Понятие корпоративной культуры и ее влияние на создание эффективной конкурентоспособной организации.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации. Она отражает ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде. Корпор.культура проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Принцип (от лат. "начало, основа") - 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности, 3) основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора.
Принципы, на которые, на наш взгляд, следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры, можно определить следующим образом:
1)научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;
2)системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
3)гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;
4)представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;
5)профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.
|
|
|
Основные признаки культурной корпорации:
культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);
это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.
|
|
|
28. PR как неотъемлемая часть стратегического планирования
«Мы верим в будущее ПР – стратегии доверия и «просвещенного сотрудничества», которые ведут диалог, показывают, объясняют, интерпритируют, обучают».
Буари Ф.А. Паблик рилейшнз или стратегия доверия.
Без стратегического планирования трудно обойтись при составлении более или менее масштабных концепций или планов PR-действий.
Это процесс определения, какими организация или проект должны быть в будущем, включающий
сбор разноплановой информации,
её структурирование,
исследование альтернативных вариантов.
Важно! - это непрерывныйпроцесс, а не мероприятие разового характера.
Стратегическое планирование, существенно отличается от долгосрочного планирования.
Д.П. - продолжение того, что выполняется в рамках организации или проекта в настоящее время, развиваются текущие направления деятельности, план ориентируется на количественные приращения.
При С.П. решения сегодняшнею дня принимаются с учетом будущего и предусматривают качественные изменения, обязательна оценка окружающей обстановки, на основе которой вырабатывается стратегия использования возможностей и нейтрализации препятствий.
|
|
|
Первый этап стратегического планирования - оценка уровня культуры организации или участников проекта.
Культура в данном случае понимается как неформальные правила, система ценностей, убеждений и надежд, разделяемых членами организации или участниками проекта.
Она включает осознание авторитетов, восприятие информации, понимание слагаемых успеха, отношение к способам вознаграждении, условия карьеры и т.д.
Иными словами, это то, как мы здесь живем и работаем, это наше текущее состояние.
Непонимание соотношения между текущим уровнем культуры и планируемой переменой может принести к неудаче, поскольку сила прежней культуры способна помешать переменам.
Поэтому необходимо:
Определить текущий уровень культуры
Оценить риск, который он представляет для реализации идей стратегического планирования
Сосредоточить свое внимание на тех сторонах культуры, которые являются барьером к достижению нового качества
Что можно сделать, если выяснится, что уровень культуры препятствует стратегическому планированию?
а) Не обращать внимания и продолжать планирование. Этот путь во многом утопичен и почти не поддается осуществлению.
|
|
|
б) Скорректироватьпозиции плана, чтобы привести их в соответствие с уровнем культуры. Это зачастую неизбежно и является самым простым решением, но «ломает» курс на качественные перемены.
в) Изменить уровень культуры, чтобы подтянуть его к позициям плана. Такое решение, несмотря на его сложность, представляется наиболее приемлемым.
При оценке уровня культуры в организации или проекте следует ответить на такие вопросы:
Что представляет собой «критическая масса» людей, от которых главным образом зависит успех перемен?
Что составляет ресурсы организации или проекта, как воспринимаются перспективы увеличения этих ресурсов?
Кто действительныйлидер?
В какой степени работники воспринимают себя частью организации или идентифицируют себя с проектом? Живут ли они жизнью организации или просто"пересиживают"?
За счет чего люди добиваются успеха? Каковы приемлемые нормы поведения? Какие навыки и действия поощряются?
Как часто меняется персонал или партнеры, основные причины смены?
Как новые сотрудники в организации или проекте входят в курс дела?
Что воспринимается в качестве главного приоритета, а что – менее значимых приоритетов?
Какие анекдоты (байки, мифы) распространяются в организации или вокруг проекта?
Как организация или проект реагируют на внешний мир?
Ответ в каждом пункте должен соотноситься с желаемыми изменениями:
а) какова позиция в идеале;
б) что и как требуется изменить;
в) каков риск в том и другом случае.
Дата добавления: 2015-12-17; просмотров: 22; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!