Список принятых сокращений 47 страница

18. Атаманчук, Г. В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем) / Г. В. Атаманчук. — М., 2009.

19. Барциц, И. Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс. Т. 2 / И. Н. Барциц. — М., 2011.

20. Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономике в России. Материалы Всероссийской научной конференции. 6 июня 2007 г. — М., 2007.

21. Государственное управление: основы теории и организации: учебник. В 2 т. — Т. 2 / под ред. В. А. Козбаненко. — М., 2002.

22. Граждан, В. Д. Теория управления: учебное пособие / В. Д. Граж­дан. — М., 2004.

23. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А. И. Турчинова. — М., 2002.

24. Козбаненко, В. И. Законность, целесообразность и дисциплина в государственном управлении. Проблемная лекция / В. И. Козбаненко. — М., 2002.

25. Контроллинг: опыт системного подхода: Реферативный бюллетень РАГС. — М., 1999. — № 4.

26. Малько, А. В. Права, свободы и законные интересы: проблемы юридического обеспечения / А. В. Малько, В. В. Субочев, А. М. Шериев. — М., 2010.

27. Охотский, Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание / Е. В. Охотский. — М., 2011.

28. Путин В. В. Послание Президента Российской Федерации Феде­ральному Собранию Российской Федерации 25 апреля 2005 г.

29. Рузвельт, Ф. Избранные речи и выступления / Ф. Рузвельт: пер. с англ. — М.: Институт общественного проектирования, 2007.

30. Токвиль, А. Демократия в Америке / А. Токвиль: пер. с англ. — М., 1999.

31. Ясюкова, Л. А. Правовое сознание в структуре ментальности россиян / Л. А. Ясюкова. — СПб., 2008.

 

Глава 16
Управленческая
культура
служащего
государственного
аппарата

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• содержательную сторону управленческой культуры, в том числе проблемы профессионализации служебных отношений с выходом на вопросы служебной этики, административного этикета и дипломатического протокола;

уметь

• проводить детальный анализ содержательного наполнения понятия «управленческая культура служащего аппарата государственного управления»;

• представить ее основные составляющие, отличительные особенности и пути формирования;

владеть

• навыками конструктивного и высоконравственного служебного действия.

Ключевые понятия данной темы.

Управленческая культура — это совокупность принципов, способов, средств, форм и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия, которыми овладел и успешно использует служащий в своей профессиональной деятельности в процессе реализации должностных полномочий.

Деловитость — рационально организованная трудовая деятельность человека, базирующаяся на оптимальном сочетании личной заинтересованности и ответственного отношения к делу. Способность подходить к делу профессионально, конструктивно используя новейшие достижения науки, передовые технологии, рациональные правила и процедуры.

Служебное поведение — совокупность поступков и действий должностного лица или группы лиц, осуществляемых в пределах установленных законом полномочий, в процессе взаимодействия между собой и внешней средой по поводу выполнения ими должностных обязанностей.

Административный этикет — совокупность специфических правил, регламентирующих служебное поведение, внешние проявления взаимоотношений в процессе профессиональной деятельности и во всем многообразии форм служебного общения.

Дипломатический протокол — совокупность общепринятых правил, традиций и условностей, соблюдаемых правительствами, ведомствами иностранных дел, дипломатическими представительствами, дипломатическими работниками и другими официальными лицами в международном общении.

16.1. Понятие управленческой культуры

Базовым показателем профессионализма служащего государственного аппарата является его управленческая культура, целеустремленность, личная организованность, коммуникабельность, умение убедить других и повести их за собой. Профессиональная управленческая культура должна отвечать нескольким уровням требований: политико-профессиональным, организационно-управленческим и общекультурным. Только при соблюдении такого рода требований в комплексе можно говорить о государственном служащем как о государственном менеджере — высшем типе управленца[286], неважно, какую должность он замещает и какую роль исполняет в едином ансамбле государственного управления: руководителя, советника или младшего специалиста, аналитика или инспектора, замещает высшую, среднюю или младшую должность в аппарате государственного управления.

Каждый на своем месте в рамках своих полномочий формулирует цели (стратегические или тактические, глобальные или локальные), ставит задачи (перед собой и (или) подчиненными), организовывает их реализацию, вскрывает и диагностирует, планирует и координирует, контролирует, воодушевляет и поощряет, а если наделен достаточными полномочиями, то призывает к ответственности и наказывает. Вот почему так велика значимость управленческой подготовки, организаторских способностей, знаний особенностей корпоративной культуры и правил делового этикета.

