Норми трудового права 3 страница

Водночас майже всі автори виділяють комплексний характер трудового правовідношення. С.С. Алексеев на прикладі трудового правовідношення продемонстрував поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких у свою чергу має досить складну структуру (Алексеев С.С. Общетеоретические проблемы системы советского права. - М., 1961. - С. 108). Сучасні дослідники обґрунтовують ідею про існування не комплексного трудового правовідношення, а про комплекс трудових правовідносин, різних за своїм змістом і значенням (див.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 1999. - С. 127-132). На нашу думку, такий підхід відповідає сучасному розвитку трудового права і заслуговує на підтримку.

Важливим етапом у дослідженні трудових правовідносин у науці трудового права стали монографії С.О. Іванова, Р.З. Лівшиця, Ю.П. Орловського, А.Р. Мацюка, котрі обґрунтували ідею про індивідуальні й колективні трудові правовідносини, які в сучасних умовах дістали підтвердження новими аргументами, враховуючи нове трудове законодавство, а також зарубіжний досвід, про що йшлося у попередніх розділах.

Міжнародна організація праці протягом останнього десятиріччя приділяє значну увагу дослідженню, обговоренню і регулюванню трудових відносин. Загальне обговорення цієї проблеми відбулося на сесіях МКП - Доповідь V "Сфера трудових відносин" (31.03.2003), Доповідь V (1) "Трудові відносини" (09.12.2004), Доповідь V (2А) "Індивідуальне трудове правовідношення" (07.03.2006), а у 2006 р. було ухвалено Рекомендацію №198 про трудове правовідношення.

У Доповіді V (1) "Трудові відносини" на 95-й сесії Міжнародної конференції праці у 2006 р. наголошується, що трудові відносини є правовим поняттям, яке широко застосовується в країнах світу для позначення відносин між особою, яка називається "найманим працівником" (якого часто іменують "трудящим") та "роботодавцем", для якого "працівник" виконує роботу на певних умовах в обмін на винагороду. Саме на основі трудових відносин, як би вони не визначалися, виникають взаємні права та обов'язки між працівником і роботодавцем. Трудові відносини були і залишаються основним засобом, за допомогою якого трудящі одержують доступ до прав та пільг, асоційованим із зайнятістю в галузі трудового законодавства і соціального забезпечення. Це ключова відправна точка для визначення характеру й обсягу прав та обов'язків роботодавців стосовно своїх працівників.

Індивідуальні й колективні трудові відносини, будучи врегульованими нормами трудового права, існують у реальному житті як трудові правовідносини. Вони виникають на підставі вольових дій між конкретними суб'єктами і мають конкретний зміст. Особливістю трудових правовідносин є те, що вони є результатом впливу не лише державних нормативно-правових актів, а й результатом договірно-правових актів - актів соціального партнерства, які містять норми права, ухвалені соціальними партнерами у межах наданих їм повноважень.

Оскільки правовідносини є результатом впливу норм права, слід враховувати наявність у цих правовідносинах тристороннього зв'язку - юридичні зв'язки (права та обов'язки) між суб'єктами (працівником і роботодавцем, трудовим колективом і роботодавцем, виборним органом профспілки і роботодавцем тощо) і потенційні зв'язки між кожним із цих суб'єктів і державою. Саме наявність держави як потенційного суб'єкта надає можливість суб'єктам вимагати один від одного певної поведінки у правовідносинах, а у разі недотримання встановлених обов'язків звернутися до суду або інших уповноважених державних органів за захистом і примусовим забезпеченням виконання зобов'язань. Водночас у трудових правовідносинах виражається воля їх сторін (Советское трудовое право / Под ред. A.C. Пашкова, О.В. Смирнова. - М.: Юрид. лит., 1988. - С. 177).

Як уже зазначалося, індивідуальні трудові відносини є основними у предметі трудового права.

У Рекомендації МОП № 198 про трудове правовідношення (2006 р.) зазначається, що в умовах глобалізації, існування тіньових відносин у сфері праці, коли немає ясності щодо прав та обов'язків сторін, коли робляться спроби скрити наявність індивідуального трудового відношення або коли є невизначеність стосовно існування індивідуального трудового правовідношення, включаючи працюючих жінок, молодих працівників, літніх працівників, працівників неформальної економіки, трудящих-мігрантів тощо, - в законодавстві держав мають бути чітко визначені юридичні ознаки індивідуального трудового правовідношення, конкретні показники. Такими можуть бути: факт виконання роботи відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; інтеграція працівника в організаційну структуру підприємства; виконання роботи тільки або головним чином в інтересах іншої особи; виконання роботи відповідно до певного графіка або на робочому місці, яке визначається або узгоджується стороною, що вимагає її проведення; робота має певну тривалість і наступність; періодична виплата винагороди працівникові; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічна відпустка; працівник не піддається певним фінансовим ризикам тощо.

