Функции организационной культуры
Для рассмотрения функций организационной культуры следует вспомнить общие функции культуры. К ним можно отнести:
Ø Информационную;
Ø Познавательную;
Ø Оценочно-нормативную;
Ø Знаковую;
Ø Ценностную.
Организационная культура выполняет целый ряд функций:
• формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;
• выражается в чувстве общности всех членов организации;
• усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.
Среди функций организационной культуры выделяются общие и специфические.
Общие функции
делятся на регулирующие и функции воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. При этом внутриорганизационная интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие, а с другой - творческие, развивающие и инновационные задачи.
Специфические функции
|
|
|
К специфическим относятся следующие функции организационной культуры:
• охранная: культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;
• интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;
• регулирующая: организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают, как люди должны вести себя в процессе работы;
• заменяющая, или функция субститута формальных отношений;
• образовательная и развивающая;
• функция управления качеством;
• функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;
• функция легитимации организационной деятельности.
Значение организационной культуры
определяется рядом обстоятельств: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании; является важным источником стабильности и преемственности, что создает у сотрудников чувство безопасности; помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя существенный контекст событий, которые в противном случае оставались бы непонятными; стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи; отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников, идентифицируя их в качестве ролевых моделей.
|
|
|
Чтобы культура оставалась живой и конкурентоспособной, сегодня необходимо постоянно проводить самооценку и осуществлять плановые изменения, что позволит достойно ответить на любой вызов, брошенный сложным окружающим миром, успешно справиться со всеми проблемами и использовать все предоставляющиеся возможности. Организационное развитие - это всесторонний подход к планированию изменений, направленных на повышение общей эффективности организации. Если исходить из формального определения, то организационное развитие представляет собой применение закономерностей поведенческих наук для достижения цели повышения способности организации справляться с задачами, поставленными окружающим миром, и расширять ее внутренние возможности в сфере решения проблем.
Четвертый вопрос: Сильная и слабая организационные культуры, их характеристика и признаки
|
|
|
Культура организаций может быть сильной или слабой.Для оценивания следует ввести дополнительно два критерия: интенсивность (насыщенность) и разделяемостъ.
Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процесс достижения организационных целей.
Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении того, как сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а используется формальная организационная структура.
Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие в себе символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно-ценными (жизнедеятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.п.). Интенсивность иногда считается главным признаком сильной культуры.
|
|
|
Сильная культура - это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения. Существенно, что в сильной культуре человек знает, как себя надо вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать. Человек в организации с сильной культурой имеет возможность идентифицировать себя с ней, повышая свой престиж в глазах окружающих.
Следует учитывать, что установленный основателями корпорации культурный регламент может не всегда разделяться всеми членами организации, особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они и вынуждены соблюдать установленный порядок. Предметы деятельности и отношений участников организации, претендующие на то, чтобы стать разделяемыми культурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средством сплочения людей. В этом заключается еще один смысл культурных ценностей вообще и социальной культуры, в частности.
Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень разделяемости (признания всеми членами организации культурных ценностей). В организациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацелены и как управляют своим делом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному названию организационных ценностей для их распространения внутри организации и вне ее. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего.
Высокая интенсивность и общность, таким образом, являются отличительными свойствами сильной культуры. Сильная культура способствует получению высоких показателей функционирования организации, что позволяет ей получить конкурентное преимущество.
Соответственно, у слабых культур эти характеристики понижены.
Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены и не связаны вместе общими ценностями и убеждениями. Компания может страдать, если субкультуры, которые характеризуют ее различные подразделения, не связаны или находятся в конфликте друг с другом. Копирование норм поведения в неофициальных группах может играть важную роль в развитии различных субкультур. Компания, где общие дела, высказывания, события и чувства не очевидны, не имеет четкой культуры вообще.
Слабая культура характеризуется следующими признаками:
1. Отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. Распространяется беспомощность, спасения ищут в постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют, и выяснение всеобъемлющей философии организации рассматривается как роскошь.
2. В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. Это состояние переходит в проблему тогда, когда отсутствие решительности исходит от руководства организации. Противоречия накапливаются и продолжаются на нижних уровнях организации.
3. Отдельные части организации не способны прийти к согласию между собой: представлены в основном различные точки зрения, отсутствует цельная картина.
4. Ведущие фигуры возникают и действуют, скорее, демотивирующе, ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным.
Является ли сильная культура благом для организации, может ли она быть средством для повышения ее эффективности? В одних организациях она справедливо считается эффективным фактором роста и развития. В других (как правило, молодых) искусственная имплантация «передовой» корпоративной культуры приводит к отрицательному результату - многие российские организации, положившиеся во всем на зарубежный опыт, тому свидетельство.
Связывая ценности и поступки, организация вторгается в самые глубинные области индивида. Действиям, выполняемым человеком, приписывается не только смысл, но и ценность: то, что делает человек -это не просто работа; это правильно и важно.
Некоторые успешные организации обладают одними и теми же культурными характеристиками. Организации с «сильной культурой» обладают широкой и глубокой системой ценностей, которые разделяют их сотрудники. Уникальные общие ценности могут дать чувство неразрывной принадлежности к организации, усилить коллективную сплоченность, гарантировать стабильность социальной системы и снизить потребность в формальном и бюрократическом контроле. Однако сильная культура может оказаться палкой о двух концах. Сильная культура и система ценностей могут подкреплять единый взгляд на организацию и ее окружение. Если понадобится произвести глубокие изменения, то в такой организации это будет очень нелегко.
Каждая организация заинтересована в определении своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это определяет понятие организационной культуры, без которой нельзя добиться эффективной работы компании.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 813; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!