Раздел 6. Оценка эффективности работы с персоналом
Критерии эффективности работы с персоналом
Деятельность кадровой службы организации требует затрат определенного количества ресурсов. Сюда относятся затраты, связанные с финансированием отдельных программ по работе с персоналом, и оплата труда работников кадровой службы, а также нематериальные затраты — время и силы, направленные на реализацию этих программ. Поэтому необходимо понимать, что все ресурсы, потраченные на осуществление кадровой работы, дают эффект, который их оправдывает и приносит в конечном итоге прибыль всей организации.
Для оценки эффективности работы с персоналом существует ряд показателей, которые характеризуют кадровую ситуацию в организации:
■ стабильность кадров;
■ текучесть кадров;
■ гибкость в использовании кадров.
Рассмотрим каждый из них в отдельности.
Стабильность кадровсчитается, как правило, положительным показателем деятельности кадровой службы, так как указывает на активную работу по адаптации, обучению и продвижению сотрудников, созданию хороших условий труда и адекватного материального вознаграждения.
Стабильность кадров измеряется показателем стабильности кадров, который представляет собой отношение числа сотрудников, проработавших в организации меньше года, к общему числу сотрудников. Показатель выражается в процентном соотношении.
Стабильность кадров (Кств6) рассчитывается по формуле:
|
|
|
Кстаб = Q 1год/ Q ср.* 100%
где Q 1год - число работников со стажем меньше 1 года; Q ср — среднее число работников за год.
Однако при оценке этого показателя необходимо учитывать, что он отражает прошлое положение дел, не давая картины на настоящий день. Кроме того, иногда высокий показатель стабильности кадров может указывать на застойные явления в организации, попустительское отношение к нарушениям дисциплины и низкую производительность труда. Поэтому оценка этого показателя производится только с учетом контекста ситуации.
Текучесть кадров— это увольнения сотрудников по собственному желанию и в связи с несоответствием требованиям организации. Текучесть кадров всегда сопровождается дополнительными затратами - простоем оборудования и рабочих мест, снижением производительности труда вследствие периода адаптации нового работника, затратами по выплате выходных пособий, затратами на подбор персонала.
Показатель текучести кадров (Ктек) рассчитывается по формуле:
Kтек = Q тек / Q ср. * 100%,
где Q-тек — число уволенных за определенный период работников; Qср — среднее число работников за этот же период.
Высокий показатель текучести кадров является тревожным сигналом для руководства и требует выявления ее причин.
|
|
|
Основные причины высокой текучести кадров:
■ плохая организация процесса и условий труда;
■ недовольство заработной платой, перспективами роста и т.д.;
■ неблагополучный психологический климат в коллективе.
|
|
Показатель текучести кадров, равный 10-13%, свидетельствует о наличие какого-либо неблагополучия. Показатель 3-5% соответствует естественному обновлению кадров и считается нормой. При анализе текучести кадров необходимо учитывать принципы кадровой политики, принятой в организации, так как один и тот же показатель для открытой кадровой политики, ориентированной на приток специалистов извне, может быть нормой, а для организации с закрытой кадровой политикой, ориентированной на продвижение и удержание своих сотрудников, - будет свидетельствовать о наличии проблем.
Современная организация существует в постоянно меняющихся условиях, как внешних, так и внутренних. Поэтому для эффективного функционирования организации необходимо адаптировать кадровый ресурс к новым условиям труда. Гибкость в использовании кадров достигается за счет функциональной гибкости кадров, разнообразия форм найма и оплаты труда персонала.
|
|
|
Функциональная гибкость кадровподразумевает организацию труда, при которой возможно частичное изменение и перераспределение обязанностей между работниками без ущерба для производства. Такой подход позволяет расширить должностные обязанности работников за счет освоения ими смежных областей деятельности и сделать их труд более интересным и содержательным. Необходимое условие для реализации данного подхода это квалификация персонала, достаточная для того, чтобы исполнять новые функции, и активное отношение к своей работе (наличие инициативы и ответственности). Гибкое использование кадров позволяет повысить трудовую мотивацию сотрудников и сделать производственный процесс более стабильным.
Разнообразие форм найма и оплаты труда персоналадостигается за счет использования различных форм организации труда сотрудников. Сюда можно отнести неполный рабочий день, частичную занятость на производстве, совмещение обязанностей и прочие разрешенные законодательством формы, изменяющие обычный график работы. Различные формы найма дополняются разнообразием оплаты труда сотрудников — разрабатываются схемы оплаты, учитывающие результаты труда и ориентированные на удовлетворение потребностей как работников, так и организации. Примером может служить возможность выбора работником различных форм вознаграждения. В такой ситуации делается выбор из взаимоисключающих возможностей: дополнительная надбавка к заработной плате, предоставление какой-либо социальной услуги. Данные схемы хорошо мотивируют работников, так как позволяют индивидуально подойти к потребностям каждого из них.
|
|
|
Показатель гибкости в использовании кадров — это не количественная, а качественная характеристика работы с персоналом. Она оценивается по наличию в организации программ по работе с персоналом, обеспечивающих эффективное использование кадрового потенциала организации. Это могут быть программы по разработке и внедрению гибких систем оплаты труда сотрудников, а также программы обучения и мотивации персонала. Наличие подобных направлений деятельности означает высокий уровень кадровой работы и развития организации в целом.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 434; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!