Качественные характеристики персонала предприятия.
При качественной характеристике персонала значимыми элементами являются следующие:
1. Профессия.
2. Квалиф-я.
3. Опыт.
4. Возрастная категория работников.
Профессия – совокупность профессиональных знаний, умений, навыков (ЗУН) и опыта работы, определяющего профессиональную пригодность в определенной профессиональной сфере.
Степень полученных ЗУН и профессиональной компетентности имеющихся у субъекта, а также психофизиологический аспектов, необходимых для данной сферы, называют профессиональной пригодностью.
Степень проф-ой пригодности называется профессиональной компетентностью.
Помимо проф-й комп-сти в трудовой деятельности значимы иные компетентности:
- социально-психологическая компетентность – умение выстраивать систему взаимоотношений в коллективе в рамках профессиональной деятельности.
- специальная компетентность – способность разрешать узкоцелевые задачи, связанные со специализацией в профессии
- обща компетентность – способность воспринимать, усваивать общие знания, умения, навыки, необходимые для разных видов деятельности
- инструментальна компетентность – способность использовать различные виды межпредметных инструментов для разрешения профессиональных задач
Квалификация – степень профессиональной компетентности, связанная с опытом работы.
Для описания качественного состава работников, как правило, рассматривают следующие коэффициенты:
|
|
|
1. Коэффициент обученности: отношение числ-ть проф. обучения работников к общей численности мест.
2. Средний уровень классности работников это отношение суммы работников, работающих по определенному классу, в рамках проф-ой группы, к количеству раб данной проф-ой группы.
3. Коэффициент профессиональной компетентности: это корень из отношения числа работников имеющих опыт и образование на квадрат общего кол-ва работников.
4. Коэффициент опыта работы. Все базовые навыки в сфере профессиональной деятельности субъект получает за 5 лет работы в рамках определенного профессионального статуса. Более низкая продолжительность деятельности свидетельствует о более низком опыте и недостаточной квалификации. Более длительные сроки работы, как правило, не влияют на квалификацию.
5. Коэффициент среднего возраста работника:
Структура персонала. Категории персонала.
Структура персонала – соотношение различных категорий работников, выделяемых по определенным признакам к общей численности сотрудников организации.
Структура:
- статистическая – вычисляется на основании инструкций по учет персонала, это возрастные, профессионально-квалификационные, по образованию, по полу;
|
|
|
- аналитическая – является результатом специальных исследований, создаются, если это необходимо самому предприятию. Могут подразделяться: общие -на функциональные и частные на социально-демографические.
Функциональная структура персонала:
1. Рабочие – лица, занятые производством материальных благ и услуг
- основные, - вспомогательные, - технические рабочие, - хозяйственные,
2. Служащие – лица, обеспечивающие условия и эффективность создания благ и услуг
- административный, -- линейные руководители, -- функциональные руководители, -- вспомогательный административный персонал, - специалисты, -- главные, -- ведущие, -- старшие, -- просто специалисты, -- технические работники.
1. Основные рабочие – это субъекты, которые выполняют основные производственные функции в соответствии со спецификой конкретного производства, и обеспечивает создание базовых товаров и услуг.
Вспомогательные рабочие – занятые рабочие в цехах, которые позволяют обеспечить основной процесс производства (упаковочные, инструментальные).
Технические рабочие – обеспечивают условия для нормального процесса производства, чей труд не требует специализации обучения (сторожа, уборщицы).
|
|
|
Социальные – заняты в отделах социального обеспечения.
2. Служащие – имеют специальную проф. подготовку не ниже средне профессионального уровня, выполняет организационно-управленческие функции, функции по обеспечению определенного качества управления. Лица, выполняющие преимущественно управленческие функции относятся к административному персоналу, а обеспечение качества управления относятся к другим специальностям.
Линейные руководители – руководители определенного уровня управления, отвечающие в рамках данного уровня управления за эффективность, непрерывное развитие вверенного им подразделения.
