Интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по совершенствованию организационной культуры вызван рядом обстоятельств, среди которых

Раздел I. Научные основы организационной культуры и ее поверхностный (видимый) уровень проявления в организации

Квалификация (степень)

Бакалавр

Формы обучения:

Очная

Заочная

Москва

2015

Содержание текстуальной части контента дисциплины

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Раздел I. Научные основы организационной культуры и ее поверхностный (видимый) уровень проявления в организации. 3

Лекция 1.1 Содержание организационной культуры.. 3

Первый вопрос. Организационная культура как социальное явление. 3

Второй вопрос. Культурологический подход в теории организации. 10

Третий вопрос. Основные характеристики организационной культуры.. 14

Четвертый вопрос: Сильная и слабая организационные культуры, их характеристика и признаки. 18

Пятый вопрос: Организационная культура как субкультурное явление. 21

Лекция 1.2 Внешний вид офиса и характеристика поведения сотрудников как внешние проявления организационной культуры.. 25

Первый вопрос. Общие требования к оформлению помещений и кабинетов 25

Второй вопрос. Организация офисных помещений. 26

Третий вопрос. Основные положения организационного поведения сотрудников в организации. 31

Четвертый вопрос. Понятие группы и характеристика группового поведения в организации. 35

Пятый вопрос. Понятие бесконфликтного поведения. 39

Шестой вопрос. Технологии бесконфликтного поведения. 41

Седьмой вопрос. Пути разрешения конфликтов. 45

Выводы: 49

Лекция 1.3. Особенности устного общения в организации как проявление организационной культуры.. 50

Первый вопрос. Общая характеристика культурной беседы и искусство ее организации 50

Второй вопрос. Культура устного общения в ходе беседы.. 53

Третий вопрос. Культура поведения в ходе беседы.. 55

Четвертый вопрос. Культура и искусство делового спора. 56

Пятый вопрос. Принципы ведения и недопустимые уловки в споре. 61

Выводы.. 63

Раздел I. Научные основы организационной культуры и ее поверхностный (видимый) уровень проявления в организации

Лекция 1.1 Содержание организационной культуры

Первый вопрос. Организационная культура как социальное явление

Определение таких всеобъемлющих по своему содержанию понятий, как культура, - дело сложное. Культура рассматривается как явление сугубо человеческое и общественное, откуда следует, что любой человек, группа или сообщество обречены быть культурными, т.е. они обязательно принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой). Человеческая культура первоначально возникла как оппозиция природе, после чего в ней накопилось множество культурных пластов и конгломерации. Культура пронизывает всю человеческую жизнь, а все, что создает человек, несет в себе сущностные признаки, как общечеловеческой культуры, так и качества той культурной тенденции, которая реализуется в данный период времени на данном социальном пространстве.

Общечеловеческие свойства культуры проявляются и в экономике, и в политике. Наряду с ними культура является базовой составляющей жизни общества. Они тесно взаимосвязаны и взаимопроникаемы: прогрессирующая экономическая культура рождает цивилизацию, развитая политическая культура открывает путь к демократии и гуманизму.

В то же время существование и развитие культуры как таковой (науки, религии, искусства, нравственности) всегда опирается на материальную и политическую основу. Несмотря на то, что в каждый исторический период уровни и темпы развития экономики, политики и культуры различны, а их взаимоотношения далеки от гармонии, можно предположить, что они являются тем фундаментом, на котором держится все общество.

Под культурой можно понимать все многообразие способов, которыми люди выделяют себя и свое окружение из природы или из того, что они принимают в качестве естественного состояния, благодаря неизменному стремлению к приобщению и обретению самих себя в мире вечных ценностей и идеалов и в соответствии со своими ощущениями и пониманием этого мира (см. рис. 1.1.).

На самом деле это не полное определение культуры, поскольку оно отражает лишь одно из многих сущностных свойств. Его следует рассматривать как некую функцию со многими переменными, фиксируя которые мы можем получать конкретные смыслы разных культур. Например, можно рассматривать исторические или просто временные проекции культуры, а можно разделять культуру по территориальным и пространственным критериям, также можно специфицировать культуру по предмету деятельности (финансовая культура, технологическая культура, социальная культура).

