Список принятых сокращений 21 страница

Полезные результаты принесет, очевидно, и введение системы конкурсного распределения заказов, контрактов, обеспечиваю­щих выпуск конкурентоспособной продукции (прежде всего в инновационной сфере).

Перспективным направлением становится переход на про­­граммно-це­левой метод финансирования — институциональная форма финансирова­ния и реализации ориентированных на решение определенных задач про­грамм в соответствии с постановлением Правительства РФ, которым опреде­ляется доля бюджетного финансирования каждой программы[125]. Цель: добиться концентра­ции ресурсов на приоритетных программах и при­вязки производимых расходов к четко определенному конеч­ному результату. Весьма актуальны также реформа бюджетного про­цесса в соответствии с методологией бюджетирования, ориентированного на результаты (БОР); создание системы индикативного планирования бюджетов различных уровней; повышения эффективности контроля за расходами бюджетных средств регионами-реципиентами, вплоть до введения внешнего управления.

Оптимальный режим государственного управления не может не реагировать на тот факт, что сейчас Минфин России вынужден держать под постоянным финансовым кон­тролем реги­оны, бюджеты которых на 60% и более формируются за счет фи­нансовой поддержки федерального центра, т.е. по­давляющее большинство субъ­ектов Федерации. Согласно рас­считанному «РИА Рейтинг» с ис­пользованием данных Минфина России рейтингу регионов по уровню долговой нагрузки, на 1 января 2013 г. соотношение совокуп­ного долга регионов к объему их собственных доходов (без учета безвозмездной федеральной по­мощи) составило 26,1% и может к концу года вырасти до 28—29%. Причина — увеличение социальных обяза­тельств региональных бюджетов без ощутимого роста налоговых поступлений. Депрессивные территории задолжали в федеральный бюджет в об­щей сложности 1,355 трлн руб. Рост долга за 2012 г. составил 15,6%. Ситуация вынуждает Пра­вительство РФ с 2014 г. отказаться от практики предостав­ления территориям госкредитов без соответствующих гарантий со стороны кредитополучателей[126].

Перед опасностью рецессии меры такого рода — вынужденные. Понятно, что многие из предпринимаемых шагов направлены на сужение финансового суверенитета субъектов РФ, что противоречат принципу децентрализации государственного управления. Федеральному центру, правда, тоже следует быть более строгим в финансировании федеральных проектов. Ведь не случайно в обществе вызывает немало вопросов оправданность миллиардных трат на сооружение сверхсовременных футбольных стадионов, реализацию проектов по «укреплению единства российской нации» и т.п.

Для изменения ситуации необходимо ответить на ряд других прин­ципиальных вопросов о сути и содержании государственных расходов и доходов, об их уровне в увязке с реализацией обще­национальных задач. Сначала государство должно определить, что и в каких размерах оно собирается делать, каких конкрет­ных результатов достичь, а затем, кто и в каком объеме должен оплатить эту деятельность. При таком подходе становится более ос­мысленной связь между доходами и расходами, появляется возможность для создания более эффективной системы мобилиза­ции доходов, рационализации расходов и обоснования заимст­вований.

В условиях федеративного устройства государства принципиаль­­но важно, чтобы федеральный бюджет выступал как бюд­жет не центра, а всей страны. Он призван работать на сохране­ние ее единства и обеспечения всем своим гражданам опреде­ленных социальных гарантий. В этом смысле федеральный бюджет будет действовать как реальный инструмент активной государственной регио­нальной политики и эффективного государственного управления.

Произошедшее за последнее 15-летие сокращение реального объема государственных расходов привело к тому, что в Рос­сии государство оказалось неспособным на современном уров­не выполнять многие основные функции, являющиеся обяза­тельным его атрибутом. Между тем перед государством сейчас стоит множество безотлагательных проблем социально-эконо­мического, военно-политического характера. Расчеты специа­листов показывают, что их решение невозможно без карди­нального увеличения расходной части бюджета, что можно осуществить только на основе устойчивого роста ВВП и увели­чения бюджетных доходов. Особое значение также приобрета­ет повышение эффективности расходов, получение большего конечного результата на единицу израсходованных средств.

