Раздел 2. Основные направления работы с персоналом и их технологические особенности
Документация, регламентирующая деятельность службы персонала
В процессе организации кадровой службы встает вопрос о нормативных документах, которыми регламентируется деятельность этой службы.
Законодательство Российской Федерации не содержит конкретных указаний на численность, состав и содержание задач кадровых служб. Нормативно-методическое регулирование охватывает только состав и содержание кадровой документации.
Законодательной основой любой кадровой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), целью которого является «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условия труда, защита прав и интересов работников и работодателей» (ст. 1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует такие вопросы, как заключение и прекращение трудового договора, режим работы и время отдыха, правила оплаты и нормирования труда, дисциплина и охрана труда, гарантии и компенсации, права и обязанности работников и работодателей по подготовке, переподготовке кадров и повышении квалификации.
Очевидно, что любой аспект деятельности кадровой службы, будь то вопросы материального стимулирования или повышения квалификации работников, должны в первую очередь решаться в соответствии с требованиями ТК РФ. Особенно сложными, конфликтными и потому требующими более тщательной проработки являются такие вопросы, как сокращение штатов, увольнение по инициативе работодателя, наложение материальных взысканий, изменение режима труда. Знание и правильное применение Трудового кодекса РФ является обязательным как для менеджера по персоналу, так и для руководителя организации, который несет административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.
|
|
Задачи и функции службы персонала в каждой конкретной организации регламентируются внутренними нормативными актами (например, Положением о подразделении), приказами и распоряжениями руководителя организации, а также могут быть отражены в трудовом договоре или должностной инструкции менеджера по персоналу. Единственной не подлежащей сомнению функцией является ведение кадровой документации в полном объеме, предусмотренном ТК РФ.
|
Определение дефицита кадров и его восполнение
Обеспечение организации необходимым числом квалифицированных работников — первостепенная задача руководства и кадровой службы. Для решения этой задачи менеджеру по персоналу необходимо знать число и квалификацию кадров, востребованных организацией на текущий момент, и как данная потребность будет изменяться в перспективе. Помочь оценить сложившуюся кадровую ситуацию и понять, сколько и какого персонала необходимо принять на работу, позволяет определение дефицита кадров в организации.
|
|
Дефицит кадров — это ситуация, при которой число работающих сотрудников меньше числа, необходимого для обеспечения нормальной деятельности организации.
Дефицит кадров образуется в результате двух причин:
■ увольнение сотрудников, ранее работавших в организации. В данной ситуации кадровой службой проводится анализ причин увольнения. На основании полученной информации при необходимости вносятся изменения и дополнения к требованиям будущих кандидатов на освободившиеся должности;
■ образование новых рабочих мест вследствие расширения производства и
увеличения численности персонала. В этом случае работники кадровой
службы совместно с руководством разрабатывают требования к предполагаемым должностям и будущим кандидатам.
Подбор и найм персонала
Обеспечение организации кадрами подразумевает не только достаточное число работающего персонала, но и правильный подбор кадров, отвечающих условиям предполагаемой должности и требованиям руководства.
|
|
Задача подбора персонала целиком лежит на кадровой службе и состоит в том, чтобы установить соответствие кандидата предъявляемым требованиям.
После того как вопрос о числе и качестве необходимого персонала решен, менеджер по персоналу должен определить источники, из которых можно восполнить недостающие кадры.
Источники восполнения кадров могут быть внутренние и внешние.
Внутренние источники восполнения кадров — это сотрудники, уже работающие в данной организации. Дефицит восполняется за счет их обучения, расширения должностных обязанностей и продвижения по службе.
Внешние источники — это выпускники средних и высших учебных заведений, люди, временно оказавшиеся без работы или желающие найти новую работу. При необходимости восполнения кадрового дефицита организации за счет внешних источников менеджер по персоналу подает заявку о необходимых специалистах в кадровые агентства, службы занятости или размещает объявления о наборе персонала в СМИ и на соответствующих сайтах в Интернете.
Восполнение кадрового дефицита — это процесс, требующий определенного времени. Поэтому, кроме правильного определения существующей потребности в персонале, необходимо уметь строить долгосрочные планы по отбору и приему сотрудников. План приема сотрудников строится на основании анализа кадровой ситуации за прошедшие периоды деятельности и учета планов развития организации
|
|
Процесс подбора персонала состоит из двух этапов: формирование необходимых критериев отбора и работа с кандидатами на вакантную должность.
