Организационный и внутригрупповой
Организационный конфликт.
· конфликты, связанные с целями совместной деятельности
· конфликты личных целей членов организаций
· конфликты, связанные с социальными отношениями между участниками
Позиционный конфликт – между двумя людьми в организации в силу выполняемых ими функций.
Внутригрупповые конфликты. Уровень конфликтности в группе изменчив. 2 вида:
o личностно-прагматические конфликты
o предметно-деловые конфликты.
В основу выделения положен принцип того, какие стороны заложены в этом конфликте. Эти конфликты могут перетекать из одного в другой, влиять друг на друга.
Структура конфликта.
1. Объективное содержание
Объективное содержание конфликта.
В этом компоненте выделяются параметры: участники конфликта, предмет и объект конфликта, условия конфликта.
Участники конфликта: основные, группа поддержки, другие участники. Основные участники– оппоненты. Другие участники– организатор и подстрекатель – подталкивают к конфликту.
Предмет и объект конфликтапредмет – это поверхностное, а объект – это реальная причина конфликта.
Условия конфликта –обстоятельства, факторы, влияющие на конфликт.
2. Субъективное содержание
Субъективное содержание конфликта.
Сюда входят намерениясторон, притязаниясторон, интересысторон, мотивысторон, целисторон, атрибуция, решение, исходконфликта.
К субъективному содержанию также относятся образы конфликтной ситуации– представления о ситуации, об оппоненте.
|
|
|
Динамика конфликта.
Динамика определяется временем конфликта, его этапами и стратегиями конфликтного взаимодействия.
1. Время конфликта.
Конфликт начинается с момента осознания конфликта, когда есть активная противодействующая сторона. До этого идет латентный период.
Окончание конфликта может быть: завершение конфликта – прекращение конфликта, урегулирование конфликта – неокончательное завершение, затухание конфликта – объект со временем обесценивается.
Этапы конфликта, стратегии и тактики.
1. Возникновение объективной проблемной ситуации.
1. Осознание ситуации как конфликтной (предконфликт).
2. Конфликтное взаимодействие – начинается, когда участники почувствовали реальную угрозу своим интересам и осознают ситуацию как конфликтную. Выделяют различные способы конфликтного взаимодействия: стратегии:
· уход – сознательный (переинтерпретация конфликтной ситуации) и бессознательный (вытеснение).
· приспособление – самый быстрый способ разрешения конфликта
· соперничество
· компромисс – обмен уступками
· сотрудничество
В45. Психология управления конфликтами в организации. Основные стратегии поведения в конфликте.
|
|
|
К разрешению конфликта приводят две стратегии поведения: сотрудничество и компромисс.
Урегулирование конфликта – минимизация проблем. Преобразовываем ситуацию, меняем образы ситуации, установки.
Профилактика конфликта – меры, направленные на предупреждение деструктивного конфликта. Создание специальных служб, разработка определенных правил поведения в ситуациях конфликта. Это способствует профилактике деструктивного конфликта.
Разрешение конфликта возможно только когда конфликт зрелый. Тогда стороны готовы перейти к переговорам. Вначале правильнее очертить круг общих интересов. Даже после перехода к переговорам что-то может спровоцировать снова эскалацию. Если ни одна из сторон не может пойти на уступки, то правильнее привлечь третью сторону.
Переговоры
1. Нужно стремиться к диалогу всегда и во всем
2. Важно установить позитивный контакт.
3. Необходимо избегать болезненных точек.
4. Необходимо избегать метода проб и ошибок.
5. Проводить переговоры лучше в форме обсуждения: диалог приводит к разрушению образа врага, эскалации (но не всегда этот контакт возможен).
|
|
|
6. поиск общих целей.
7. Нужно быть готовым и быть открытым для привлечения посредника.
8. В переговорах лучше использовать пошаговую стратегию (мелкие уступки)
Способы разрешения конфликта:
Аргументация – применима в случае соперничества и в случае сотрудничества.
Конструктивная критика – указания на ошибки в мягкой форме, подтверждая аргументами.
Участие третьей стороны
Когда стороны не могут договориться или не хотят сами двигаться к решению конфликта есть смысл вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта.
Модели вмешательства(ПСИХОЛОГА) третьей стороны :
1. Наблюдатель – не принимает никаких действий.
2. Посланники – являются неформальными участниками, действуют скрыто, передают сообщения от одной стороны к другой.
3. Фасилитаторство – оказывают содействие в плане организации переговоров и проведения встреч. Не принимают участие в выработке решений и самом обсуждении.
4. Консультационное посредничество (медиаторство) – создают оптимальные условия для разрешения конфликта.
Посредничество
Модели психологического посредничества. Алгоритм: знакомство с конфликтной ситуацией, оценка видения ситуации сторон, подключение своего экспертного знания (при остром конфликте – работа с каждой стороной по отдельности), уточнение требований, смягчение обвинений, подготовка к встрече, переговоры, слежение за диалогом и т.д.
|
|
|
Тактики работы посредника (Анцупов).
1. Тактика поочередного выслушивания – в присутствии обеих сторон.
2. Сделка – посредник мотивирует стороны на выработку конструктивных решений.
3. Челночная дипломатия – разводит по разным помещениям.
4. Влияние на одного из оппонентов – склоняет к уступке.
5. Директивное воздействие – посредник высказывает критику в адрес обеих сторон и склоняет их к примирению.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 355; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!