Оплата труда как форма материальной мотивации
Вся материальная мотивация основана на материальном вознаграждении человека за его труд. Она может осуществляться в форме выплаты заработной платы, а также в виде социальных программ, предусмотренных российским законодательством и правилами, принятыми в данной организации.
Заработная плата является ведущей формой материальной мотивации персонала. Она выражает в денежном эквиваленте те усилия и время, которые человек затрачивает в процессе труда.
Заработная плата — это базовый фактор, стимулирующий необходимость трудовой деятельности для большинства людей.
Но сам факт ее получения не всегда обеспечивает добросовестный и производительный труд. Поэтому, если говорить о заработной плате как о факторе, усиливающем мотивацию работников, необходимо установить зависимость ее размера от конечного результата труда. В этом случае работники, ответственно выполняющие свои обязанности ипоказывающие высокие трудовые показатели, будут получать большую оплату, чем все остальные. Это приносит чувство удовлетворения результатами своего труда «передовикам» и служит стимулом для лучшей работы всего коллектива.
Для того чтобы понять, как практически можно реализовать данную задачу, сначала разберем основы построения системы оплаты труда в организации.
Оплата труда работников в организации строится на основе законодательства РФ и регулируется государством. Государственное регулирование распространяется на установление минимального размера заработной платы, налогообложение средств, выделяемых организацией на оплату труда, установление государственных гарантий оплаты труда.
|
|
|
Нормативы, подтверждающие перечисленные ранее функции, содержатся в ТК РФ и, как правило, фиксируются в трудовых и коллективных договорах, которые заключает организация со своими наемными работниками.
Соблюдение законодательных норм является базисом для построения организацией системы оплаты труда своих работников, но, кроме законодательных норм, должен быть учтен еще ряд факторов.
Форма оплаты труда.Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная оплата предполагает расчет заработной платы исходя из стоимости одного часа работы или оклада за фактически отработанное время. Эта форма заработной платы применяется при оплате труда специалистов и руководителей, так как они не производят конкретную продукцию, учитываемую штуками, метрами и килограммами. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.
Сдельная оплата труда зависит от количества произведенной продукции ирассчитывается на основании стоимости единицы произведенной продукции. По сдельной оплате труда оценивается труд рабочих, результаты которого можно измерить количественно.
|
|
|
Охват работников.Охват работников подразумевает индивидуальную и коллективную оплату труда. Индивидуальная оплата — это начисление заработной платы каждому конкретному работнику. Коллективная же оплата начисляется по результатам работы какой-либо группы и затем распределяется внутри этой группы по установленным правилам.
Средства оплаты.Средства оплаты — денежная и натуральная составляющие. Как правило, заработная плата выплачивается в денежной форме, но по договоренности с работником и согласно законодательству РФ возможна часть выплаты в натуральной форме — товарами, ценными бумагами или услугами.
Длительность расчетного периода.Длительность расчетного периода — частота выплат. Оплата труда может быть ежедневной, еженедельной, ежемесячной.
Проработка и анализ перечисленных факторов дает возможность разработать и внедрить систему оплаты, которая бы соответствовала целям и задачам организации, а также ее финансовым возможностям. Но необходимо не просто создать систему оплаты труда персонала, а сделать так, чтобы она стала трудовым стимулом.
|
|
|
Для этого при разработке необходимо соблюдать правила, которые обеспечивают повышение эффективности труда работников:
■ система оплаты должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому размер заработной платы связывается с показателями эффективности работы всей организации (прибыль, объем продаж, выполнение плана);
■ система оплаты должна быть средством управления персоналом, для этого руководителю необходимо иметь возможность как материального поощрения, так и наказания;
■ система оплаты труда должна отвечать ожиданиям сотрудников и быть соизмеримой с условиями, существующими в других организациях.
Как мы уже говорили, система оплаты на каждом предприятии имеет свои особенности, отражающие требования производства, вид деятельности и принятую кадровую политику.
Однако в последнее время многие организации приходят к использованию схемы оплаты труда, которая предполагает разделение выплат персоналу на три части.
Первая часть — это базовый оклад. Он выплачивается за исполнение должностных обязанностей и остается неизменным (за исключением сдельной формы оплаты труда). Оклад получают все сотрудники организации.
|
|
|
Вторая часть — это льготные выплаты и компенсации — соцпакет, который предоставляет организация своим работникам. Сюда относится оплата отпусков, больничных листов, питания, обучения сотрудников, страхование жизни и здоровья, а также ежегодная компенсация инфляции. Компенсационная часть оплаты труда индивидуальна и зависит от числа лет, которое проработал сотрудник, и наличия дополнительных социальных программ, принятых в организации. Компенсационную часть тоже получают все сотрудники.
Третья часть — это доплаты, которые делает организация за трудовые достижения в предшествующий период. Доплаты могут производиться в виде премий, процентов от реализации продукции, дополнительных выплат к отпуску, а также надбавок и коэффициентов за сложность и качество выполняемой работы. Данная часть выплат является переменной. Она различна для всех сотрудников и зависит от индивидуальных показателей труда. Эту часть получают не все работники, а только те, кто достиг определенных результатов в своей работе.
Представленная система оплаты труда включает в себя все закрепленные законодательством виды выплат персоналу и дает возможность стимулировать эффективность работы сотрудников за счет дополнительных надбавок за качественный и производительный труд.
Необходимо заметить, что, создавая систему оплаты труда, руководителю организации и кадровой службе нужно помнить, что смысл денежного вознаграждения для работника не ограничивается только компенсацией затраты сил, которые он расходует при выполнении своей работы. Денежное вознаграждение, формы его получения и размеры воспринимаются как свидетельство его ценности для организации, формируют самооценку, говорят о социальном статусе. Таким образом, деньги, получаемые работником, выступают показателем личностной и профессиональной самореализации.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 659; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!