Сразу оговоримся, что речь в данном случае идет не о корпоративной организационной культуре госаппарата как системы, а об управленческой культуре персонально служащего как важнейшей составляющей его профессиональной индивидуальности. Под управленческой культурой мы понимаем комплекс наиболее важных качеств и алгоритмов, задающих конкретные ориентиры в профессиональной деятельности. Определим эту культуру как органическую совокупность принципов, способов, средств, форм и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия, которыми овладел и пользуется государственный служащий в своей повседневной профессиональной деятельности.

Управленческая культура — мощный стратегический фактор, позволяющий ориентировать аппарат государственного управления и его работников на общие цели, мобилизовать инициативу, обеспечить нужную сплоченность на пути достижения поставленных целей. Она не приемлет авторитаризма и чрезмерной централизации, сверх жесткой иерархичности отношений, бездумного и беспрекословного повиновения. Ей больше присущи сознательная дисциплина и персональная ответственность, строгое следование принципам морали. В управленческой культуре заключено единство знаний, умений, навыков, воли и реальных действий в данной сфере трудовой деятельности. Это особая социальная среда, которая наполняет жизнь управленца особым внутренним содержанием, формирует неповторимый мир его действий, поступков, ощущений, взглядов и переживаний. Отсюда трудовая и общественная активность, результативность и качество. В этом суть профессиональной управленческой культуры.

Гражданин, решивший стать депутатом или мэром города, поступить на государственную или муниципальную службу, должен понимать, что вместе с получением должности он добровольно возлагает на себя обязанность самоотверженно служить коллективному интересу, нести свою частичку груза персональной ответственности за все то, что происходит в стране. Он не может не понимать, что его профессиональная служебная деятельность — это деятельность государственного масштаба. В его ведении и в поле его ответственности находится немалый перечень больших и малых социально значи­мых дел. В результате он становится своего рода связующим звеном между обществом и властью, гражданами и государством. А это звено должно быть прочным и надежным.

Поэтому любой желающий (хотя закон предоставляет всем гражданам право претендовать на государственную службу) не может стать профессиональным государственным служащим. Для этого нужны особые качества: воля, политические убеждения, соответствующая управленческая подготовка, организаторские навыки, нравственные устои. Плюс к этому готовность неукоснительно следовать законам и нормам этического кодекса государственного служащего. Именно на это ориентирована осуществляемая ныне в стране реформа государственной службы.

К сожалению, нынешний государственный аппарат и многие его сотрудники по указанным характеристикам далеки от идеала: с качествами руководителя и даже рядового аппаратного служащего люди не рождаются, ими становятся. Что не так уж и просто, тем более в условиях, когда в массовом сознании образ чиновника ассоциируется с административным диктатом, бюрократизмом, взяткой и даже правовым нигилизмом.

В чем-то такое суждение справедливо. Действительно, на должно­стях, нередко довольно высоких, восседают бюрократы, перестраховщики и казнокрады. Но не они, как говорится, определяют погоду. Они составляют лишь какую-то частич­ку. Поэтому вряд ли справедливо и право­мерно всех работников государственного аппарата мерить одним аршином. Абсолютное большинство служащих и других должностных лиц, занятых в системе государственного управления работает добросовестно, они ведут себя достойно, проявляя принципиальность, уважение к закону, ответственное отношение к порученному делу, имея при этом лишь одну привилегию — трудиться по 12—14 часов в сутки. Таких в первую очередь характеризуют не формальные статусно-квалификационные данные, а базовые сущностные отличия — деловитость, инновационность мышления, законопослушность, совестливость. Люди это видят и, пусть не всегда, но в целом оценивают по достоинству. Наверное, неслучайно каждый четвертый опрошенный россиянин (23,7%) считает, что работать государственные органы в последние годы стали лучше.

