Адаптация вновь принятых сотрудников



 

После приема на работу у вновь принятого сотрудника наступает пери­од трудовой адаптации, который, как правило, совпадает с испытательным сроком. Длительность испытательного срока определяется руководством орга­низации и по существующему законодательству может составлять 1-3 месяца.

Знакомство сотрудника с его новой трудовой деятельностью лучше все­го начать с предоставления пакета материалов об организации. Это может быть буклет, отражающий историю становления организации, принятые кор­поративные ценности, а также цели и задачи. Желательно, чтобы излагаемая информация сопровождалась фотографиями офисов и различных подразделе­ний с работающим в них персоналом.

Полезно также разработать руководство для работника, в котором бы содержались установленные правила работы и взаимодействия с другими со­трудниками, перечень сведений, являющихся коммерческой тайной, сведения о структурном построении подразделения, где предстоит работать сотрудни­ку, а также его должностные обязанности. При наличии корпоративной сим­волики новому работнику выдаются фирменная одежда, авторучки, визитки.

 

Процесс адаптации можно представить в виде следующих этапов:

■ с новым сотрудником проводится беседа в отделе персонала, где ему
рассказывают об организации и вручают пакет материалов о ней;

■ проводится знакомство е рабочим местом,  новый сотрудник представляется работникам организации;

■ сотруднику даются разъяснения о значении его должности в общем производственном процессе, за ним закрепляется наставник;

■ наставник демонстрирует и разъясняет все этапы выполнения должностных обязанностей, возложенных на данного работника;

■ сотрудник работает на новом рабочем месте под руководством наставни­ка;

■ сотрудник переходит к самостоятельной работе, предоставляя регуляр­ные отчеты о своей деятельности;

■ завершение испытательного срока.

 

На всех перечисленных этапах менеджер по персоналу или руководитель структурного подразделения следит за тем, как новый сотрудник входит в трудовую деятельность, как происходит его постепенная адаптация к новым условиям работы и коллективу.

 

       Процесс адаптации осуществляется на нескольких уровнях одновременно:

психофизиологический уровень — привыкание к новым физическим и психологическим нагрузкам, связанным с работой, условиям труда и производственной обстановке (ритм труда, удобство рабочего мес­та, шум, освещенность и т.д.);

социально-психологический уровень — приспособление к новому соци­уму, новым нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе. В процессе этой адаптации работник узнает систему ценностей, принятую в организации, традиции и нормы поведения, соотносит всю
полученную информацию со своим личным опытом и идентифици­рует себя либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой;

профессиональный уровень предполагает доработку существующих профессиональных знаний, навыков и формирование личностных качеств, необходимых для выполнения данной работы.

 

Кадровой службе совместно с руководителем структурного подразделения рекомендуется каждому вновь принятому сотруднику составлять индивидуальную программу его адаптации, где будут учитываться наличие предыдущего опыта работы, лич­ностные и психофизиологические особенности. Так, например, вновь при­нятому на работу опытному и квалифицированному сотруднику не обяза­тельно назначать наставника, достаточно, чтобы был контроль за его дея­тельностью со стороны руководителя подразделения. Если же принимается сотрудник, не имеющий рабочего стажа, то программа адаптации должна содержать все этапы ее прохождения, а помощь и контроль наставника про­сто необходимы.

Анализ статистики текучести кадров показывает, что самый высокий процент увольнений приходится на первый год работы вновь принятых со­трудников. Это говорит о том, что трудовая адаптация — ответственный и сложный период как для работника, так и для руководства организации. Грамотно поставленная работа в этом направлении, помощь со стороны ру­ководства и кадровой службы помогают успешно преодолеть трудности вхож­дения в новые рабочие условия и способствуют формированию сплоченного и квалифицированного трудового коллектива.

 

 

Обучение персонала

Когда организация полностью укомплектована необходимыми кадрами, встает вопрос об их обучении и развитии, так как эффективность работы организации напрямую зависит от знаний работающих в ней людей.

Условия существования любой организации постоянно меняются: внедряются новые техника и технологии, происходит постоянное увеличение потока информа­ции, растет конкуренция на рынке — все эти факторы определяют качество и уровень подготовки персонала, который тоже должен постоянно повышать­ся и расти. Эту задачу и решает обучение персонала.

