Модель Р.Квина и Дж.Рорбаха

Появление работника в организации, его знакомство с организационной культурой и начало профессиональной деятельности, как правило, предполагает научение поведению в организации. Научение поведению определяют как процесс изменения поведения человека на основе опыта, состоящего в действиях человека и реакции окружения на эти действия. Человек учится как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Научение может быть ориентировано как на непосредственно осуществляемое поведение, так и на потенциальное, то есть возможное в будущем, поведение. Процесс научения меняет человека, не только его поведение, но и его ориентиры, ценности, воззрения. Выделяют три типа научения поведению: 1) рефлекторное, то есть формирующееся в виде условного или безусловного рефлекса; 2) на основе собственного предыдущего опыта; 3) на основе наблюдения за чужим поведением или изучения чужого опыта.

Трудовая адаптация (лат. adapto - приспособляю) - процесс приспособления работника к содержанию и условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения жизненно важных служб в организации, особенностях коллег, стиле и формах общения и т.п. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Масштабы и сложность работы, связанной с адаптацией работников многократно возрастают в условиях слияний и поглощений компаний, при радикальных структурных преобразованиях в организациях, внедрении инноваций, массовом приеме новых работников, или, наоборот, приходе нового руководителя в уже сложившийся трудовой коллектив.

Экономические цели программ трудовой адаптации: уменьшение стартовых издержек; возможно более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации-работодателя; сокращение текучести кадров; экономия временинепосредственного руководителя и коллег по работе.

Социально-психологические цели программ трудовой адаптации: вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником; развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях; принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

Стадии адаптации (для работника) - 1) вхождение - ознакомление с ситуацией; 2) приспособление - постепенное привыкание, усвоение стереотипов; 3) ассимиляция - полное приспособление к среде; 4) идентификация - отождествление личных целей с целями коллектива. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные; частично идентифицированные; полностью идентифицированные - это ядро любого коллектива (кадровые, квалифицированные работники).

С позиций управления персоналом процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация – приспособление новичка к своему статусу посредством активного участия в работе, проверка и апробация полученных знаний об организации при поддержке опытных коллег.

Этап 4. Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

Основными элементами процесса профессиональной адаптации являются: овладение системой профессиональных знаний и навыков; овладение своей профессиональной ролью; выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных функций; стремление к совершенствованию в выбранной профессии; информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой.

Психофизиологическая адаптация – приспособление организма работника к следующим условиям: физические и психические нагрузки; уровень монотонности труда; санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки; ритм труда; режимы труда и отдыха; удобство рабочего места; уровень и колебание внешних факторов воздействия (температура, шум, освещенность, загазованность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к: первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем; к традициям, формальным и неформальным нормам поведения в новом коллективе; к стилю работы руководителей; к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Организационно-экономическая адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре; понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организации труда, его оплаты; подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера)и т.д.

Вопросы, затрагиваемые общей программой адаптации:

1. Общее представление о компании:

- приветственная речь;

- основы, тенденции, цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- текущие специфические функции компании;

- продукция и ее потребители;

- стадии доведения продукции (услуг) до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании и ее направления;

- данные о главном руководстве;

- внутренние отношения, ожидания, деятельность.

Мы поможем в написании ваших работ!