Хуже, когда сам работник старается предстать перед людьми в ореоле власти, человеком, обладающим неогра­ниченными возможностями, старается показать, что только от него зависит, скажем, финансирование стройки. Естественно, что это далеко не так. Многое ему не под силу, на что-то не хватает ни ума, ни знаний, что-то он просто обещал, но делать и не собирался. В результате в глазах одних чиновник это бюрократ, для других — борец с бюрократией. Многие убеждены, что работник государственного аппарата управления должен знать все тонкости профессий от учителя и врача, до строителя и бизнесмена. Но мало кому приходит в голову, что такая разносторонность практически недостижима, да и вряд ли в этом есть практическая необходимость. Отсюда огромный разброс суждений по поводу управленческих характеристик аппарата управления. Мнение россиян по этому поводу представлено в табл. 16.1.

Таблица 16.1. Управленческие характеристики аппарата управления,
в % к общему числу опрошенных россиян

Качественные характеристики служебной деятельности	1998 г.	2000 г.	2001 г.	2003 г.	2005 г.	2007 г.	2009 г.	2012 г.
Демократич­­ность	2,2	8,8	10,9	10,1	8,9	12,1	14,9	4,8
Администриро­­вание	13,5	22,8	22,6	22,4	29,9	31,3	28,4	21,0
Автократичность стиля управле­­ния	18, 9	18,5	14,3	13,5	21,7	18,8	26,6	43,0
Организационная неразбериха, плохая правовая урегулированность	54,6	38,6	31,4	31,6	20,5	12,2	12,1	12,4
Затруднились ответить	10,8	11,3	20,8	22,4	19,0	25,6	18,0	18,8

 

Определенные позитивные подвижки по сравнению с девяностыми, как видим, налицо. О демократизации говорит каждый седьмой опрошенный, об отсутствии организованности и плохой правовой урегулированности служебных отношений в управлении, которые господствовали в прошлом десятилетии, теперь вспоминают лишь отдельные респонденты. Но параллельно заметно усиливается административный прессинг, стремление к единоличным решениям. В анкетах, как и прежде, присутствуют записи «не помогли и не разобрались», «не поддержали, не обеспечили», «не предоставили то, что мне положено по закону», «ведут себя грубо, вымогают, угрожают», «трудно было раньше, но и сейчас не легче». Каждый четвертый обращает внимание на то, что в аппарате господствуют равнодушие и безразличие[287].

Наши государственные ведомства и их работники всегда были склонны к бюрократическим методам. Нередко претендовали на «захват» полномочий из других ведомств, хотя и с собственными делами чаще всего справлялись не вполне удовлетворительно. Работа служащего всегда была насыщена огромным количеством документов, постоянными отвлечениями от основных обязанностей; высокой интенсивностью телефонных и личных контактов с посетителями, преобладанием речевого общения.

Удачно и емко сформулировал этот аппаратно-бюрократический феномен М. М. Сперанский. «Трудно, — писал он, — в России найти человека, который соединил бы в себе счастливые дарова­ния с приятностью и ловкостью в докладе, имел бы искусное перо, дар убеждения, личину скромности, угодливости и даже раболепия»[288]. А помните, какой неприглядный образ чиновника представил Ф. М. Достоевский: «Всякий знает, что такое русский чиновник. Это нечто сердитое и раздраженное, высокомерное и гордое. Особенно это наблюдается в самой мелкой букашке, вот из тех, которые сидят и дают публике справки, принимают от вас деньги... Вы добились, наконец, своей очереди, вы стоите, вы говорите — он вас не слу­шает, он не глядит на вас... и вдруг бьют часы и присутствие за­крывается... Делом русский чиновник занимается мало, но зато на каждом шагу грубость, пренебрежение, враждебность публике»[289].

Почти таким же является бюрократ и сегодня: вместо плодо­творного труда — неудержимая потребность обсуждать, обличать, интриговать и искать виновного, возражать по поводу и без такового. В этом он видит смысл управления. Межличностную неприязнь и межведомственную конфликтность многие считают естественной атмосферой внутриаппаратных отношений, объясняют благими побуждениями обострить проблему и представить ситуацию во всех ее аспектах с тем, чтобы лучше подготовиться к решению проблемной задачи. При этом всегда забывают, что критиканство, брюзжание, волокита в определенный момент лишают задачу ее актуальности, а предлагаемые меры — всякого практического смысла. На поверку остаются лишь протоколы да неприятные воспоминания.

Примерно в таком ключе более 100 лет назад описывал управленческую культуру российской бюрократии С. И. Тимашев. В этом плане особо интересна его книга «Кабинет Столыпина: из записок министра торговли и промышленности». Читаешь и такое ощущение, что написано о нашем времени.