В законодавстві має бути установлена правова презумпція існування індивідуального трудового правовідношення в тому разі, коли встановлена наявність одного або декількох відповідних показників.

До складу індивідуальних трудових правовідносин належать: правовідносини щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров'я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору; щодо досудового розв'язання індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові правовідносини характеризуються низкою сутнісних і юридичних ознак. Суб'єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець, які мають спеціально визначений правовий статус. Підставою їх виникнення є специфічний юридичний факт - трудовий договір, а для деяких категорій працівників - складний юридичний склад, до якого крім трудового договору входять також інші юридичні факти (акт обрання або затвердження). Вони опосередковують працю несамостійну (підлеглу); поведінка суб'єктів визначається внутрішнім трудовим розпорядком; правовідносини мають триваючий характер; є відплатними.

До складу колективних правовідносин належать: відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо вирішення колективних трудових спорів.

Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об'єкту - праці як трудовій функції - об'єднуються у певну систему.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер, зокрема індивідуальні трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору. Виникнення колективних трудових правовідносини характеризується договірним характером при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури.

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідносинах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктивних прав і виражають забезпечену державою єдність трьох можливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобов'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. ЦІ права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок роботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну плату в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов'язків кореспондується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудового договору, а у певних випадках на підставі складного юридичного складу - їм може передувати акт обрання або акт призначення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним правилом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Законодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового договору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу загальнодержавну проблему, про що вже йшлося у попередніх розділах підручника.

Колективні трудові правовідносини мають досить розгалужену систему і значне число суб'єктів. Суб'єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець. Склад суб'єктів колективних трудових правовідносин є значно ширшим, до них належать: працівник, роботодавець, трудові колективи, органи та організації профспілок, інші представники працівників, органи та організації роботодавців, об'єднання профспілок та роботодавців, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна тристороння соціально-економічна рада та її територіальні органи, Національна служба посередництва та примирення і її територіальні органи. Законодавством України врегульовано статус зазначених суб'єктів.

Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'язки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і державою.

За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини виникають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно встановлення умов праці - оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, заохочення працівників, притягнення працівників до матеріальної та дисциплінарної відповідальності тощо. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної профспілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору тощо.

Сторони і зміст трудових правовідносин

Сторонами (суб'єктами) трудового правовідношення є працівник та роботодавець.

Працівником може бути тільки фізична особа, яка має відповідні властивості (право- і дієздатність) і досягла певного віку. Стороною у трудовому правовідношенні не може бути група осіб (колектив бригади може укласти договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, але це не трудові відносини, а відносини із матеріальної відповідальності).

Законодавством про працю не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Учнів загальноосвітніх шкіл та інших навчальних закладів можна приймати на роботу по досягненні ними чотирнадцятирічного віку на умовах, визначених законодавством.

Набуття працівником правоздатності і дієздатності у трудовому праві має значні особливості. Як відомо, правоздатність - це властивість суб'єкта правовідносин, що полягає у здатності фізичної особи мати права і нести обов'язки, а дієздатністю фізичної особи називається її здатність своїми діями набувати для себе прав і самостійно їх здійснювати, а також здатність своїми діями створювати для себе обов'язки, самостійно їх виконувати та нести відповідальність в разі їх невиконання.

На відміну, наприклад, від цивільного права, де правоздатність настає з народженням, а дієздатність - з досягненням певного віку, у трудовому праві цих властивостей працівник набуває водночас із початком роботи. Трудові права та обов'язки не можуть існувати за межами трудового правовідношення, яке виникає тільки з моменту, коли працівник приступив до роботи на підставі укладеного трудового договору. Без роботи у працівника не виникне право ані на безпечні умови праці, ані на оплату праці, так саме, як і у роботодавця не виникне право вимагати додержання порядку на виробництві, виконувати міру праці, поки працівник не розпочне роботу.