 

Существует две формы обучения сотрудников организации:

■ обучение без отрыва от рабочего места;

■ обучение с отрывом от рабочего места.

 

Обучение без отрыва от рабочего места доступно любому сотруднику, оно происходит в условиях обычной рабочей ситуации. Осуществляться та­кое обучение может за счет обмена опытом с коллегами по работе, посеще­ния тематических семинаров, организации совещаний и круглых столов с обсуждением профессиональных вопросов, чтения специальной литературы. Эффективность данной формы обучения зависит от личной активности ра­ботников, а также заинтересованности со стороны руководства. Цель дан­ного вида обучения — поддержание необходимого уровня знаний в соответ­ствии с современными тенденциями развития различных профессиональных областей. Этот процесс стимулирует инициативу и самодисциплину работ­ников, а также способствует формированию у них новых производственных идей.

Перспективное направление в обучении персонала — это обучение с помощью тренинг-менеджера. Тренинг-менеджер — это специалист, работа­ющий в штате организации и обучающий персонал непосредственно в процес­се деятельности по мере необходимости повышения профессионального уров­ня той или иной категории персонала. Обучение проводится в форме тренин­гов, которые формируют необходимые навыки.

Например, торговая организация нуждается в постоянном обучении пер­сонала практике активных продаж. Тренинг-менеджер обучает продавцов на примере конкретных производственных ситуаций, затем проводит монито­ринг применения полученных навыков на практике

 

Обучение с отрывом от рабочего меставозможно как внутри организации, так и за ее пределами.

   Внутри организации могут быть созданы собственные учебные центры, которые разрабатывают программы и проводят обучение сотрудников, возможно также приглашение преподавателей «со стороны». Для обучения сотрудников вне организации заключаются договоры с учебными заведениями, занимающимися подготовкой и переподготовкой различных специалистов, а также договоры с самими сотрудниками о частичной или полной компенсации затрат на обучение.

   Обучение с отрывом от рабочего места, как правило, проводится в рамках планового повышения квалификации работников, при профессиональной переподготовке в условиях реорганизации производства и внедрения новых технологий, а также при получении более высокой ступени образования.

   Для того чтобы обучение персонала было эффективным, необходимо составить его план, который бы учитывал настоящую и перспективную потребность данной организации в квалифицированных кадрах. При этом возможность учиться и повышать свой профессиональный и должностной уровень предоставляется хорошо зарекомендовавшим себя работникам, дальнейшее сотрудничество с которыми желательно для организации. Такой подход к бучению способствует, с одной стороны, закреплению квалифицированных способных сотрудников в организации, а с другой — позволяет использовать материальные ресурсы, вложенные в обучение персонала, для развития самой организации и достижения поставленных перед ней целей.

 

   Схема обучения персонала организации может быть следующей:

■ руководитель организации определяет, обучение каких сотрудников це­лесообразно на данном этапе работы;

■ служба персонала совместно с руководством разрабатывает направления, по которым будет осуществляться обучение.

Обучение может осуществ­ляться по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. Гори­зонтальное направление предполагает, что в программу обучения будут включены сотрудники, которым необходимо расширить профессиональ­ные навыки, повысить свою квалификацию.

Вертикальное направление подразумевает обучение, которое дает возможность перехода на новую более высокую должность;

■ проводится контроль за обучением сотрудников. При этом учитывается субъективная оценка сотрудников, прошедших обучение, и объективные знания и навыки, полученные во время учебы, их значимость для орга­низации.

   Планируя обучение персонала, необходимо учитывать стремление отдельных сотрудников к профессиональному росту и дальнейшему продвижению по службе, так как именно активное желание учиться и развиваться обеспечивает наиболее полное овладение знаниями и профессиональными навыками. Для выявления таких сотрудников менеджер по персоналу, руководитель структурного подразделения могут проводить анкетирование на тему пожеланий сотрудников об их дальнейшем обучении, а также предлагать составить личные планы, в которых каждый сотрудник отразит видение своей карьеры, определит, к каким професси­ональным и личным целям стремится.

 


Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1387; Мы поможем в написании вашей работы!






Мы поможем в написании ваших работ!