ТИМАШЕВ Сергей Иванович (1858—1920)

Известный российский финансист и ученый. Родился в дворянской семье. Окончил Александровский лицей, изучал экономику в университетах Германии и Австрии. Государственную службу начал в Сенате, затем был приглашен в министерство финансов, позже назначается товарищем управляющего Государственного банка с последующим выдвижением на должность главы банка. Завершил карьеру министром торговли и промышленности. Зарекомендовал себя талантливым организатором, всегда, как говорили современники, «умудрялся делать больше, чем позволяли те скудные средства, какими он обладал». Его отличали четкость, сжатость и точность формулировок, тактичность, сдержанность. И основа всего этого — высокий профессионализм организатора, глубокое знание не только финансов, но государственного механизма управления в целом.

Особое внимание обращал на делопроизводство и организацию аппаратной работы. Ведомственные трения и разногласия С. И. Тимашев считал ре­зультатом нашей русской, точнее, славянской, по-особому организованной натуры. «Наш ум, — как он не без оснований писал, — больше критический и разрушительный, чем творческий, созидательный. Каждый всех учит, почему не надо делать того, что они делают, но не указывает, что именно и как следует делать. Да и себя, как правило, в этой системе не видит».

Работать по-настоящему такие «учителя» как раз не желают и не умеют. Выуживание (хотя бы мелочных) де­фектов в чужой работе считается доказательством добросовестного и внимательного отношения к делу. Если при под­ходе к какому-либо вопросу чувствуется некоторое расхождение мнений, то не только не стараются найти общий язык, достигнуть примирительной формули­ровки, но как будто намеренно обостряют разногласия. Найти почву для возражений при обсуждении вопроса, кажущегося бесспорным, считается чуть не доблестью и доказательством тонкого пытливого ума. По этим качествам оценивалась работа, поэтому для многих они были серьезным стимулом «к охоте за чужими промахами».

Для устранения разногласий применялись два основных приема: 1) переписка и 2) образование комитетов и комиссий.

Первый способ — способ очень длительный и бюрократически малоэффективный: сношение вызывало возражение, на него следовало контрвозражение и т.д. в русле бесконечной бумажной и словесной перепалки. Не реагировать, а тем более не возражать было нельзя, это было требование «хорошего тона». В междуведомственной переписке виделось главное доказательство ответственного отношения к делу, заявление особого мнения и возражения — глубокого понимания существа возникшей проблемы. Решение задачи, таким образом, растягивалось на долгие годы, переписка и обсуждение — один из самых верных способов под благовидным предлогом отложить дело и тем самым хотя бы временно облегчить свою жизнь.

Другой способ — образование междуведомствен­ных комиссий. «Создание комиссий, рабочих групп и советов, — подмечает С. И. Тимашев, разговоры и обсуждения — наша неизлечимая болезнь. В каждой комиссии (а состав их обыкновенно бывает весьма многочисленный) всегда найдется несколько ораторов, которые говорят часто и много. Причем по каждому самому ничтожному поводу. Говорят, как правило, не по программе, постоянно уклоняясь в сторону, останавливаются на второстепенных вопросах, повторяют уже сказанное, возражают невпопад, спорят по второстепенным вопросам. Говорят, никого не слушая, не с целью убеждать, но даже тогда, когда все давно решено и никто не возражает. Такое впечатление, что оратор только то и делает, что пытается заявить о своем существовании.

Деятельность комиссий затягивается на годы, отвлекая множество работников от своих прямых обязанностей. Иногда глава ведом­ства тщетно ищет своих сотрудников для отдачи спешных распоряжений. В это время оказывается, что все они сидят по разным комиссиям в других ве­домствах, а собственное дело стоит без движения.

В результате существование комиссий затягивается на неопределенное время. Дело же не делается, а подменяется заседаниями, разговорами и переговорами, проволочкой и коллективной безответственностью. Сумма вреда, причиняемого нашей склонностью к “словесности” так велика, что если бы ее превратить в материальные ценности, то мы были бы самым богатым народом в мире».