Таким чином, фізична особа як суб'єкт трудового правовідношення набуває трудової право- і дієздатності не з настанням певного віку, а на основі складного юридичного факту - укладення трудового договору і початку роботи на його основі. У цьому контексті вік, з якого законодавством допускається прийняття на роботу, слід розглядати не як підставу для набуття особою трудоправової дієздатності, а як гарантію від експлуатації дитячої праці. Недаремно Міжнародною організацією праці прийнято низку конвенцій, якими встановлено мінімальний вік прийняття на роботу у різних галузях економіки.

Закон "Про організації роботодавців" містить визначення поняття "роботодавець", під яким розуміється власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Словосполучення "використовує працю" не зовсім точно відображає правову та економічну сутність трудових відносин. Оскільки здібності до праці не можна відокремити від працівника, то вони не можуть бути "передані" у використання роботодавцеві. Не роботодавець використовує працю, а працівник виконує роботу, застосовуючи здібності до праці. Роботодавцю як власнику майна та організатору процесу праці належить право власності тільки на результати праці з його трьома елементами - володіння, користування, розпорядження.

Роботодавець - це юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка надає роботу фізичній особі на підставі трудового договору.

Фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набуває загальної роботодавчої правосуб'єктності із набуттям повної цивільної дієздатності. Здатність бути учасником трудових правовідносин як роботодавець для фізичної особи, яка не займається підприємництвом, залежить лише від набуття ними галузевої роботодавчої правосуб'єктності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, основне значення має її реєстрація в установленому порядку як суб'єкт господарювання у порядку, встановленому законодавством.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем - це закріплене нормами трудового права положення особи, що виражається у визнанні її державою суб'єктом трудового права і визначенні кола основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку з організацією найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки - його зміст.

Юридичний зміст трудового правовідношення становлять права і обов'язки працівника та роботодавця.

Суб'єктивні права і юридичні обов'язки у трудовому правовідношенні спрямовані на забезпечення в інтересах правомочної особи певної поведінки зобов'язаної особи. Як правило, права та обов'язки сторін кореспондують одне одному. Наприклад, праву працівника на належні й безпечні умови праці відповідає обов'язок роботодавця її організувати і створити безпечні умови для її виконання.

Основні права та обов'язки сторін трудового правовідношення випливають із сутності трудового договору, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

До основних трудових прав працівників, поряд із правом на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, входять право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки; право на здорові і безпечні умови праці; на об'єднання у професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку; на участь в управлінні підприємством, установою, організацією; на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Додаткові права працівників можуть встановлюватися галузевими, локальними нормативними актами та індивідуальними договорами.

Основні обов'язки працівника - працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретні обов'язки по кожній посаді визначаються у кваліфікаційних характеристиках (посадових інструкціях), розроблених відповідно до державних стандартів.

Основні права роботодавця у трудових правовідносинах полягають у тому, що він може вимагати від працівника виконання роботи за обумовленою у договорі трудовою функцією, контролювати процес роботи, використовувати заходи стимулювання праці, вимагати від працівника дбайливого ставлення до майна, застосовувати дисциплінарні стягнення до порушників трудової дисципліни і притягати їх до матеріальної відповідальності у разі завдання матеріальної шкоди.

Основні обов'язки роботодавця - чітко організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю й правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин

Норми права, що регулюють трудові відносини, виступають моделлю майбутніх трудових правовідносин, але самі по собі вони не створюють юридичних фактів - підстав виникнення трудових правовідносин. Значення юридичних фактів полягає в тому, що без них норма права не може виявити свою дію зовні. Тобто трудові правовідносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі не самі по собі, а за певних життєвих обставин, яким законодавець надає юридичного значення. Саме такі життєві обставини об'єктивної реальності, що закріплені у нормах трудового права, визначаються як юридичні факти - підстави виникнення трудових правовідносин. У подальшому без впливу юридичних фактів на трудові правовідносини останні залишаються сталими і не зазнають будь-яких змін.

Юридичні факти забезпечують перехід від загальних прав та обов'язків громадянина, що містяться у нормах трудового права, до суб'єктивних прав та обов'язків працівника, або до зміни чи припинення цих прав та обов'язків. Тобто юридичні факти у трудовому праві призводять до правоутворюючих, правозмінюючих або правоприпиняючих наслідків.

Юридичні факти також виконують функцію гарантії законності, оскільки їх закріплення в нормах трудового права та застосування покликане визначати точні умови, за яких настають зазначені правові наслідки. Крім того, юридичні факти впливають на подальшу долю трудових правовідносин, оскільки їх учасники не тільки орієнтуються на юридичні факти, які їх породжують, а й зважують на правові наслідки своїх дій.

