності дозволяє провести діагностику цієї значущої для управлінського процесу якості. Екстраполюючи ідеї М.М. Кашапова на управлінську діяльність і особистість керівника визначають критерії та показники, що характеризують абнотивність. Так, абнотивність передбачає наявність у керівника креативності, мотиваційно-когнітивного компонента і рефлексивно-перцептивних здібностей. Для оцінки сформованості мотиваційно-ціннісного компонента компетентності керівника у розвитку здатності до творчості студентів як критерії виступають: усвідомлення значущості творчого розвитку персоналу та учнів для реалізації себе у професійній діяльності; мотивація на творчу самореалізацію у професійній діяльності. Критеріями сформованості когнітивного компонента досліджуваного виду компетентності є адекватна система уявлень менеджерів про творчість, творчу особистість, володіння теоретичними управлінськими та психолого-педагогічними основами процесу творчого розвитку працівнків. Проектно-організаційний компонент у структурі абнотивності характеризується володінням різноманітними способами проектування та організації творчо орієнтованого інноваційного освітнього процесу (конструювання творчих завдань; проектування творчих занять; стиль взаємодії). Перцептивні здібності викладача передбачають здатність до вивчення суб’єкта спілкування, розуміння, співпереживання йому, здатність проникнути в індивідуальну своєрідність студента, здатність у зв’язку з цим проаналізувати, оцінити, краще зрозуміти себе в процесі педагогічної взаємодії з персоналом та учнями. Як критерій сформованості рефлексивного компонента абнотивності (рефлексія управлінського досвіду з творчих позицій) виступає самооцінка менеджером своєї компетентності, відповідності професійної діяльності задачам творчого розвитку персоналу.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 1263; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!