Так было раньше, так нередко бывает и сейчас, несмотря на то, что голое администрирование и волевое единоначалие мало кого вдохновляет. Призывы «учиться работать эффективно», идти по пути «дебюрократизации и минимизации административного вмешательства в дела предприятий», «учиться пользоваться инструментами государства для обеспечения свободы: свободы личности, свободы предпринимательства, свободы институтов гражданского общества»[290] по-прежнему повисают в воздухе. Удивительно ли после этого, что работа государственного механизма малопродуктивна? Умных и понятливых работников немало, а вот настоящих служащих — профессионалов найти очень трудно.

Чиновники слабо подготовлены не только и не столько с точки зрения чисто академических управленческих знаний, в этой части у нас дела обстоят более-менее благополучно, но и с позиции конкретных практических умений организовывать дело и персональной ответственности за полученные результаты. А значит, нет умения быть «в нужном месте и в нужный час», способности логично мыслить и своевременно принимать управленческие решения, грамотно организовывать их исполнение, умело работать в команде, эффективно контролировать, поощрять и взыскивать, создавая при этом открытые и уважительные отношения между сотрудниками.

Профессиональные служащие у нас, конечно, есть и их немало. Таланты не перевелись: многие у всех на виду, мы их знаем и уважаем. Их опыт не только впечатляет, но и подтверждает диалектическую связь между профессиональной компетентностью, деловитостью, организаторскими способностями и эффективностью профессиональной деятельности.

Понятие организационно-управленческой культуры пока не получило окончательного и устоявшегося научного определения. Даже смысл термина «организованность» пока не нашел соответствующего толкования в большинстве научных изданий, словарей и справочников. Организованность учеными характеризуется всего лишь как упорядоченность, активность и направленность человека на достижение определенных целей. По такой логике все дело управления можно свести к ординарной добросовестности.

Но этого явно недостаточно. Содержательно и даже структурно управленческая культура — куда более сложное явление. Она обязательно включает профессионализм в вопросах целеполагания, проектирования, планирования, координации и контроля, личную организованность и умение организовать других, способность вдохновить, а если надо, то и строго потребовать. В ней находят отражение определенные поведенческие стандарты и стереотипы, стиль общения и руководства, чувство личного достоинства и морально-этическая зрелость.

Многое, естественно, зависит от того социально-правового пространства, в котором человек действует, его менталитета, общей и профессиональной культуры, материально-финансовых возможностей, интересов. Каждый человек, как говорил в свое время А. А. Богданов, — это своя тектология, хотя, часто, маленькая, несовершенная, стихийно построенная. Но всегда это оригинальная смесь отношений, форм и ритуалов, которые, взятые вместе, создают неповторимый образ управленца, определяющий его репутацию как профессионала и авторитет как человека. Благодаря таким людям в стране как раз происходят, хотя и с немалыми трудностями, позитивные подвижки.

Основные признаки и отличительные черты высокой управленческой культуры государственного служащего современной формации можно представить следующей образом:

во-первых, знание научных и организационных основ управления, теории и практики стратегического, антикризисного и инновационного менеджмента, управления персоналом и трудового права, принципов, норм и алгоритмов организации государственной службы. Неслучайно учебный план подготовки магистров по направлению «государственное и муниципальное управление» в обязательном порядке включает стратегический менеджмент, инновационный менеджмент, научные основы маркетинговых исследований, управление трудовыми ресурсами, управление в социальной сфере, государственные и муниципальные финансы, проблемы борьбы с коррупцией, управленческую конфликтологию, правовое регулирование государственно-частного партнерства, международные стандарты хозяйственной деятельности;

во-вторых, способность конкретными действиями выражать и защищать государственные интересы, разрабатывать соответствующие управленческие решения и реализовывать их в конкретных формах организационно-распорядительной и контрольно-надзорной деятельности;

в-третьих, умение грамотно и эффективно пользоваться научным инструментарием стратегического и оперативного целеполагания, перспективного и ситуационного анализа, антимонопольного и антикризисного и инновационного управления;

в-четвертых, законопослушность, деловитость и дисциплинированность в сочетании с добросовестным и ответственным отношением к служебным обязанностям, готовность к трезвому восприятию последствий своих решений и организаторских усилий, способность качественно осуществлять организационно-управленческие функции не только в обычных, но и экстремальных ситуациях;

в-пятых, умение в оптимальном режиме сочетать правовые и организационные формы управления, социально-психологические, воспитательные и традиционные командно-административные методы управления, способность обеспечивать гибкое коллективное сотрудничество.

