Джерела трудового права.

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 22Следующая ⇒

Джерела трудового права – це форми вираження правових приписів через нормативні акти, як результат діяльності компетентних органів держави, які встановлюють чи санкціонують правові норми, обов’язкові для сторін правовідносин, що складають предмет трудового права.

Термін “джерела права” має двояке значення: по-перше, це матеріальні умови, які існують у суспільстві за наявних матеріальних і виробничих відносин; по-друге, це ті конкретні форми виразу правових приписів, що виходять від органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, за допомогою яких тому чи іншому правилу поведінки надається обов’язкова сила.

Тобто, до джерел трудового права належать нормативні акти, що видаються, санкціонуються, застосовуються і охороняються державними органами і які містять норми, спрямовані на регулювання трудових відносин громадян, працюючих за трудовим договором на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також фізичних осіб. Ці нормативні акти обов’язкові для виконання і забезпечуються примусовою силою держави у випадку їх невиконання.

Конституція У чітко визначає компетентні органи, наділені нормотворчими повноваженнями, а також визначає і форми нормативних актів, які приймаються цими органами. В залежності від цілеспрямованості класифікація джерел трудового права може бути проведена за такими ознаками: органи правотворчості, форма акту, юридична сила акту, ступінь його узагальнення, коло регульованих відносин тощо. Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії і являє собою порядок розміщення джерел права залежно від їх юридичної сили і зводиться до таких принципів:

- відмінності конституційного і законодавчого регулювання;

- пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової влади;

- перевага актів вищих органів держави у порівнянні з нижчими;

- наявність первинних і вторинних актів;

- Відповідність локальних актів державно-правовим;

- Можливість зупинення і скасування нормативних актів.

Конституція У є основним джерелом трудового права.

Законодавство України про працю.

Складається з:

Конституції України

КЗпП

Підзаконних нормативно – правових актів: Укази ПУ, Постанови КМУ, нормативні накази міністерств і відомств

Окремих положень, що місились у актах колишнього СРСР: Указ Президії ВРСРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", "Про умови праці тимчасових робітників і службовців", актах про працю надомників та ін.

Міжнародних правових актів: пакти, конвенції МОП, ратифіковані Україною самостійно або у складі СРСР.

Актів спеціального уповноваженого органу виконавчої влади – нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, якими затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов КМУ, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

Також сюди можна віднести рішення Конституційного Суду України та керівні роз’яснення Верховного Суду України, що мають велике значення для правильного застосування чинного законодавства. Див. Питання12.

12. Загальне та спеціальне законодавство України про працю.

Основним джерелом трудового права є Конституція України, в якій зазначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає і на яку він вільно погоджується.

Основою законодавства, що регулює трудові відносини є Кодекс законів України про працю, що повністю відтворив Основи законодавства СРСР.

Поряд із КЗпП діють інші закони України, які повністю регулюють трудові відносини або містять окремі норми, спрямовані на врегулювання правовідносин, що являють собою предмет трудового права.

Це ЗУ „Про власність”, ЗУ „Про підприємства в Україні”, ЗУ „Про державну службу”, ЗУ „Про зайнятість населення”, ЗУ „Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні, ЗУ „Про основи соціальної захищеності інвалідів”, ЗУ „Про охорону праці”, ЗУ „Про відпустки” і т.і.

Для регулювання правовідносин у сфері застосування найманої праці поряд із законами широко застосовуються правові акти, що мають нормативний характер і які приймаються органами державного управління у розвиток та на виконання Конституції України та законів і у суворій відповідності до них. Такі нормативні акти називаються підзаконними. Вони є обов’язковими для виконання на території всієї держави і не повинні суперечити Конституції України.

13. Конституція України як основне джерело трудового права нашої держави.

Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року, закріпила найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх діяльності. У Розділі 2. Права та свободи людини і громадянина не лише збережено встановлені у попередній Конституції права і свободи, але значно розширено їх перелік за рахунок включення прав і свобод, передбачених у міжнародно-правових актах про права людини.

Зміст ч. 1 ст. 43 сформульовано відповідно зі ст. 23 Загальної декларації прав людини: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає і на яку він вільно погоджується».

Обов'язок створення необхідних умов для повного здійснення громадянами права на працю взяла на себе держава. Вона гарантує громадянам рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

В Конституції особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав працівників. Так, Конституція гарантує: заборону примусової праці (ч. З ст. 43) (попередні конституції передбачали трудову повинність); належні, безпечні і здорові умови праці (ч. 4 ст. 43), своєчасне отримання заробітної плати і не нижче від мінімального розміру, встановленого законом (ч. 4, 7 ст. 43), захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43), право на відпочинок (ст. 45), право громадян на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та їх інтересів (ч. З ст. 36), загальнообов'язкове державне соціальне страхування та матеріальне забезпечення працівників у разі втрати працездатності (ст. 46), право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності власника або уповноваженого ним органу (ст. 55).