Во многих западных странах государство существенно по­вышает конкурентоспособность предпринимательских структур и своей экономики, вкладывая по опыту СССР огромные ресур­сы в науку, образование, культуру, здравоохранение, социальный сектор. Так, если со­вокупные государственные расходы на здравоохранение и обра­зование в России составляют в современных условиях около 6% ВВП, то в США — 10,6%, Великобритании — 10,4, Германии — 12,5, Франции, Швеции и Норвегии — около 13% национального ВВП. В России на долгосрочную перспективу в правительствен­ных проектировках рекомендуется в качестве оптимального уровень всех внут­ренних «непроцентных» расходов федераль­ного бюджета, равный 12% ВВП, что, по многим оценкам, явно недостаточно для обеспечения конкурентоспособности россий­ской экономики в мировом экономическом процессе.

Причинами низкой бюджетной поддержки материального производства и вложений в «человеческий капитал» являются не просто недостаток бюджетных ресурсов, а разрегулированность экономических, финансовых, бюджетных, налоговых инструмен­тов, воздействующих на интересы и ожидания предпринимателей и бизнеса в целом, политика так называемой стерилизации якобы излишних бюджетных доходов и денежной массы. Формирование бюджета нового типа в России осложняется острым бюджетным кризисом, вызванным в свою очередь серьезной разрегулированностью реального сектора экономики, недостаточной эффек­тивностью налоговой и финансово-контрольной систем.

В заключение можно сделать несколько обобщающих выводов.

1. Деятельность государства по формированию, рассмотре­нию, утверждению, исполнению бюджета, а также составлению и утверждению отчета об его исполнении называется бюджет­ным процессом. Данная характеристика распространяется на работу с бюджетами всех уровней, входящих в бюджетную сис­тему Российской Федерации.

2. Государственный бюджет представляет собою выражен­ную в той или иной форме матрицу доходов и расходов, кон­тролируемых государством. Он представляет собой совокуп­ность финансовых смет всех министерств, ведомств, государст­венных агентств и служб, правительственных программ и т.д. В нем фиксируются потребности, подлежащие удовлетворению за счет государственной казны, равно как указываются источ­ники и размеры ожидаемых поступлений в государственный бюджет.

3. В бюджетную систему Российской Федерации входят бюджеты следующих уровней: федеральный бюджет; бюджеты субъектов Российской Федерации (региональные бюджеты); бюджеты муниципальных образований (местные бюджеты); бюджеты государственных внебюджетных фондов. Консолиди­рованный бюджет РФ — это свод бюджетов всех уровней на со­ответствующей территории, используемый при прогнозирова­нии, расчетах, анализе. Соответственно консолидированный бюджет субъекта РФ представляют собой свод регионального бюджета, местных бюджетов территорий, административно вхо­дящих в субъект Федерации, и бюджета государственного тер­риториального фонда обязательного медицинского страхования.

4. Бюджетная политика России в ближайшие годы направ­ляется, с одной стороны, на восстановление экономики после кризиса и решение важнейших социальных задач, с другой — на формирование инновационной экономики.

5. Важной управленческой функцией бюджетной системы является рацио­нальное выравнивание доходов между группами граждан (пе­рераспределение бюджетных средств в пользу попавших в зону объективных социальных рисков в связи с демографической ситуа­цией, оказание помощи в связи с безработицей, ликвида­цией бедности и т.д.) и между регионами страны для обеспечения сопоставимых условий жизнедеятельности в разных точках единого государства с учетом особенностей территорий.

6. Трудно переоценить значимость для развития бюджетной системы страны механизма бюджетного федерализма, основные принципы которого — равноправие всех субъектов Федерации в их финансовых отношениях с центром; разграничение сфер финансовой деятельности и ответственности между центром и субъектами Федерации; самостоятельность бюджетов различных уровней.

7. В условиях, усложненных мировым финансовым кризисом, бюджетная политика государства должна быть стратегически ориентированной и обязательно предусматривать широкую вариативность разработок бюджетов. Бюджеты всех уровней должны быть мощным стимулом реализации эффективных инновационных проектов, направленных на реальное осуществление модернизации экономической и социально-политической системы страны.

Семинар «Бюджетное регулирование в государственном управлении»

1. Бюджетная система России и ее правовые основы.