Рис. 1.1. Основные составные части культуры

Организационная, или корпоративная, культура, - это система общих действий, ценностей и убеждений, которые развиваются в организации и которыми члены организации руководствуются в своем поведении. Если мы говорим о бизнесе, то данная система часто именуется корпоративной культурой.

В современной управленческой науке понятие организационная культура определяется как:

Ø система ценностей, разделяемая сотрудниками компании (набор правил поведения, ритуалов, мифов);

Ø способ и средство создания и развития компании;

Ø особая технология управления.

Корпоративная культура -это система (не обязательно формализованная) общепринятых в компании и оберегаемых ее членами (не всегда осознанно) культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела, внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, госструктурами, обществом в целом).Система данных постулатов находит свое выражение в сложившихся спонтанно или осознанно культивируемых и заявляемых (декларируемых) компанией и ее членами ценностях и убеждениях, нормах, принципах, правилах, процедурах, стандартах, а также в обычаях, традициях, манерах, ритуалах.

Корпоративная культура - многофакторная субстанция, и поэтому она всегда индивидуальна, а значит, как правило, является одним из факторов, который придает организации индивидуальные черты. Точно так же, как два различных человека не могут во всем походить друг на друга, в двух организациях не бывает идентичной культуры. Культурные различия могут оказывать решающее воздействие на эффективность организации и качество трудовой жизни ее членов.

Организационная культура есть всегда и везде, где существуют организации. Базируется организационная культура на жизненных ценностях сотрудников компании, и ее нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций.

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, причем часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью компании философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX в. Согласно мнению профессора Корнельского университета (США) Х. Трайса, первой попыткой исследования организационной культуры управления считаются труды американских ученых во главе с Э. Мейо, изданные в начале 1930-х гг.

В американской компании Western Electric, в Чикаго, впервые проводился эксперимент в течение 1927-1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления.

В 1950-е гг. известный американский ученый М. Далтон провел исследования средних и крупных фирм США и Канады по вопросам формирования организационной культуры и их субкультур исходя из разных потребностей работников. В этот же период группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организационной культуры.

Одно из первых научных исследований понятия организационная культура было проведено в 1960-е – 1970-е годы ХХ столетия американским антропологом Эдвардом Холлом. Его исследования привели к формированию и становлению понятия организационная культура.

Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры, существует три объединяющих положения:

1)культура - не нечто врожденное, а приобретенное;

2)различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть – и это окажет воздействие на все остальное;

3)всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.

В 1969 г. в США вышла книга группы ученых во главе с Х. Трайсом, посвященная различным производственным традициям и обрядам. На рубеже 1980-1990-х гг. в трудах Питерса и Уотермана присутствовали тезисы о том, что организационная культура управления является важным фактором экономической эффективности деятельности фирмы.

В 1982 г. вышла в свет книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в 1983-1984 гг. в Канаде и Европе были проведены пять международных конференций по проблемам организационной культуры.

Согласно исследованию, которое было проведено институтом Бателля в 1984 г., в организационную культуру включаются такие составляющие, как самоопределение, участие, коллектив, изучение потребностей, раскрытие личности и творчества, способность идти на компромиссы и децентрализацию. Позже появляются две книги Э. Шэйна и В. Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры.

Интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по совершенствованию организационной культуры вызван рядом обстоятельств, среди которых.