Вперше на конституційному рівні закріплено: право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом (ст. 42); право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на соціальний захист у випадку безробіття (ст. 46).

14. Міжнародні угоди України в сфері регулювання праці як джерело трудового права.

Ст8 КЗпП визначено співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлені Інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. До таких договорів у сфері праці в першу чергу належать пакти про права лоюдини 1966р. і належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. Рекомендація МОП не покладає на держави будь-яких зобов’язань. Прийняттям рекомендації МОП закликає держави, висловлює пропозицію, тобто рекомендує державам, щоб національні норми трудового права були по можливості приведені у відповідність з нормами, закріпленими в рекомендації. Прийнято вважати, що в своїй сукупності конвенції і рекомендації створюють Міжнародний кодекс праці у формі систематизованого, але позбавленого обов’зкової сили збірника міжнародних норм, прийнятих Генеральною конференцією МОП. До джерел трудового права також належать акти регіонального європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписану 04,11,1950р. державами – членами Ради Європи. Питання про ратифікувння Європейської соціальної хартії на цей час не вирішено. Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, які мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права. Так в 1994р. між країнами Співдружності незалежних Держав з участю України була підписана Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоровє, що повєзане з виконанням ними трудових обов’зків. До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори: Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян, Угода між Урядом України та Урядом соціалістичної республіки В’єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист.

15 Кодекс законів про працю України як джерело трудового права нашої держави.

Чинний Кодекс законів про працю України затверджений Законом УРСР від 10 січня 1971 р. чинний 1972 р. Цей Закон повністю відтворив Основи законодавства СРСР і союзних республік про працю, що були затверджені 1970 р. та введені в дію 1972р. На підставі цих основ були повністю розроблені і прийняті нові кодекси і в інших союзних республіках СРСР.

КЗпП складається з 18 глав, в яких об’єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, до нього вносились зміни і доповнення більш як сорока законодавчими актами ВРУ. Зокрема, кодекс доповнено главою 3-А “Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників”, главою 16-А “Трудовий колектив. Змінені і доповнені більше як 270 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносились по декілька разів. Разом з цим слід зауважити, що реформування у такий спосіб трудового законодавства не забезпечує в повній мірі виконання завдань, що стоять перед трудовим правом в умовах ринкової економіки тому в даний час назріла необхідність прийняття нового КЗпП.

15. Кодекс законів про працю України як джерело трудового права нашої держави.

Кодекс законів про працю України - кодифіковане джерело трудового права. Він затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 p. і введений в дію з 1 червня 1972 p. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП у зв'язку з прийняттям важливих законодавчих актів. Незважаючи на це, необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових умовах.

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

В Кодексі законів про працю України визначаються загальні положення в регулюванні праці (нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії; принципи правового регулювання тощо). Також Кодекс законів про працю України включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів тощо.

Єдність і диференціація правового регулювання праці

Система джерел трудового права як галузева система - складова частина джерел вітчизняного права. У ній можна вирізнити як ті з них, що спрямовані на регулювання окремих інститутів трудового права, так і ті, що регулюють особливі умови праці окремих категорій працівників, установлюючи додаткові правила щодо прийняття на роботу, переведення, припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, які не створюють самостійних інститутів цієї галузі права. У системі джерел трудового права це є виявом єдності і диференціації правового регламентування трудових відносин. Зазначений принцип позначає основні тенденції в розвитку системи права та її джерел. Правова регламентація праці характеризується нерозривним зв'язком двох її сторін - диференціації і єдності. Перша створює умови для диференціації правового регулювання праці, а друга сприяє єдності правового регулювання трудових відносин. Такий зв'язок не тільки передбачає взаємонепротиставлення, а й вимагає забезпечення єдності за допомогою диференціації, а диференціації - за допомогою єдності.