За своєю природою та змістом юридичні факти неоднорідні. У загальнотеоретичній літературі їх класифікують за різними ознаками: за їхніми властивостями, за наслідками, до яких вони призводять, тощо. Загальноприйнятим критерієм поділу юридичних фактів є їхнє розмежування за ознакою зв'язку з індивідуальною волею учасників цих правовідносин. За цією ознакою юридичні факти поділяються на дії, які залежать від людської волі, і події, що від людської волі не залежать. У свою чергу, дії поділяються на правомірні і неправомірні.

До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результату - юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні" а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадян права на працю (формами залучення громадян до праці). Вони покликані упорядкувати, організувати, ввести у певні правові межі подальшу трудову діяльність працівника. Для виникнення трудових правовідносин мають відбутися взаємні правомірні волевиявлення їх учасників саме з наміром викликати передбачені законом наслідки. Ці дії учасників завжди спрямовані в майбутнє, при цьому жоден з учасників не може нав'язати свою волю іншій стороні.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.

У більшості випадків воля кожного з учасників трудових правовідносин знаходить своє вираження у трудовому договорі (контракті). Трудовий договір (контракт) грунтується на вільному волевиявленні його сторін (статті 2,21 КЗпП України). Отже, законодавство визнає трудовий договір (контракт) універсальною підставою виникнення трудових правовідносин, що містить у собі двостороннє волевиявлення людей: з однієї сторони - особи, яка наймається на роботу (службу), а з другої-роботодавця: власника підприємства (господарського товариства), установи, організації, чи уповноваженого ним органу, або фізичної особи. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП України).

Закріплення трудового договору (контракту) як основної юридичної форми виникнення трудових правовідносин являє єдність способу залучення фізичних осіб до праці. Але єдність не означає, а, навпаки, зумовлює об'єктивно необхідну диференціацію способів виникнення трудових правовідносин. Так, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укласти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів. Існування фактичних складів об'єктивно обумовлене специфікою (складністю) порядку прийняття на роботу окремих категорій працівників, наприклад, необхідністю збалансування позицій (думки) місцевих та центральних органів влади при вирішенні кадрових питань.

Фактичний склад - це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов'язковими елементами складу. Кожен елемент складу має однакову юридичну силу, тому відсутність будь-якого елемента означає відсутність всього складу в цілому і, як наслідок, неможливість правомірного виникнення трудових правовідносин.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на виборну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени кооперативу (чи товариства, де особиста праця є обов'язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу тощо.

Крім того, якщо порядок заміщення посад, пов'язаних із розпорядницькими повноваженнями, передбачає "призначення (погодження)" або "затвердження" уповноваженим на те органом, крім бажання працівника зайняти цю посаду, має відбутися акт призначення чи акт затвердження в цій посаді вищим органом. При обранні ж на посаду, крім згоди працівника, потрібний акт його обрання. Однак завжди, для того щоб виникли трудові правовідносини, необхідно мати в наявності акт, що свідчить про вираження волі кожного з їх учасників, тобто трудовий договір (контракт).

Так, прийняття на державну службу на посади 3-7 категорії здійснюється, за загальним правилом, на підставі конкурсу (ст. 15 Закону України "Про державну службу"). Елементами фактичного складу виникнення трудових правовідносин з цією категорією працівників є: висновок конкурсної комісії з пропозицією щодо призначення конкретного кандидата на вакантну посаду державного службовця; рішення керівника державного органу (трудовий договір).

За конкурсом також обираються науково-педагогічні працівники (ст. 48 Закону України "Про вищу освіту"), підставою виникнення трудових правовідносин з якими є фактичний склад: висновок кафедри; рішення Вченої ради вищого навчального закладу про обрання; трудовий договір.

Законом України "Про судоустрій і статус суддів" від 7.07.2010 р. встановлено, що голова місцевого суду, його заступник, голова апеляційного суду, його заступники, голова вищого спеціалізованого суду, його заступники призначаються на посади строком на п'ять років із числа суддів цього суду та звільняються з посад Вищою радою юстиції за поданням відповідної ради суддів (ст. 20). При призначенні на посаду керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій елементами фактичного складу є трудовий договір; акт погодження, виданий відповідним міністерством чи іншим центральним органом виконавчої влади (п. І Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, затвердженого Постановою КМ України від 29.07.1999 р. № 1374).

Мы поможем в написании ваших работ!