Третий вопрос. Основные характеристики организационной культуры
Перечислим основные характеристики организационной культуры:
Ø индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
Ø структура - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
Ø направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
Ø интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
Ø управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
Ø поддержка - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
Ø стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
Ø идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
Ø управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
Ø управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения, и поэтому любая организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне.
|
|
|
Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:
- личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
- степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;
- направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
- согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование
взаимодействуют;
- управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
- идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
- система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
- конфликтность, т. е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
- модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
|
|
|
Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Содержание организационной культуры
Различают внешние и внутренние субъекты корпоративной культуры. К основным внешним субъектам относят (рис.1.4.), в первую очередь, клиентов (покупателей) и инвесторов (акционеров).
Рис. 1.4. Внешние субъекты корпоративной культуры
Внутренним носителем корпоративной культуры является персонал организации (рис. 1.5.). Персонал является носителем убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации.
Рис. 1.5. Носители основных составных частей организационной культуры (убеждений, допущений и норм поведения) в организации
Убеждения это совокупность жизненных ценностей, надежд на будущее, которые формируют представления человека о добре и зле, правде и лжи, допустимом и недопустимом.
Допущения это неосознанные установки, которые используются для выбора образцов поведения и убеждений. Если человек сумел выработать убеждения и образцы поведения, которые приносят ему успех, он полагается на эти образцы при возникновении аналогичных ситуаций. Когда такие ситуации случаются часто, эти образцы используются уже машинально, неосознанно.
|
|
|
Образцы поведения это видимые действия, многократно повторяемые в ходе каждодневной работы. Анализировать убеждения часто бывает довольно трудно, а вот образцы поведения можно оценить более объективно. Где сотрудник компании паркует машину, с кем он общается, как одевается, как принимает решения, как разрешает конфликты -все это образцы поведения, связанные с организационной культурой.
Убеждения, допущения и образцы поведения, составляющие организационную культуру, воздействуют на повседневную деятельность фирмы на двух уровнях.
На открытом уровне воздействие осуществляется целенаправленно, открыто (цели, рабочие инструкции, девизы компании). Закрытый уровень характеризуется неявным, непрямым воздействием на работу компании (неформальные правила, общая рабочая атмосфера, которые с трудом поддаются изменению, так как часто мы о них не задумываемся или не хотим обсуждать их открыто).
На открытом уровне организация действует в соответствии с принятыми убеждениями и образцами поведения; на закрытом уровне организация испытывает влияние коллективных допущений.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 370; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!