Критерии отбора кандидатов на существующую вакансию разрабатывает, как правило, линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу.
При этом для начала определяются условия будущей деятельности:
■ характер выполняемой работы;
■ оснащение рабочего места;
■ нагрузка в процессе работы.
Например, вакансия секретаря предполагает офисную деятельность, работу с оргтехникой и полный рабочий день.
Анализ условий и характера предстоящей деятельности позволяет сформулировать профессиональные требования к кандидату:
■ наличие специального образования;
■ степень квалификации;
■ общий опыт работы и стаж по данной специальности.
Затем все перечисленные требования дополняются уточняющими критериями, которые позволяют сформировать представление о том, каким организация хочет видеть кандидата на данную должность. Набор этих критериев может быть различным и зависит от профессиональных требований, культурных ценностей, принятых в организации, и позиции руководства. К подобным критериям относятся пол, возраст, знание иностранного языка, способность к самостоятельному мышлению, коммуникабельность и т.д. После определения всех необходимых критериев оценки будущего кандидата менеджер по персоналу объединяет их и составляет профиль кандидатa, на основании которого и будет происходить отбор претендентов.
Профиль кандидата включает в себя:
■ предполагаемые должностные обязанности и условия работы;
■ требования к знаниям и квалификации лица, занимающего данную должность;
■ требования к деловым и личным качествам работника;
■ требования к нормам поведения.
Далее менеджер по персоналу осуществляет поиск кандидатов, используя внутренние и внешние источники восполнения кадров. После этого начинается работа с претендентами, желающими занять данную должность. Несмотря на то, что уже сформированы критерии отбора кандидатов, установить соответствие им претендента на должность непросто, это требует от менеджера по персоналу определенных навыков.
Существуют следующие методы работы с кандидатами:
■ анализ анкетных данных и документов, представляемых кандидатом;
■ наведение справок по прежнему месту работы;
■ тестирование;
■ профессиональные задания-проверки;
■ собеседование.
■ возможность оценить наличие опыта работы у кандидата и способность ориентироваться в конкретной производственной ситуации.
Изучение анкетных данных дает возможность выяснить возраст, семейное положение, образование, общий стаж работы и стаж по данной специальности, а также особенности профессионально-должностного продвижения. Полученная информация должна подтверждаться документами, имеющимися у кандидата. При приеме на работу в соответствии с существующим законодательством работодатель имеет право требовать паспорт, трудовую книжку и диплом об образовании (если этого требует предлагаемая должность). По желанию самого кандидата возможно предоставление дополнительных документов — характеристики с прежнего места работы, резюме и других документов. Все эти данные позволяют предварительно оценить кандидата и произвести отсев тех, кто не соответствует предъявляемым требованиям.
Для наведения справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранее подготовить перечень интересующих вопросов, касающихся его деловых и личных качеств. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные.
Проведение тестирования предполагает ответ кандидатом на специально подобранные вопросы — тесты. Тесты позволяют выявить и объективно оценить личностные и профессиональные качества кандидата.
Профессиональные задания-проверки могут быть в виде имитационных ситуаций, деловых игр, симуляций, которые связаны с предстоящей работой и дают возможность увидеть готовность и способность кандидата адекватно включаться в решение возникающих профессиональных задач в конкретных условиях трудовой деятельности.
Собеседование или интервью позволяет обобщить всю информацию, полученную ранее о кандидате, оценить его манеру общения, выявить какие-то психологические особенности и на основании всей полученной информации принять окончательное решение о согласии или отказе в приеме на работу.
Необходимо отметить, что прохождение всех этапов отбора кандидата — достаточно затратный процесс как по времени, так и по финансам, поэтому при подборе персонала на исполнительские должности, предполагающие не очень высокие требования, имеет смысл ограничиться только сбором и проверкой анкетных данных и кратким собеседованием-инструктажем. Подбор руководящего состава организации или поиск высококвалифицированного специалиста должен сопровождаться тщательной проработкой и анализом всех сведений о предполагаемых кандидатах.
После успешного прохождения процедуры отбора кандидатов сотрудника принимают на работу, оформляя всю необходимую документацию, и назначают ему испытательный срок.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 528; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!