Функциональные руководители – возглавляет специальные подразделения и отвечают за данную сферу деятельности на всех уровнях управления: руководитель отдела охраны труда – по вертикали.
Главный специалист – отвечает за качество работы конкретного подразделения.
Ведущий специалист – выполняющий в силу большого опыта и обширных знаний методические функции, функции обучения в рамках функционального отдела. Не обладает правом подписи и распорядительными полномочиями.
Старший специалист – возглавляет группу лиц, выполняющие аналогичные функции, и отвечающие за качество их работы. Группы: специализированные, проектные.
|
|
|
Специалист – выполняет специализированные функции по своей профессии.
Технический специалист – имеет специализацию, но не выше средне профессионального образования, выполняет определенные базовые функции (кассиры).
Кадровое прогнозирование
Кадровый прогноз – научно обоснованное, аргументированное представление о численности и структуре персонала и о тенденциях его развития в организации в краткосрочном и длительном плане.
Виды прогнозов:
-1-по времени
1. Краткосрочные – до одного года, 80% достоверности.
2. Среднесрочные – от года до пяти, 50-80%.
3. Долгосрочные – от пяти лет и выше, 20-50%.
-2- С точки зрения применяемых способов прогнозирования различают:
1. Экстраполятивный – прогноз, предполагающий предвидение, на основе перенесения учитываемых прошлых тенденций на будущее. Строится с помощью экономико-математических методов и историко-генетических методов.
Возможен если:
- предшествующий период развития составляет не менее трех лет,
- наличие не меняющихся условий.
2. Нормативный – прогноз, предполагающий установление тех параметров, которые организации предстоит достигнуть сточки зрения численности и структуры кадров. Базовый метод при данном прогнозе – метод экспертных оценок. Он может быть подкреплен соответствующими расчетами. Условия применения данного метода:
- короткий срок развития организации,
- неопределенность условий деятельности организации,
- наличие профессиональных экспертов,
- наличие аналоговых форм развития.
Пошаговое расписание будущих событий носит название сценария развития.
Сценарий кадрового развития предполагает 3 варианта развития:
- Оптимистичный
- Пессимистичный
- Реалистичный (средне вероятностный)
Разница в данных между оптимистическими и пессимистическими прогнозами называется интервалом прогнозирования.
Существуют различные степени достоверности прогноза тенденций развития персонала.
| Вид прогнозируемого явления | Вероятность и достоверность прогноза |
| I. Выбытие. | |
| - по возрасту | Максимальная |
| - в связи с неудовлетворенностью рабочим местом | Возможен прогноз, если в организации проводится анкетирование. |
| - по состоянию здоровья | Прогноз вероятен и достоверен на основании данных об условиях труда. |
| - по неопределенным причинам | Невероятны и недостоверны. |
| II. Величина текучести кадров. | Достоверно прогнозируются на базе данных о текучести за предшествующий период и данных об изменениях условий, приводящих к текучести. |
| III. Потребность в обучении. | |
| - связанная с изменением техники и технологии | Прогнозируется с учетом производимых изменений. |
| - субъективная потребность (желание субъекта) | Не прогнозируется, т.к.работодатель не собирается оплачивать |
| - плановая потребность | Прогнозируется на основе нормативов. |
| IV. Затраты в расчете на одного работника. | Прогнозируется с определенной погрешностью, с учетом изменений в законодательстве и финансового положения предприятия. |
Кадровое планирование и его принципы.
Кадровое планирование – предусмотренное в числовом варианте динамика изменений структуры, состава и численности персонала, соответствующая изменению экономического положения организации.
План – процесс пошагового определения действий субъекта, ведущих к определенному результату.
Кадровый план не существует самостоятельно, он – составная часть системы социально-экономического планирования на предприятии.