2. Бюджетный федерализм.

Литература

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 22 декабря 1995 г.

3. Бюджетный кодекс Российской Федерации по состоянию на 26 апреля 2007 г.

4. Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1997 г. № 3-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации».

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 196-ФЗ.

6. Федеральный закон 26 декабря 1994 г. № 76-ФЗ «О государственных внешних заимствованиях Рос­сийской Федерации и государственных кредитах, предоставленных Рос­сийской Федерации иностранным государствам, их юридическим лицам и Международным организациям».

7. Федеральный закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации».

8. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 41-ФЗ «О Счетной палате Российской Федерации».

9. Указ Президента РФ «О мерах по обеспечению госу­дарственного финансового контроля в Российской Федерации» от 25 июля 1996 г. № 1095.

10. Указ Президента РФ от 12 мая 2009 г. № 536 «Об Основах стратегического планирования в Российской Федерации».

11. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике».

12. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

13. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения».

14. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки».

15. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 600 «О мерах по обеспечению граждан Российской Федерации доступным и комфортным жильем и повы­шению качества жилищно-коммунальных услуг».

16. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направле­ниях совершенствования системы государственного управления».

17. Послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ: 1996—2013 гг.

18. Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджет­ной политике в 2013—2015 годах.

19. Атаманчук, Г. В. Государство, государственное управление, государственный аудит в Российской Федерации (сущность явлений и механизмы их реализации) / Г. В. Атаманчук, С. В. Степашин, С. М. Шахрай. — М., 2012.

20. Бюджет России: реальность, парадоксы, альтернативы (опыт незави­симой экспертизы) / науч. ред. В. К. Сенчагов. — М., 2007.

21. Глобальный финансовый кризис: безопасность финансовой сферы России / отв. ред. В. К. Сенчагов. — М., 2010.

22. Ковалева, Т. М. Бюджет и бюджетная политика в Россий­ской Федерации / Т. М. Ковалева, С. В. Барулин. — М., 2005.

23. Крохина, Ю. А. бюджетное право России: учебник для магистров / Ю. А. Крохина. — М., 2013.

24. Путин, В. В. Россия сосредоточивается. Ориентиры. — М., 2012.

25. Путин, В. В. Программа 2012—2018 / [электронный ресурс] putin2012.ru

26. Селезнев, А. З. Бюджетная система Российской Федерации: учеб. пособие / А. З. Селезнев. — М., 2007.

27. Силуанов, А. Г. Межбюджетные отношения в условиях развития феде­рализма в России / А. Г. Силуанов. — М., 2011.

28. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / под общ. ред. А. Г. Грязновой. — М., 2002.

29. Эволюция бюджетной политики в России в 2000-х годах: в поисках финансовой устойчивости бюджетной системы страны / С. Синельни­ков и др. — М., 2010.

30. Энциклопедия государственного управления в России. В 4 т. / под общ. ред. В. К. Егорова. — М., 2004—2006.

 

Глава 8
Кадры
государственного
управления

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• научные основы кадровой политики современного демократического государства, ее принципы и приоритеты;

• основные тенденции развития и направления модернизации (реформирования) системы государственной службы с учетом современной мировой административной практики;

уметь

• проектировать организационно-кадровую структуру государственного органа, адекватную современным требованиям;

• использовать кадровые технологии в практике управления персоналом государственного управления;

владеть

• навыками работы с персоналом государственного и муниципального управления.

Рекомендуем ознакомиться с ключевыми понятиями.

Кадры — основной (штатный) квалифицированный состав работников, обладающих определенным социально-правовым статусом, находящихся в постоянных трудовых (служебных) отношениях с предприятием, учреждением или организацией.

Кадровый потенциал — имеющиеся, в том числе скрытые, но не востребованные способности и профессионально-квалификационные возможности отдельных работников и трудового коллектива.

Правящая элита — относи­тельно самостоятельная, привилегированная группа высшего звена государственного управления, обла­дающая высокими профессиональными, социальными и психоло­го-личностными качествами, обеспечивающими принятие и реа­лизацию стратегически важных государственных решений.

