Представление сотрудников подразделения.

Лояльность - это степень психологической привязанности сотрудника к организации и желание прилагать усилия в интересах организации.

Выделяют следующие объекты приверженности, которые формируют различные виды приверженности (надо заметить, что у каждого человека одновременно существуют несколько видов приверженности):

Ø Личные цели (например, самореализация, карьера, профессиональный рост).

Ø Коллеги по работе в компании, в т.ч. и начальник

Ø Компания

Отличительными особенностями приверженных работников являются:

1. Более высокий уровень уважения к себе и к другим.
2. Готовность принимать новые и изменения без паники и сопротивления.
3. Способность учитывать интересы других людей и не ограничиваться только рамками решаемой задачи.
4. Стремление к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем различные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения.
5. Стремление к профессиональному росту; такие работники не ищут легкого дела.

В теоретической литературе подчеркивается необходимость разделять лояльное отношение и лояльное поведение.

Исследователи, изучающие лояльное отношение (т.е. определяющие лояльность как лояльное отношение), фокусируются на процессах, посредством которых люди задумываются относительно их отношений с организацией, и в таких работах приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей.

Второй подход к лояльности определяет ее как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации.

Некоторые исследователи рассматривают смешанные модели.

Типы лояльности. Исследрвателями предлагаются различные подходы к классификации типов лояльности. Так, Этциони (Etzioni) предложил типологию, в основу которой положена причина вовлеченностисотрудников в организацию. Это участие (вовлеченность) или коммитмент, по Этциони, может иметь одну из трех форм:

a) Эмоциональная вовлеченность ( представляет собой позитивную и сильную ориентацию на организацию, которая базируется на интернализации организационных целей, ценностей и норм и на идентификации с авторитетом)

b) Расчетная вовлеченность является в значительной степени основанной на взаимоотношениях обмена, которые развиваются между организацией и ее членами: участники принимают на себя обязательства по отношению к организации, потому что они видят полезные или справедливые обменные отношения между своим вкладом в организацию и вознаграждениями, которые они получают для себя.

c) Принудительная вовлеченность представляет собой негативную ориентацию по отношению к организации, которая обычно складывается в ситуациях, где поведение человека строго вынужденно

В основу классификации Кантера (Kanter) положен тот фактор, который является "залогом" сохранения сотрудником членства в организации (в отличие от Этциони, автор предполагает, что любая приверженность является расчетной, и различается лишь по специфике "сделки" между работником и организацией).

a) Продолженный коммитмент определен в терминах преданности участников выживанию организации.

b) Сплоченный коммитмент рассматривается автором как присоединение к социальным отношениям в организации, введенное с помощью таких техник, как публичное отречение от предыдущих социальных связей или с помощью обязательств в церемониях, которые увеличивают групповую сплоченность

c) Коммитментуправлениякак присоединение участников к нормам организации, которые формируют поведение в требуемых направлениях

Альтернативная классификация типов приверженности базируется на интенсивности выражения коммитмента. Стоу и Саланчик (Staw, Salancik) определили, что степень интенсивности коммитмента может быть охарактеризована следующим образом (по нарастающей):

Ø Принятие организационных целей и ценностей;

Ø Готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации;

Ø Сильное желание поддерживать членство в организации.

Модель безусловной лояльности, предлагаемая К.В. Харским, включает локус контроля и время. Автор модели выделяет следующие типы индивидов:

Ø " ВЕТЕРАН " характеризуется устремлением в прошлое. Он знает, как было хорошо раньше, и готов много выдержать ради своей компании. Он знает, что на таких, как он, компания держится и она на него надеется.

Ø " МЕЧТАТЕЛЬ ", преданность которого отличается тем, что часто она определяется будущим и как следствие может иметь мало отношения к настоящему. Человек считает, что его компания станет лучше, что ему станут платить больше, что товар, который они производят, наконец, станет безвреден для потребителей.

Ø " ЗОМБИ ": Кто-то другой убедил человека в необходимости быть преданным данной компании. При этом вознаграждение находится в будущем. Такие фразы обычно звучат так: "Поступай таким образом, и если ты будешь достаточно хорош, то получишь много благ".

Ø " НАСЛЕДНИК ": Человека убедили, что эта компания достойна его преданности. Аргументы при этом использовались из прошлого. Так, родители говорят своему ребенку: "Иди по моим стопам, смотри, как я хорошо живу. Твоя жизнь будет еще безоблачнее".

На формирование лояльности влияют следующие детерминанты:

1. Со стороны работника - это наличие и степень развития личностных качеств, делающих лояльность возможной, естественной и необходимой.
2. Со стороны организации - это лояльное отношение работника к данной конкретной организации.
3. Внешняя среда - ограничения, задающие варианты поведения сотрудника и являющиеся внешними по отношению к взаимодействию работника и организации.

Исследователями была предложена модель суммирования мотивации и личностных качеств, построенная по принципу матрицы:

1. Когда личностный потенциал лояльности маловат, да и мотивация незначительна, у человека рождается так называемая «имитационная лояльность».
2. Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность
3. Когда человек прагматичен и ему не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать лояльным такого человека может только высокая степень удовлетворения его потребностей в данной компании.
4. При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем общепринятую стандартную лояльность обычного благонадежного сотрудника, которая и присутствует в большинстве своем во всех организациях.
5. Лояльностью очень высокого уровня способны обладать лишь некоторые сотрудники компании, занимающие высокозамотивированные позиции и обладающие высоким потенциалом лояльности.

Существует несколько методов измерения лояльности:

1. Опросы.

l Анкетирование самого сотрудника

l Опрос экспертов

1. Провокация
2. Наблюдение.
3. Оценка формальных показателей.

l Оценка текучести.

l Оценка стажа

Для анкетирования (метод опроса) необходим специальный инструмент - анкета, опросник, который позволит «замерить» уровень лояльности.

Информация о состоянии и уровне лояльности сотрудников компании необходима руководству по следующим причинам, существование которых и обосновывает важность адекватного (своевременного, точного, низкозатратного) измерения лояльности:

Ø Информация о лояльности используется как один из показателей, характеризующих эффективность существующей на предприятии политики управления персоналом.

Ø Имея данные об уровне лояльности, можно выявить необходимость его повышения.

Ø Зная уровень лояльности сотрудников компании в целом, и уровень данного конкретного работника, мы можем прогнозировать как трудовое поведение коллектива и отдельных сотрудников, так и ряд экономических показателей деятельности предприятия, его потери, уровень безопасности.

Мы поможем в написании ваших работ!