Характерна для трудового права єдність свідчить про внутрішній нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, що впорядковують відносини у галузі праці. Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв'язок основних трудових прав та обов'язків сторін трудових правовідносин - працівників і роботодавців визначають єдність правового регулювання праці. Показником такої єдності є передусім КЗпП України - єдиний кодифікований акт, який у ст. 1 закріплює цілі та завдання трудового законодавства і поширюється на всю територію України та на всіх працівників незалежно від того, де вони працюють. У цій статті зазначено, що КЗпП України регулює трудові відносини усіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому перетворенню праці на благо суспільства, на першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Однак єдність основних принципів правового регулювання відносин у царині праці і загальних норм права в цілому не виключає диференціації за відмінностями і багатоманітністю засобів правової регламентації трудових відносин деяких категорій працівників. Навпаки, законодавець до першого додає друге, аби у всіх громадян були рівні можливості в реалізації їх трудових прав, оскільки на виробництві зайняті різні категорії працівників. Диференціація правового регламентування праці об'єктивно зумовлена розвитком її суспільної організації, розподілом у ній робіт з різним ступенем механізації, наявністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням у виробництво працівників, які потребують особливого захисту від його шкідливих чинників (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.), і загальною тенденцією посилення гуманізації праці.

Загальна правова норма стосовно конкретної життєвої ситуації індивідуалізується з урахуванням різних чинників як суб'єктного та об'єктивного характеру, так і соціальних, що в остаточному підсумку має сприяти найефективнішому впливу норм трудового права на суспільні відносини, які ним регламентуються. Саме за допомогою використання в сукупності єдності і диференціації як методів правової регламентації праці можливе досягнення оптимального поєднання застосування загальних правових норм зі спеціальними правовими нормами, а отже, більш дієвого і результативного використання кожного з цих видів правових норм при правовому регулюванню трудових відносин на підставі поєднання актів як централізованого, так і локального характеру.

Усі галузі вітчизняного права, у тому числі трудове, поділяють юридичні норми, зважаючи на їх функціональну роль у правовому регулюванні, на загальні та спеціальні. Конкретизація загальних положень законодавства про працю щодо окремих категорій працівників дозволяє констатувати, що правове регулювання суспільних відносин трудовим правом має власну специфіку у використанні на практиці загальних і спеціальних норм. Перша група норм закріплює принципові положення для всіх працівників без винятку та забезпечує єдність у правовій регламентації відносин у даній сфері. Друга група це норми спеціальні, що передбачають визначені законом винятки із загального правила для особливих випадків. Причому, може йтися про винятки не тільки як про обмеження дії загальних норм, а й про їх доповнення (у вигляді пільг) чи пристосування у тих чи інших випадках. У теорії права зазначається, що спеціальні норми конкретизують, деталізують загальні норми щодо різних умов їх реалізації. Слід пам'ятати таке правило: спеціальна норма скасовує в частині своєї дії загальну норму. Але так відбувається не завжди. Спеціальна норма може не скасовувати загальну норму, а діяти разом і поряд з нею. Інакше кажучи, ця норма встановлює винятки із загальної норми або доповнює її.

Поширення нормативного акта рівною мірою і в однаковому обсязі на всіх осіб на даній території свідчить про загальну дію джерел. Якщо ж останні застосовуються тільки до певної групи осіб, йдеться про їх спеціальну дію. Отже, категорія "загальна норма" поширюється на всіх працівників, а "спеціальна норма"-диференційовано, тобто вона спрямована на регулювання праці окремих категорій працівників. Саме в загальній і спеціальній дії нормативно-правових актів та правових норм про працю позначаються засади єдності і диференціації правового регулювання в трудовому праві. Важливим у науці трудового права є поділ усіх спеціальних норм на три основні групи: винятки, доповнення та пристосування. Якщо перша група норм визнає певний загальний припис неприйнятним для даної категорії працівників, уводячи тим самим для них певні обмеження, а друга встановлює додаткові пільги та гарантії, то третя група, не змінюючи обсягу прав і обов'язків, установлених загальною нормою, деталізує порядок та методи її застосування.

Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні, суб'єктні та соціальні.

Диференціація, в основу якої покладено чинники процесу праці, її організації, характеру виробництва тощо, незалежні від особистих якостей працівника, є об'єктивною. Вона є стійкішою внаслідок стабільності чинників, що її зумовлюють. До об'єктивних підстав диференціації, зокрема, належать: а) сектор економіки (галузь господарства); б) виробничі умови; в) характер трудового зв'язку; г) природно-кліматичні та географічні умови праці; ґ) техногенний чинник; д) відповідальний характер праці; е) складність виконуваної роботи; є) організаційно-правова форма роботодавця і форма власності на його майно та ін.

Особливості правового регулювання праці існують у таких галузях господарства, як: залізничний транспорт, вугільна, металургійна, атомна промисловість та ін. Робота у них пов'язана із шкідливими і небезпечними умовами та компенсується наданням додаткових відпусток, скороченням тривалості робочого дня, встановленням підвищених тарифних ставок, видаванням спеціального одягу, лікувально-профілактичного харчування та інших нейтралізуючих засобів.

