Раздел 2. Основные направления работы с персоналом и их технологические особенности



Документация, регламентирующая деятельность службы персонала

В процессе организации кадровой службы встает вопрос о нормативных документах, которыми регламентируется деятельность этой службы.

Законодательство Российской Федерации не содержит конкретных ука­заний на численность, состав и содержание задач кадровых служб. Норма­тивно-методическое регулирование охватывает только состав и содержание кадровой документации.

Законодательной основой любой кадровой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), целью которого является «установ­ление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условия труда, защита прав и интересов работников и рабо­тодателей» (ст. 1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует такие вопросы, как заключение и прекращение трудового договора, режим работы и время отды­ха, правила оплаты и нормирования труда, дисциплина и охрана труда, га­рантии и компенсации, права и обязанности работников и работодателей по подготовке, переподготовке кадров и повышении квалификации.

Очевидно, что любой аспект деятельности кадровой службы, будь то вопросы материального стимулирования или повышения квалификации работников, должны в первую очередь решаться в соответствии с требова­ниями ТК РФ. Особенно сложными, конфликтными и потому требующи­ми более тщательной проработки являются такие вопросы, как сокраще­ние штатов, увольнение по инициативе работодателя, наложение матери­альных взысканий, изменение режима труда. Знание и правильное приме­нение Трудового кодекса РФ является обязательным как для менеджера по персоналу, так и для руководителя организации, который несет адми­нистративную и уголовную ответственность за нарушение трудового зако­нодательства.

Задачи и функции службы персонала в каждой конкретной организации регламентируются внутренними нормативными актами (например, Положе­нием о подразделении), приказами и распоряжениями руководителя органи­зации, а также могут быть отражены в трудовом договоре или должностной инструкции менеджера по персоналу. Единственной не подлежащей сомне­нию функцией является ведение кадровой документации в полном объеме, предусмотренном ТК РФ.

 

 


Определение дефицита кадров и его восполнение

 

       Обеспечение организации необходимым числом квалифицированных ра­ботников — первостепенная задача руководства и кадровой службы. Для ре­шения этой задачи менеджеру по персоналу необходимо знать число и квали­фикацию кадров, востребованных организацией на текущий момент, и как данная потребность будет изменяться в перспективе. Помочь оценить сложив­шуюся кадровую ситуацию и понять, сколько и какого персонала необходимо принять на работу, позволяет определение дефицита кадров в организации.

    Дефицит кадров — это ситуация, при которой число работающих сотруд­ников меньше числа, необходимого для обеспечения нормальной деятель­ности организации.

Дефицит кадров образуется в результате двух причин:

■ увольнение сотрудников, ранее работавших в организации. В данной ситуации кадровой службой проводится анализ причин увольнения. На основании полученной информации при необходимости вносятся изменения и дополнения к требованиям будущих кандидатов на освободив­шиеся должности;

■ образование новых рабочих мест вследствие расширения производства и
увеличения численности персонала. В этом случае работники кадровой
службы совместно с руководством разрабатывают требования к предпо­лагаемым должностям и будущим кандидатам.

 

 

Подбор и найм персонала

Обеспечение организации кадрами подразумевает не только достаточное число работающего персонала, но и правильный подбор кадров, отвечающих условиям предполагаемой должности и требованиям руководства.

    Задача подбора персонала целиком лежит на кадровой службе и состоит в том, чтобы установить соответствие кандидата предъявляемым требованиям.

После того как вопрос о числе и качестве необходимого персонала ре­шен, менеджер по персоналу должен определить источники, из которых мож­но восполнить недостающие кадры.   

Источники восполнения кадров могут быть внутренние и внешние.

Внутренние источники восполнения кадров — это сотрудники, уже ра­ботающие в данной организации. Дефицит восполняется за счет их обучения, расширения должностных обязанностей и продвижения по службе.

Внешние источники — это выпускники средних и высших учебных за­ведений, люди, временно оказавшиеся без работы или желающие найти но­вую работу. При необходимости восполнения кадрового дефицита организа­ции за счет внешних источников менеджер по персоналу подает заявку о не­обходимых специалистах в кадровые агентства, службы занятости или раз­мещает объявления о наборе персонала в СМИ и на соответствующих сайтах в Интернете.

Восполнение кадрового дефицита — это процесс, требующий определен­ного времени. Поэтому, кроме правильного определения существующей потребности в персонале, необходимо уметь строить долгосрочные планы по отбору и приему сотрудников. План приема сотрудников строится на осно­вании анализа кадровой ситуации за прошедшие периоды деятельности и учета планов развития организации

Процесс подбора персонала состоит из двух этапов: формирование необ­ходимых критериев отбора и работа с кандидатами на вакантную должность.