КПл позволяет предоставить людям раб. места в нужный момент времени и необх-мом кол-ве в соотв-и с их способностями, склонностями и треб-ями пр-ва. КПл осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах ее персонала. Для орг-ции важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соотв-ющей квалификацией таким персоналом, к-ый необх-м для реш-я произв-ых задач, достиж-я ее целей. Кадровое планир-е создает усл-я для мотивации более высокой производ-ти труда и удовлетворенности работой. Необх-ть КПл закл-ся в том, что с его пом. опр-ся цели деят-ти, необх-мые для этого ср-ва, а также разраб-ся м-ды, наиболее эф-ые в конкр-ых усл-ях. При пом. КПл упр-е орг-и может ответить на такие вопросы, как:
- каково сегодняшнее полож-е персонала орг-ции?
- каким мы хотим видеть его в будущем?
- что нам при этом мешает?
- что нужно предпринять, чтобы добиться поставленной цели?
Планир-е можно рассм-ть в 2-х аспектах. В широком смысле – это деят-ть по выработке политики и стратегии орг-и и способов их реал-ции; в узком – по сост-ю офиц-ых док-тов – планов. Планы разраб-ся на базе осущес-х прогнозов.
Принципы кадрового планирования:
1. Непрерывность.
2. Согласованность планов по вертикали (интегралов) и горизонтали (координация).
3. Гибкость планирования.
4. Системность – предполагает, что процесс планирования должен быть системой взаимосвязанных действий.
Виды планов по персоналу.
Виды планов по персоналу по целям:
Общий план- план, кот касается всех элементов деятельности служб по персоналу,
специальные – планы, кот касаются отдельных сторон деятельности.
План предприятия по направлению:
1)фин план
2)план МТР
3)План по персоналу: план приёма и увольнения, план развития, аттестация.
По функциональному назначению:
1)планы цели – содержат желаемые планы в долгосрочном периоде.
2)планы по повторяющимся мероприятиям- составление определенных графиков с указанием рабочих мест, сроков проведения кадрового мероприятия.
3)план по неповторяющимся событиям: массовый набор работников, массовое увольнение.
Типовая структура кадрового плана:
- анализ ситуации за предшествующий период развития (3 года)
- прогноз по персоналу, необходимый для планирования.
- План с разделением на подразделы,
- Необходимость фин обеспечения предприятия в целом и по разделам.
- Координация мероприятий плана с другими разделами плана предприятия.
План включает:
- перечень мероприятий
- сроки их проведения
- ответственность
- вероятность их корректировки
- анализ последствий не реализации плана.
Методы планирования персонала.
1) Балансовый – планирование численности персонала с учетом изменений происходящих в его составе за определенный промежуток времени. Точная методика расчета, позволяющая учесть все кол-ые параметры изменения и развития. Но не применим для динамически развивающихся орг; учет очень трудоёмкий; всегда действует при определенных допущениях; позволяет спланировать не все показатели а только числ-ть и объём эф-но использования и не не эф-ого использования раб времени.
2) Нормативный- на основе изменения норм и нормативов по труду, метод наиболее оптимален для орг, где действуют данные нормы в силу след причин: есть возможность составить оптимальное штатное расписание; внести изменение в данное расписание; позволяет учитывать изменение трудозатрат. Метод позволяет оптимизировать затраты, выявить проблемы, и яв наиболее простым методом. Но необходимы разработанные нормы, для реализации требуется нормировщик; устаревание норм и нормативов.
3) Экономико-математические – применение определенных моделей для расчета планируемых показателей персонала. Метод используется как вспомогательный к №1 и №2. Его плюс это простота, но применяемые модели ограничены, абстрогированность моделей от конкретных условий, только вспомогательное значение.
4) Субъективно-психологические методы или экспертные. Сущность в обоснованной экспертной оценке планируемых показателей по имеющемуся опыту на базе анализа. Возможен использовать в условиях неопределенности.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1221; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!