Управленческая культура — совокупность принципов, способов, средств, форм и методов, знаний и умений целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия, которыми овладел и успешно использует работник в своей профессиональной деятельности.

Государственная кадровая политика — система научно обоснованных и официально закрепленных целей, задач, принципов и приори­тетов деятельности по установле­нию и регулированию кадровых отношений в конкретно-исторических условиях.

Деловитость — рационально организованная трудовая деятельность, базирующаяся на оптимальном сочетании организованности, личной заинтересованности и ответственного отношения к делу; способность подходить к делу профессионально и конструктивно, используя новейшие достижения науки и передовых управленческих технологий.

Резерв кадров — специально сформированная группа перспективных работников, обладающих необходимыми для должностного роста профессионально-деловыми, организаторскими и морально-этическими качествами.

8.1. Персонал государственного управления: основные качественные характеристики

Государственно-управленческая деятельность — особый вид общественно полезного труда, требующий от каждого, кто занят в этой сфере, соответствующего уровня образования, квалификации и особых человеческих качеств. «Динамичное развитие государства возможно только тогда, — писал А. Токвиль, — когда его представляют люди, отличающиеся природной одаренностью, цепкостью памяти, светлым умом, глубиной мысли и горячим воображением»[127]. Образ художественный, но достаточно точный.

Кадры государственного управления — особая социальная группа, насчитывающая многие тысячи специалистов. Речь идет об основном (штатном) квалифицированном составе работников — политиков, государственных деятелей, государственных служащих, менеджеров и специалистов, обладающих соответствующим социально-правовым статусом и состоящих в постоянных служебно-трудовых отношениях с органами, учреждениями и организациями системы государственного управления. Одни из них заняты в государственных структурах, другие — муниципальных, третьи — государственных корпорациях, четвертые представляют менеджмент предприятий и организаций. Одни — избираемые (президенты, губернаторы, депутаты), другие — назначаются в соответствии с установленными, в том числе конкурсными процедурами.

Современное российское общество пока не выработало достаточно продуманной и хорошо научно обоснованной кадровой политики, адекватной демократической правовой модели государственного устройства, не во всем отказалось от тоталитарных кадровых технологий, не вышло на уровень современных высокоэффективных методов управления персоналом. Многое ограничивается различного рода научными концепциями, кратковременными кампаниями и реформами.

В свое время считалось, что с построением развитого социалистического общества кадровая проблема будет решена, что отбор в органы власти, на государственную службу, систему хозяйственного управления и культурного строительства по идеологическим, деловым и нравственным качествам в рамках партийной номенклатурности и демократического централизма позволит управлять кадровыми процессами на подлинно научных основаниях. На практике же многое оказалось совершенно по-другому. Решить грандиозную кадровую задачу исторической значимости так и не удалось. Основанная на конъюнктурности, принуждении и жестком подавлении инициативы, партийно-советская кадровая система оказалась социально малоэффективной и в принципе не могла рассчитывать на стратегический успех.

Вывод из сказанного может быть только один: вопросы отбора кадров управления, их расстановки, воспитания, систематического повышения профессиональной культуры, овладения эффективными методами управления сейчас актуальны как и раньше, поэтому требуют самого пристального внимания. Только на основе грамотного решения кадровых вопросов (грамотного отбора, карьерного стимулирования, повышения качества профессионального образования, развития фундаментальных основ кадроведения, создания соответствующих научных школ) можно направить созидательную энергию общества в русло устойчивого и поступательного социально-экономического развития.

По категориям должностей персонал органов государственной власти и местного самоуправления можно разделить на пять групп:

1) политические лидеры, государственные руководители высшего звена, лица, замещающие государственные должности, т.е. контингент руководителей, которых принято относить к высшему уровню правящей политико-административной элиты;

2) лица, замещающие должности государственной службы — государственные служащие гражданской, военной и правоохранительной государственной службы;

3) лица, замещающие должности в органах местного самоуправления — главы муниципальных образований, руководители администраций, депутаты выборных органов местного самоуправления;

4) муниципальные служащие — лица, замещающие должности муниципальной службы;

5) организационно-технический персонал — лица, в сферу должностных обязанностей которых входят вопросы организационно-технического и социально-бытового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления.