Критерии отбора кандидатов на существующую вакансию разрабатыва­ет, как правило, линейный руководитель совместно с менеджером по персо­налу.

При этом для начала определяются условия будущей деятельности:

■ характер выполняемой работы;

■ оснащение рабочего места;

■ нагрузка в процессе работы.

Например, вакансия секретаря предполагает офисную деятельность, ра­боту с оргтехникой и полный рабочий день.

 

Анализ условий и характера предстоящей деятельности позволяет сфор­мулировать профессиональные требования к кандидату:

 

■ наличие специального образования;

■ степень квалификации;

■ общий опыт работы и стаж по данной специальности.

Затем все перечисленные требования дополняются уточняющими кри­териями, которые позволяют сформировать представление о том, каким орга­низация хочет видеть кандидата на данную должность. Набор этих критери­ев может быть различным и зависит от профессиональных требований, куль­турных ценностей, принятых в организации, и позиции руководства. К по­добным критериям относятся пол, возраст, знание иностранного языка, спо­собность к самостоятельному мышлению, коммуникабельность и т.д. После определения всех необходимых критериев оценки будущего кан­дидата менеджер по персоналу объединяет их и составляет профиль кандидатa, на основании которого и будет происходить отбор претендентов.

Профиль кандидата включает в себя:

■ предполагаемые должностные обязанности и условия работы;

■ требования к знаниям и квалификации лица, занимающего данную должность;

■ требования к деловым и личным качествам работника;

■ требования к нормам поведения.

Далее менеджер по персоналу осуществляет поиск кандидатов, исполь­зуя внутренние и внешние источники восполнения кадров. После этого на­чинается работа с претендентами, желающими занять данную должность. Несмотря на то, что уже сформированы критерии отбора кандидатов, устано­вить соответствие им претендента на должность непросто, это требует от ме­неджера по персоналу определенных навыков.

Существуют следующие методы работы с кандидатами:

■ анализ анкетных данных и документов, представляемых кандидатом;

■ наведение справок по прежнему месту работы;

■ тестирование;

■ профессиональные задания-проверки;

■ собеседование.

■ возможность оценить наличие опыта работы у кандидата и способность ориен­тироваться в конкретной производственной ситуации.

 

Изучение анкетных данных дает возможность выяснить возраст, семей­ное положение, образование, общий стаж работы и стаж по данной специаль­ности, а также особенности профессионально-должностного продвижения. По­лученная информация должна подтверждаться документами, имеющимися у кандидата. При приеме на работу в соответствии с существующим законода­тельством работодатель имеет право требовать паспорт, трудовую книжку и диплом об образовании (если этого требует предлагаемая должность). По желанию самого кандидата возможно предоставление дополнительных доку­ментов — характеристики с прежнего места работы, резюме и других доку­ментов. Все эти данные позволяют предварительно оценить кандидата и про­извести отсев тех, кто не соответствует предъявляемым требованиям.

Для наведения справок о кандидате по прежнему месту работы необхо­димо заранее подготовить перечень интересующих вопросов, касающихся его деловых и личных качеств. Чем ответственнее предлагаемая кандидату дол­жность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные.

Проведение тестирования предполагает ответ кандидатом на специаль­но подобранные вопросы — тесты. Тесты позволяют выявить и объективно оценить личностные и профессиональные качества кандидата.

Профессиональные задания-проверки могут быть в виде имитационных си­туаций, деловых игр, симуляций, которые связаны с предстоящей работой и дают возможность увидеть готовность и способность кандидата адекватно включаться в решение возникающих профессиональных задач в конкретных условиях трудовой деятельности.

Собеседование или интервью позволяет обобщить всю информацию, полу­ченную ранее о кандидате, оценить его манеру общения, выявить какие-то пси­хологические особенности и на основании всей полученной информации при­нять окончательное решение о согласии или отказе в приеме на работу.

Необходимо отметить, что прохождение всех этапов отбора кандидата — достаточно затратный процесс как по времени, так и по финансам, поэтому при подборе персонала на исполнительские должности, предполагающие не очень высокие требования, имеет смысл ограничиться только сбором и про­веркой анкетных данных и кратким собеседованием-инструктажем. Подбор руководящего состава организации или поиск высококвалифицированного специалиста должен сопровождаться тщательной проработкой и анализом всех сведений о предполагаемых кандидатах.

После успешного прохождения процедуры отбора кандидатов сотрудни­ка принимают на работу, оформляя всю необходимую документацию, и на­значают ему испытательный срок.

 

 


Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 528; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!