Формирование кадровой политики и кадровой службы организации
Кадровая служба — это составляющая часть общей структуры организации, которая занимается управлением персонала.
Численность и состав кадровой службы могут быть различными, это зависит от размера, вида деятельности и задач организации. В крупных организациях (численность составляет свыше 500 человек), которые имеют сложную организационную структуру и занимаются различными видами деятельности, кадровая служба, как правило, представлена специализированным отделом, состоящим из ряда сотрудников (менеджеры по персоналу, делопроизводители, секретари). Деятельность такой службы строится по принципу разделения работы на отдельные направления, за каждое направление отвечает определенный сотрудник или группа сотрудников. Во главе стоит начальник кадровой службы или директор по персоналу.
В небольших и средних организациях (численностью до 200 человек) за кадровую работу чаще всего отвечает один-два человека, чаще всего это менеджер по персоналу и кадровый делопроизводитель. При этом менеджер по персоналу занимается разработкой и реализацией основных направлений по работе с персоналом, а делопроизводитель оформляет и ведет кадровую документацию.
И в первом, и во втором случаях сотрудники кадровой службы тесно взаимодействуют со всем аппаратом управления организации, создавая единую систему руководства персоналом.
Несмотря на различия в численности и структурной организации кадровых служб их направления работы с персоналом во многом похожи. Они вытекают из задач, которые призвана решать любая кадровая служба в организации.
|
|
|
Можно выделить три основные задачи:
■ обеспечение организации достаточным числом квалифицированного персонала;
■ обеспечение эффективности и результативности работы персонала;
■ формирование и поддержание лояльности персонала к организации и ее руководству.
В зависимости от условий, в которых функционирует организация, на передний план может выходить какая-то одна из перечисленных задач, на реализацию которой делается упор в работе кадровой службы. Но при этом следует отметить, что даже при решении первоочередных вопросов нельзя забывать обо всех остальных, так как постоянно изменяющиеся условия существования организации могут потребовать быстрой смены направлений работы, и кадровая служба должна быть к этому готова.
Формируя кадровую службу, руководство организации определяет ее функции. Функции могут варьироваться и зависят от задач, которые стоят перед организацией.
Основные функции кадровой службы:
■ найм, адаптация и увольнение персонала;
|
|
|
■ обучение и продвижение по службе;
■ оценка и аттестация персонала;
■ формирование систем мотивации персонала;
■ создание и поддержание положительного психологического климата в коллективе;
■ формирование и ведение кадровой документации.
На основании перечисленных функций разрабатываются различные направления кадровой работы и планируется их реализация. На этом этапе определяются принципы и методы работы с персоналом, т.е. кадровая политика организации, которая разрабатывается руководством, а претворяется в жизнь кадровой службой.
Кадровая политика тесно связана с корпоративной культурой организации. Она выражает общепринятые ценности, правила и нормы поведения. Кадровая политика показывает отношение организации и ее руководства к работе с персоналом, определяя содержание этой работы.
Практически в каждой организации формируется своя кадровая политика с присущими только ей чертами, но все виды кадровой политики можно объединить в группы.
Первый принцип, по которому кадровую политику объединяют в группы, — это отношение руководства к кадровой работе в целом.
Здесь выделяется три типа.
Пассивная кадровая политикахарактеризуется тем, что руководство не имеет плана работы с персоналом. В результате этого постоянно возникают ситуации, требующие экстренного разрешения. Вся кадровая работа строится по принципу «здесь и сейчас*. При таком положении ни руководство организации, ни сотрудники службы персонала не имеют возможности проанализировать сложившуюся ситуацию, чтобы выстроить дальнейший план работы, они постоянно заняты разрешением уже существующих проблем. Пассивное отношение к работе с персоналом всегда требует пересмотра и коррекции, так как препятствует становлению полноценного рабочего коллектива и ставит под вопрос жизнеспособность самой организации.
|
|
|
Превентивная кадровая политикаформируется в организациях, осуществляющих кадровое планирование. При этом решаются вопросы обеспечения организации достаточным количеством кадров, но не прорабатываются перспективные, долгосрочные программы работы с персоналом. В целом, превентивная кадровая политика обеспечивает отлаженную кадровую работу в условиях стабильного существования организации, но при возникновении кризиса управление персоналом становится крайне сложным.
Активная кадровая политикапредполагает не только наличие планирования, но и прогнозирование развития кадровых ситуаций в организации. Руководство совместно со службой персонала разрабатывает стратегические программы работы с персоналом, что помогает предотвратить, а в случае возникновения — справиться с кризисной ситуацией.
|
|
|
Второй принцип выделения различных типов кадровой политики — это способ, которым руководство обеспечивает организацию необходимыми кадрами.
Согласно данной классификации кадровая политика может быть открытой и закрытой.
Открытая кадровая политикапредполагает «открытость» организации для потенциальных сотрудников. Она готова принять на работу специалиста на любом уровне — от низшего звена до руководящего состава, при условии, что данный специалист обладает необходимым опытом и квалификацией. Обеспечение кадрами достигается за счет притока извне — они «покупаются». Открытая кадровая политика характерна для стремительно развивающихся и захватывающих рынок организаций.
Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация «закрыта» для внешних кандидатов. Попасть в нее новый сотрудник может только начав работать на низшем уровне. Все вакантные должности замещаются за счет работников самой организации. Кадры «выращиваются». Эта ситуация характерна для небольших, стабильно работающих организаций, ориентированных на вовлеченность (причастность) членов коллектива в общую деятельность.
Руководитель структурного подразделения как менеджер по персоналу — это лицо, которое активно принимает участие в формировании кадровой политики и кадровой службы в организации. В его задачи входит совместно с руководством анализировать все факторы, влияющие на работу с персоналом, численность персонала, вид деятельности, цели и задачи, принятую кадровую политику, и, с учетом существующих особенностей, определять направление и план работы с кадрами.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 460; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!