Ø ужесточающаяся конкуренция на мировом и национальном рынках диктует необходимость искать новые способы повышения рыночной деятельности;

Ø формирование мирового рынка привело к тому, что на национальных рынках стали покупать товары более качественные, надежные, в связи с чем возникла необходимость адаптировать предприятия к конъюнктурным изменениям на рынке;

Ø старая бюрократическая система управления становилась похожей на запрограммированную машину, мало восприимчивую к динамичным изменениям во внешней среде. В то же время обнаружилось, что человеческий фактор и «мягкие» технологии управления персоналом, ранее считавшиеся недостаточно эффективными, оказались более прибыльными. При этом больше внимания стали уделять созданию в компании здорового психологического климата, который соединяет работников в подлинный коллектив, разделяющий определенные этические, эстетические и культурные ценности;

Ø в результате изменившейся ситуации труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой потребностью высшего порядка. Появилась новая жизненно важная функция, связанная с реализацией множества человеческих потребностей, таких как принадлежность коллективу, самовыражение, самоуважение и др.;

Ø продуманный маркетинг идей производства, сбыта товара и оказания различных услуг, управленческое консультирование стали способом улучшения своих позиций на рынке в борьбе с конкурентами и улучшения финансового состояния компании.

 

Несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть ряд общих моментов.

Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

В-третьих, общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, толкуют.

Уникальная общая психология придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл.

Понимание организационной культуры как социальной системы позволяет поставить «диагноз» организации, понять, что можно, а что нецелесообразно делать, оценить ее человеческие ресурсы и потенциал в целом. Это дает возможность лучше прогнозировать эффективность управленческой деятельности, сделать решения адекватными состоянию организации.

Коллективный опыт помогает членам организации решать два вопроса, связанных с выживанием (рис.1.2.).

Первый - это проблема внешней адаптации.

Второй вопрос - это проблема внутренней интеграции.

Внешняя адаптация включает в себя достижение целей и ведение дел с посторонними лицами. При этом встают следующие вопросы: задачи, требующие решения; методы, используемые для достижения целей, и методы, помогающие справляться как с успехами, так и неудачами.

 

Рис. 1.2. Проблемы, решаемые коллективным опытом

 

Благодаря общему опыту у членов организации могут вырабатываться общие взгляды, которыми они руководствуются в повседневной деятельности. Члены организации должны знать настоящую миссию своей организации, а не заявления, которые делаются ради заинтересованных лиц, например держателей акций.

Как правило, у членов организации формируется понимание того, какой личный вклад они могут внести в выполнение миссии. Общая точка зрения может подчеркивать важность человеческих ресурсов, а может сводить роль работников к функции винтиков в машине.

С миссией и общей системой взглядов организации тесно связаны вопросы ответственности, цели и методы. Наконец, существуют вопросы внешней адаптации, касающиеся двух важных аспектов взаимоотношений с внешней реальностью, которыми, однако, зачастую пренебрегают. Во-первых, люди должны разработать приемлемые способы, которые позволяли бы им рассказывать о положительных сторонах своей деятельности посторонним лицам.

Итак, внешняя адаптация включает в себя ответы на важные инструментальные или связанные с задачей вопросы, которые касаются взаимоотношений с окружающей реальностью: в чем на самом деле заключается миссия? Какой вклад может внести конкретный человек? Какие перед нами поставлены задачи? Как мы можем решить их? Какие существуют важные внешние силы? Как мы оцениваем свои результаты? Что мы будем делать, если не сможем выполнить поставленные цели? Как мы сможем рассказать окружающим о своих положительных сторонах? Когда нам следует выходить из игры?

Внутренняя интеграция. Организационная культура дает ответы и на вопросы внутренней интеграции. Внутренняя интеграция определяет создание коллективной общности и ищет способы, позволяющие объединить жизнь и работу.

Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления уникальной идентичности; т.е. каждая группа и каждая субкультура внутри организации вырабатывает какое-то уникальное определение самих себя. Благодаря диалогу и взаимодействиям члены группы или субкультуры начинают характеризовать свой мир. Они могут видеть его изменяющимся или застывшим, открывающим большие возможности или чреватым опасностями. Реальный прогресс на пути к нововведениям начнется в тот момент, когда члены группы коллективно поверят в то, что в их силах изменить важные компоненты окружающего мира, а то, что представляется им угрозой, на самом деле дает возможности для осуществления перемен.

Существуют три важных аспекта совместной работы:

1) необходимо решить, кто является членом группы, а кто не входит в нее;

---

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 565; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

12345678910Следующая ⇒

---

Мы поможем в написании ваших работ!