Успех гарантируется продуманной регламентацией функций, оптимальностью полномочий и их стандартизацией; грамотным стратегическим и текущим календарным планированием служебной деятельности; полнотой, объективностью и своевременностью получения управленческой информации; постоянным и строгим учетом сделанного; открытостью и принципиальностью служебных отношений; достойным и справедливым вознаграждением за эффективный труд. Главное, чтобы эти факторы действовали комплексно и адекватно трактовались руководителями и исполнителями.

Справедливость сказанного понимают практически все. Более того, подавляющее большинство работников государственных органов считает, что необходимым минимумом организационно-деловых качеств они обладают и убеждены, что неплохо овладели искусством управления. Особенно настаивают на трудолюбии, умении работать с документами, принимать решения и контролировать их исполнение, прислушиваться к мнению подчиненных. Труднее, правда, даются навыки работы в команде, умение проявлять принципиальность в сложной ситуации. Данные социологических замеров навыков и умений управленцев приведены в табл. 16.2.

Таблица. 16.2. Оценка навыков и умений управленцев, в % к общему числу опрошенных служащих

Организационные навыки и умения	Степень владения
высокая	средняя	низкая	затрудняюсь ответить
Трудолюбие	51,6	33,3	12,6	5,1
Беседовать с посетителями, принимать адекватные решения	37,3	49,6	9,9	3,2
Инструктировать, проводить совещания	34,8	47,0	12,3	3,2
Дисциплинированность	31,2	51,5	12,8	4,5
Оперативно принимать решение	27,9	50,8	14,6	6,7
Аккуратность, умение организовывать свой труд	27,2	54,8	13,5	4,5
Умение работать с документами	38,3	50,5	8,3	3,0
Умение поставить задачу и организовывать людей на их реализацию	28,5	45,3	18,8	7,4
Контролировать исполнение	34,3	44,0	18,0	4,7
Работать в команде	29,6	36,4	26,0	8,0

 

Большинство служащих государственного аппарата управления считают, что они грамотно планируют свой труд, проявляют нужную инициативность, умеют правильно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. Два из трех убеждены, что они способны достаточно эффективно работать с посетителями. Вот только не совсем понятно, почему на практике реализовать перечисленные способности удается далеко не всегда и далеко не каждому. Почему Президент РФ, Правительство страны и депутаты всех уровней постоянно возвращаются к проблеме дебюрократизации государственного аппарата, в том числе с точки зрения сокращения перечня лицензируемых видов деятельности, преодоления избыточности обязательной сертификации и подконтрольности, оптимизации процедур управления, придании им большей гласности и доступности. Говорим, призываем, ищем виновных, а на деле все остается по-прежнему: архаичные общественные отношения, сумбурные действия, хроническая отсталость, примитивная структура экономики, коррупция.

Мешают, как считают чиновники, несовершенство правовой базы государственного и муниципального управления; отсутствие должной организационной культуры и излишняя регламентированность служебных отношений; «плохие» начальники; неуверенность в перспек­ти­вах служебного роста; отсутствие должной социальной и правовой защиты и т.д. Это в свою очередь вызывает у многих психологический дискомфорт, неуверенность, боязнь проявить инициативу. Причины, объяснения и виновные, как говорится, есть и, если надо, всегда найдутся. Типичные ссылки: причины скрыты в высших эшелонах власти; я человек маленький и ни за что не отвечаю; мы бы работали лучше, но нам не дают, мешают, не понимают. Не отсюда ли снижение престижа государственной службы, не в таких ли «специа­листах» кроется главная причина деструктивности служебной деятельности? Истина лежит, с нашей точки зрения, именно в этой плоскости — в личностном факторе.

Хотя есть немало ошибок и более крупного, системного управленческого характера. Не случайно в общественном сознании давно сложился устойчивый стереотип служащего как бюрократа, волокитчика, безответственного а, нередко, злобного, погрязшего в коррупции типа. Более половины граждан России считают действия чиновников до того запутанными и неэффективными, что они не в состоянии понять, что происходит: дисциплины нет, законы не исполняются, разговоров и жалоб много, а конкретных дел мало. Вот почему в трудную минуту люди больше надеются на себя и своих друзей, чем на представителей власти. Многие проблемы решают самостоятельно, чаще всего методом проб и ошибок.

---

Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 20; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!