Концепция управления человеческими ресурсами
1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наибольшее распространение получила в 20-е годы 20 века.
2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.
3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).
4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).
Основные критерии различия:
1. Отношение к человеку.
2. Объем расходов.
3. методы мотивации.
4. Учет затрат и отдачи.
В концепции №1 (управления трудовыми ресурсами), человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая, а методы -принуждения и контроля.
Концепции №2 (управления персоналом) основывалась на различной ценности для организаций различных категорий работников. В зависимости от их должности и редкости. Организация начинает вкладывать деньги в работников, но в основном это материальная мотивация, основанная на стремлении удержать субъекта в рамках этой организации.
Причины появления Концепции №3 (управления человеческим капиталом):
|
|
|
1. Недостаток работников.
2. Рост требований к уровню образования.
3. устаревания знаний.
4. Появление безработных среди белых воротничков из-за обновления производства.
Эта концепция базируется на представлениях:
1. Человек более ценный ресурс.
2. Вложения инвестиции в человека более выгодны.
3. Необходимо вкладывать средства и в мотивацию труда и в развитие работников.
4. выгоднее оплачивать специальные виды подготовки.
5. Уровень образования является для работодателя сигналом о более приемлемых профессиональных качествах работника.
Основные причины появления концепции №4 (социального менеджмента):
1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от раб-ка непрер-го обучения.
2. Несоответствие системы образования требованиям производства.
3. Нехватка высококвал-х специалистов в новых областях деятельности.
4. Ограниченность финансовых средств работодателя.
Основные положения:
1. индивидуальный подход к мотивации.
2. подключение работника в дела организации.
3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии организации.
Понятие кадровой политики. Современная кадровая политика и ее содержание.
Кадровая политика – совокупность отношений, возникающих в организации по поводу формирования коллектива сотрудников и управления данным коллективом для достижения цели организации.
|
|
|
Кадровая политика включает:
1. Система принципов.
2. Система целей.
3. Совокупность методов работы с персоналом.
4. Документальное оформление кадровой политики.
Направления кадровой политики:
— определение основных требований к персоналу;
— разработка механизмов управления персоналом;
— формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
— выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;
— развитие социальных отношений;
— определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию;
— улучшение климата в коллективе.
Для выражения кадровой политики сущ 2 типа док-ов:
1)Специализированные – не формализованные док, в кот полностью сформированы все положения кадровой политики (концепция, программа, методы, сроки достижения результатов).
2) Не специализированные – сущ в каждой орг – правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.
|
|
|
Дополнение:
Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.
Принципы кадровой политики – базовые положения, на которых основывается взаимодействие между людьми в данной организации.
Эти принципы можно разделить на 2 группы:
1. Общие – принципы, которые обязаны в силу законодательств применять все организации в данной стране (напр., ТК):
- принцип не дискриминации
|
|
|
- принцип свободы выбора трудовых отношений
- принцип мин-й обеспеченности здоровья работника в соответствии со стандартом
- выполнение социальных обязательств
2. Специфические (специальные)
- принцип единства кадровой политики,
- преемственность приоритетов кадровой политики
- принцип включенности кадровой политики в общую политику предприятия
- принцип системности – взаимоувязка всех направлений кадровой политики
В настоящее время в рамках кадровой политики появились следующие инновации:
- индивидуализация условий трудовых контрактов
- увеличение объема компенсаций, связанных с особыми условиями труда
- появление новых направлений деятельности
- увеличение роли неэкономической мотивации, в том числе за счет внедрения гибких графиков работы.
Кадровые стратегии.
Стратегия– совокупность целей, приоритетов в деятельности организации.
При этом все стратегии могут различаться по трем группам:
1. Генеральная стратегия – совпадает с миссией организации и предназначена на длительный период времени.
2. Функциональные стратегии – стратегии, которые касаются отдельных сторон функционирования организации.
3. Специальные стратегии – стратегии, связанные с особыми периодами функционирования организации.
Кадровые стратегии могут быть двух видов:
1. Генеральные, если речь идет о специальных организациях.
2. Функциональные–страт-и для боль-ва пред-й. могут быть разделены на группы в зависимости:
- От целей, которые организация преследует по отношению к кадрам.
- В зависимости от применяемых методов.
- В зависимости от приоритетов
- В зависимости от стадии развития конкретной организации
Функциональные стратегии:
1. Стратегии функционирования
- стратегия минимизации издержек
- стратегия фокусирования
- стратегия сегментации
2. Стратегии развития
- стратегия роста
- стратегия умеренного роста
- стратегия выживания
- смешанная стратегия
Стратегии функционирования, применяемые на стадии устойчивого существования, в зависимости от специфики вида деятельности, количества работников на внешнем рынке и выстраиваемых в связи с этим приоритетов.
Стратегия минимизации издержек –
Базовыми для этой стратегии являются следующие условия:
- Наличие большого количества профессионально подготовленных работников на внешнем рынке (определенный переизбыток данных работников).
- Стандартизированное качество продукции или услуг, не требующее индивидуализации.
- Определенные финансовые затруднения предприятия.
Для данной стратегии характерно:
- минимизация затрат на сотрудников (минимальная з/п и минимальный социальный пакет)
- основной принцип – «нет людей незаменимых – есть незамещенные»
Стратегия фокусирования – условия реализации:
- фирма выпускает высокотехнологичный продукт или услуги, который требует высококвалифицированного и достаточно редкого труда
- техника, технология и требования к качеству продукции постоянно меняются и соответственно требуют гибкости и креативность от персонала
- работники не существуют на внешнем рынке труда в большом количестве, а те кто имеются, требуют доподготовки
Черты (элементы) данной стратегии:
- ставка на высокую з/п и оплату программ краткосрочного обучения
- частая сменяемость членов коллектива в зависимости от изменений внешних и внутренних условий
- индивидуализация условий труда
Стратегия сегментации
Условия реализации:
- наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации
- наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему
- определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)
В основе данной стратегии лежат следующие элементы:
- данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.
- наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения
- по отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом
Стратегии развития
Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации
В неё входит:
- активная политика привлечения персонала
- предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях
- программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии
Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.
В нее включается:
- активное развитие социальных программ.
- применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.
- активное обучение и переобучение
- использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.
Стратегия выживания
применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников
- различные программы незатратного увольнения работников.
- различные способы перемещения работников на иные должности и иные места
- минимизация затрат для работников
Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1096; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!