По функциональному критерию это:

1) депутатский корпус;

2) лидеры политических партий и общественных объединений политической специализации;

3) главы государства (президент, вице-президент), руководители государственных органов и органов местного самоуправления, руководящий состав аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления — начальники управлений, департаментов, отделов и их заместители; помощники (советники) руководителей;

4) специалисты;

5) обеспечивающие специалисты и технический персонал.

Профессиональные требования к каждой из указанных категорий работников подразделяются на общие (они закреплены в избирательном законодательстве, нормативных правовых актах о труде и государственной службе, административных регламентах, квалификационных справочниках) и специальные (закреплены в служебных контрактах, должностных регламентах, служебных инструкциях). Причем никакой абсолютизации качественных профессиональных характеристик нет и быть не должно. Все зависит от конкретных условий, статуса государственной структуры и конкретной должности, специфических особенностей государственно-управленческой и политической деятельности в данных условиях.

Базовые качества специалиста государственного и муниципального управления[128]:

1) в общекультурном аспекте — глубокое научно-философское понимание окружающего мира, государства и человека; знание отечественной истории и зарубежных стран; культуры, литературы и искусства; основных теоретико-прикладных аспектов государственного строительства и права; иностранных языков. К 2020 г. каждый пятый государственный служащий России должен владеть, по крайней мере, одним иностранным языком; демонстрировать здоровые жизненные установки, нравственная устойчивость;

2) в профессиональном аспекте — самостоятельность, способность применять на практике имеющиеся профессиональные знания в сфере права, макро- и микроэкономики, государственного менеджмента, политологии и управленческой социологии; стратегического, антимонопольного и антикризисного управления; демографии; экологии; международных политических и экономических отношений; информационных технологий;

3) в части деловых характеристик — активная гражданская позиция; организованность, дисциплинированность, настойчивость в реализации поставленных задач; умение организовывать и контролировать себя и других;

4) с точки зрения социально-психологических качеств — трудолюбие, способность привлекать к себе людей и эффективно воздействовать на них, предвидеть и своевременно разрешать конфликты; чувство собственного достоинства и своей значимости; простота в общении.

Понятно, что служащие разных ведомств и разного должностного статуса должны обладать соответствующим сочетанием мировоззренческих, профессиональных и личностных качеств. Меняя должность, работник очень часто меняет и свое социально-профессиональное пространство, вслед за чем появляются новые требования к нему. Руководитель, например, оценивается уже не по индикаторам узких профессиональных знаний и конкретных умений, а с точки зрения политической зрелости, лидерских качеств, масштабности профессионального мышления, организаторских способностей и управленческой компетентности более высокого уровня. При этом все занятые в системе государственного и муниципального управления должны отличаться самообладанием, навыками доброжелательного отношения к людям и даже педагогическим тактом.

Сегодня главной стратегической задачей государственной кадровой политики (англ. — personnel policy) в системе публичного администрирования является формирование оптимального высокопрофессионального и стабильного кадрового потенциала механизма государственного и муниципального управления. К сожалению, реализуется эта задача не совсем последовательно и не всегда качественно. Особую тревогу вызывает снижение профессионализма выпускников вузов, факты личной безответственности, круговой поруки, «засоренности» аппарата излишним количеством работников, дискриминации по этнонациональному признаку, формализма в проведении конкурсного отбора и аттестаций, низкой эффективности кадрового резерва. Многие работники нуждаются в серьезной профессиональной переподготовке и повышении квалификации, а от услуг немалого числа «специалистов» надо немедленно отказываться.

Президентом РФ 31 декабря 2010 г. подписан указ № 1657 «Об оптимизации числен­ности федеральных государственных гражданских служащих и работни­ков федеральных государственных органов», который направлен на сокращение государственных расходов на содержание государственного аппарата и по­этапное сокращение предельной численности федеральных гражданских госслужащих и работников федеральных органов исполнительной власти в течение трех лет не менее чем на 20% (более 100 тыс. служащих). Аналогичные штатные мероприятия предложено осуществить и на местах. Сэкономленные бюджетные средства, а они немалые — более 43 млрд руб., планируется направить на стимулирование и обеспечение материального благополучия оставшихся в аппарате наиболее подготовленных и ответственных работников.