Диференціація, що ґрунтується на виробничих умовах, в яких працівник виконує трудові обов'язки, спрямована на створення матеріальних та інших стимулів для осіб, що працюють у гарячих цехах, на підземних роботах тощо. Так, згідно зі ст. 167 КЗпП України роботодавець зобов'язаний безплатно забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою.

Диференціація може бути зумовлена характером трудового зв'язку. Зокрема, праця тимчасових та сезонних працівників поряд із загальними нормами регулюється також спеціальним законодавством: указами Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників та службовців" та "Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах". Перелік сезонних робіт затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. До них належать: лісова промисловість і лісове господарство; торф'яна промисловість; сільське господарство; переробні галузі промисловості; санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку; транспортно-дорожній комплекс. Диференціація у цьому випадку пов'язана з обмеженням трудових прав порівняно із загальними нормами. Наприклад, для працівників цих галузей передбачено додаткові підстави звільнення.

Диференціація правового регулювання праці може бути також визначена наперед природно-кліматичними та географічними умовами праці. При цьому диференціація трудових відносин за територіальним чинником пов'язується із природно-кліматичними умовами відповідного району. Так, 15 лютого 1995 р. ухвалено Закон України "Про статус гірських населених пунктів в Україні", в якому передбачено пільги і гарантії для осіб, що працюють і проживають у цих місцевостях. У постанові Кабінету Міністрів України від 28 січня 2000 р. "Про оплату праці, гарантії та компенсації для працівників, які направляються для роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський"" встановлено, що за працівниками державних наукових установ та організацій, які направлені для наукової роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський", зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток за основним місцем роботи протягом усього часу перебування в експедиції. Антарктичне польове забезпечення як компенсація за екстремальні умови роботи за Полярним колом здійснюється у національній валюті в розмірі, передбаченому для виплати добових під час службових відряджень у межах України, збільшених у 12 разів за кожний день перебування на станції "Академік Вернадський". Антарктичне польове забезпечення нараховується учасникам експедиції, які залишаються працювати на антарктичній станції на другий строк, з полярним коефіцієнтом 1,6. У разі проживання та роботи в умовах відриву від антарктичної станції антарктичне польове забезпечення підвищується на 20 відсотків за кожну добу перебування у цих умовах.

Суб'єктна група підстав диференціації містить обставини, що зумовлені особливостями працівника і залежать від властивостей, які характеризують його особу. Внаслідок цього не можна погодитися з тим, що таку диференціацію називають суб'єктивною. Суб'єктивний - той, що залежить від волі особи, а суб'єктний - той, що пов'язаний з особою людини. До суб'єктних критеріїв належать розбіжності, що зумовлюються не тільки фізіологічними особливостями особи працівника, а й ознаками або рисами його особистості, набутими ним у результаті його соціальної практики. До цих особливостей, що враховуються трудовим законодавством, належать: стать, вік, стан здоров'я, родинний стан, соціально-правовий статус та ін. Суб'єктна диференціація порівняно з диференціацією за об'єктивними підставами є більш рухливою і мобільною.

Суб'єктна диференціація, як правило, пов'язана з наданням певних пільг та гарантій окремим категоріям працівників - жінкам, неповнолітнім, інвалідам, особам передпенсійного та похилого віку, працівникам із родинними обов'язками, особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, тощо. Однак диференціація норм трудового права за категоріями працівників передбачає не тільки наділення їх додатковими правами, пільгами та перевагами. У певних випадках така диференціація визначається необхідністю підвищити вимоги до виконання трудових обов'язків і встановити більш високу відповідальність за правопорушення у сфері праці. Отже, конкретний зміст диференціації за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними нормами для них встановлюються: особливий порівняно із загальним порядок прийому на роботу та звільнення з неї; особливості регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати праці тощо.

Соціальна диференціація об'єднує підстави, зумовлені усиновленням і вихованням працівниками-батьками малолітніх дітей, обов'язками щодо інших близьких родичів - членів сім'ї, які потребують піклування і допомоги. Соціальна диференціація посідає проміжне становище між диференціацією за об'єктивними чинниками і суб'єктною диференціацією. Якщо йдеться про правові норми праці жінок з огляду на їх материнські функції (враховуються фізіологічні особливості організму), то маємо справу із суб'єктною диференціацією, а якщо про норми, що стосуються працівників, які мають обов'язки стосовно інших найближчих родичів, то вона ближче до диференціації за об'єктивними чинниками, оскільки зумовлена наявністю родинних відносин, що мають об'єктивну природу.

Дата добавления: 2016-01-03; просмотров: 46; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!