Пятый вопрос: Организационная культура как субкультурное явление
Культура, скорее, выращивается, чем насаждается или навязывается, поэтому дирижировать культурным процессом крайне трудно. Для организаций делового профиля, стоящих на экономическом фундаменте, культура представляет надстроечное образование и может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, как дополнительный фактор влияния на поведение людей.
Культуру отдельной организации можно рассматривать как субкультуру, или как отдельную культуру, находящуюся под влиянием, зависимую от культуры общества в целом, нации, социальной среды. Субкультуры - это разновидности, вариации общей культуры, вырастающие на почве материнской культуры, которые надстраиваются над ней и в чем-то выходят за ее рамки, обозначенные традициями. Их образование - это результат как внутреннего саморазвития культуры, так и следствия того влияния, которое оказывают на культуру развивающиеся параллельно с ней экономика и политика.
Например, культуру японской корпорации Toyota можно считать субкультурой по отношению к национальной культуре Японии. Здесь решающая роль политики и экономики очевидна. В другом примере, когда субкультурой является культура современной молодежи, заметно отличающаяся от культуры старшего поколения и переступающая через некоторые ранее установившиеся традиции, эта роль менее очевидна.
Во всем многообразии взаимоотношений субкультуры и материнской культуры выделяется одно фундаментальное свойство. Подобно тому, как общечеловеческая культура возникает в качестве оппозиции природе, субкультура рождается и развивается, постоянно стремясь «эмансипироваться» от материнской культуры. Эта тенденция обрести свободу культуротворчества, «встать над природой», преодолеть состояние, которое считается «естественным», свойственна и культуре организаций, которые выстраивают свои границы и стараются выжить и самоутвердиться в быстро меняющейся рыночной среде.
|
|
|
В связи с этим можно предположить, что истинно культурными, или обладающими действительно культурной ценностью, будут считаться те вещи, предметы деятельности, нормы и правила поведения, убеждения, которые несут в себе понимаемый и принимаемый данной корпорацией смысл культуры, позволяющий ей духовно и материально самоутвердиться в окружающей среде. Все остальное будет отнесено к культуре отсталой, менее ценной или не имеющей ценности.
Мелкие фирмы часто обладают единой доминантной культурой с целым набором общих поступков, ценностей и убеждений. В более крупных организациях существует несколько субкультур, а также одна или несколько контркультур.
|
|
|
Субкультуры - это группы, обладающие уникальным набором ценностей и философией, которые не вступают в противоречие с доминантными ценностями и философией организации (рис. 1.6.).
Рис.1.6. Представители современных молодежных субкультур
Сильные субкультуры организаций нередко обнаруживаются в специализированных группах с высоким уровнем исполнения, командах и проектных группах. Зачастую субкультура возникает на базе технологии, применяемой в подразделении, выполняемых специфических функций и уникального набора специалистов в этом подразделении. Культура формируется для того, чтобы объединить людей, интенсивно работающих над решением общей задачи. Напротив, контркультуры обладают набором ценностей и философией, отвергающими окружающую культуру.
Можно указать на ряд особенностей формирования субкультур:
• существование и функционирование наряду, параллельно с доминирующей организационной культурой;
• подчиненное служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями доминирующей культуры;
• незапланированность возникновения (субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных);
|
|
|
• большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида в организации (личные интересы, жизненные планы, установки ит. д.);
• большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.
Контркультурыв организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций организации, значительно ослабляя ее культуру в целом. Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразрешимых межличностных и даже межгрупповых конфликтов в организации. Иногда они проникают в основную организационную культуру (в ее неписаную нормативную систему) – например, обильные возлияния по различным поводам.
Задача менеджмента организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур. Например исключить явление рестрикционизма– сознательного ограничения выработки, ведущего к сдерживанию роста производительности труда.
|
|
|
Контркультура внутри организации может возникать в результате слияний и поглощения фирм. Рабочие и менеджеры поглощенной фирмы могут исповедовать ценности и убеждения, серьезно отличающиеся от таковых поглотившей фирмы. Это явление известно под названием «столкновения корпоративных культур».
Любая крупная организация импортирует потенциально важные субкультурные группировки, когда принимает на работу новых сотрудников. Так, в Северной Америке субкультуры и контркультуры могут возникать на основе этнического, расового, полового сходства, а также на базе принадлежности к одному и тому же поколению и происхождения из одной и той же местности. В японских организациях субкультура часто формируется на базе окончания одного и того же университета, половой принадлежности или происхождения из одной географической местности. В европейских фирмах большое значение в развитии субкультуры играет этническая и половая принадлежность, а также общий язык. В случае менее развитых наций основой для формирования субкультур и контркультур, пользующихся популярностью в обществе, зачастую служат язык, уровень образования, религия и социальное положение семьи. По мере того как все больше фирм становится глобальными и для расширения своей деятельности прибегает к слияниям и поглощению, им приходится решать все проблемы, связанные с импортом субкультур и столкновением корпоративных культур.
Сложность с импортом групп из внешнего мира обусловлена тем, насколько эти группы уместны в данной конкретной организации. Одно из крайних проявлений заключается в том, что руководители высшего звена фирмы просто принимают эти различия и работают в рамках более крупной культуры. Такой подход влечет за собой три типа трудностей. Во-первых, подчиненные группы, будучи представителями одной религии или этнической группы, склонны формировать контркультуру и усердно работать над повышением собственного статуса, а не процветанием всей фирмы в целом. Во-вторых, фирма может столкнуться с тем, что ей очень сложно справляться с широкомасштабными культурными изменениями.
Под культурой организации можно понимать и определенные культурные программы, заложенные в людях. Культурные программы диктуют поведение человека в знакомых ситуациях и облегчают ему выбор поведения в незнакомых. Культурная программа - это внутренний свод правил, инструкций, критериев, которые вырабатываются с опытом и отбираются как успешные из этого опыта. Аналогичные процессы происходят и в организации. В ней всегда есть неписаные, но всеми признаваемые нормы поведения, разделяемые убеждения.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 360; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!