Главное, чтобы снова не получилось как всегда. В 2002 г., когда в аппарате государственной власти было занято 1252,3 тыс. чиновников, президент констатировал, что «колоссальные возможности страны блокируются громоздким, неповоротливым, неэффективным государственным аппаратом»[129]. Констатация, действительно, справедлива и меры по исправлению сложившейся кадровой ситуации были однозначно одобрены обществом. Прошло 10 лет: аппарат за это время увеличился почти на 500 тыс. человек, стал еще более неповоротливым, коррумпированным и все так же мало приспособленным к решению стратегических задач. Бюджетные затраты на его содержание выросли в десятки раз, а знание чиновниками современной науки управления по-прежнему остается большой редкостью. Президент по-прежнему обещает, что служащие в случае совершения ими правонарушений коррупционной направленности будут увольняться «в связи с утратой доверия», провозглашает, что аппарат, как и выборы «должны быть честными, прозрачными, отвечающими современным представлениям о законности и справедливости»[130], а реальных подвижек к лучшему не заметно. Зато масштабы и социальная опасность злоупотреблений в чиновничьей среде и подконтрольном ей бизнесе устойчиво растут.

Вывод: стране нужна более эффективная, грамотная и ответственная кадровая политика. Не менее важно и другое:

1) освоение на деле эффективных технологий прогнозирования и кадрового планирования;

2) внедрение мониторингового режима оценки кадрового потенциала и определения кадровых потребностей на перспективу; формирование перспективных кадровых резервов различного уровня;

3) освоение апробированных систем поиска, отбора, определения профессиональной пригодности и мотивации специалистов к высококачественной работе в системе государственного и муниципального управления; расширение практики использования испытательного срока, ротации;

4) создание объективно оценивающих и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий;

5) формирование благоприятных условий для устойчивого карьерного развития персонала на основе непрерывного его профессионального обучения в соответствии со стратегически ориентированными программами профессионального развития аппарата; развитие института наставничества;

6) составление перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода — в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам;

7) применение системы комплексной оценки деятельности государственных служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ;

8) совершенствование системы материальной и моральной мотивации служащих, доведение уровня оплаты их труда до конкурентного на рынке труда, увеличение в оплате труда доли, обусловленной реальной эффективностью работы;

9) нравственное оздоровление и антикоррупционная защита аппарата.

Базисные принципы эффективной кадровой политики:

1) конкретно-исторический подход, учи­тывающий сущность государственно-экономического строя, потребности государственного аппарата в кадрах и реаль­ные возможности их удовлетворения в данный момент и в стратегическом плане;

2) демократизм в сочетании с научностью используемых форм и методов кадровой работы, гибкость и новаторст­во в решении кадровых проблем, соответствие кадровой политики интересам общества и государства, общедоступности государственной службы, гласность и открытость принятия кадровых решений, конкурсный отбор специалистов на вакантные должности;

3) законность, правовая обоснованность кадровых решений;

4) системность, обеспечивающая, с одной стороны, органическое единство целей, принципов, форм и методов ра­боты с кадрами, а с другой — дифференцированный подход к осу­ществлению кадровых программ с учетом особенностей различных уровней, сфер и ветвей власти и государственно-управленческой деятельности. Реализация данного принципа предполагает научное прогнозирование потребностей в кадрах, долгосрочное планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, обоснованное карьерное продвижение, своевременное очищение от недостойных;

5) преемственность и перспективность, опережающий и упреждающий характер кадровых решений с учетом перспектив развития общества и государства, органическое сочетание молодых и опытных кадров, представительство в кадровой структуре представителей различных социальных слоев, классов, наций и групп общества;

6) профессионализм, непрерывное совершенствование профессио­­нального мастерства, обеспечение максимально возможного соответствия профессиональных знаний, умений и навыков (компетенций) квалификационным требованиям, предъявляемых к работнику в соответствии с занимаемой им должностью;

7) социальное равенство граждан в вопросах доступа к государственной службе и условий ее прохождения. Какие бы то ни были формы дискриминации и ограничения по признакам пола, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, политических ориентаций, места жительства, социального происхождения, материального или должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными, деловыми и моральными качествами служащего, недопустимы;

---

Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 12; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!