УП как учебная дисциплина. Проблематика.



Управление персоналом как наука. Ее взаимосвязь с другими науками,функции. 2.Управление персоналом как учебная дисциплина. Проблематика. 3.Концепции управления человеческими ресурсами. 4.Понятие кадровой политики. Современная кадровая политика и ее содержание. 5.Кадровые стратегии. 6.Службы персонала и основные направления их деятельности. 7.Современные функции служб персонала. 8.Понятие персонала предприятия. Численность персонала. Движение персоналаи его анализ. 9.Качественные характеристики персонала предприятия 10.Структура персонала. Категории персонала. 11.Кадровое прогнозирование. 12.Кадровое планирование и его принципы. 13.Виды планов по персоналу. 14.Методы планирования персонала. 15.Набор персонала: понятие, сущность, виды, значение. 16.Методы набора персонала. 17.Отбор персонала: понятие, сущность, виды, значение 18.Инновационные методы отбора персонала. 19.Традиционные методы отбора персонала. 20.Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки персонала. 21.Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки. 22.Аттестация персонала. Объекты и показатели аттестационной оценки. 23.Организация процесса аттестации. 24.Понятие, основные тенденции и значение развития персонала. 25.Формы и виды подготовки персонала. Повышение квалификации. Переподготовкакадров 26.Понятие и цели деловой карьеры. Виды карьеры. 27.Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее планирование. 28.Типы руководителей. Стиль руководства и его виды. 29.Практика управления людьми: американский и японский подходы. 30.Мотивы человеческой деятельности. Концепция стимулирования. 31.Теории мотивации. 32.Экономические способы мотивации. 33.Неэкономические способы мотивации. 34.Управление рабочим временем. 35.Рабочее время и его организация. Фонд рабочего времени. 36.Планирование времени специалистов и руководителей. 37.Затраты на персонал: понятие, сущность, виды. 38.Учет, анализ и планирование затрат на персонал. 39.Методы определения эффективности затрат на персонал. 40.Документационное обеспечение управления персоналом.

Управление Персоналон как наука. Ее взаимосвязь с другими науками, функции.

Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет науки, а методы управления формируются и по сей день. (Некоторые настаивают, что УП появилось в древнем мире, ссылаясь на рекомендации Конфуция, но не было выделения предмета и методов науки, рекомендации носили общий характер).

Своеобразие методологической базы УП:

1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).

2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.

3. нет методов.

УП как практическая деятельность зарождается в древности, и как правило включает следующие направления:

1. Мотивация персонала.

2. Увязка результатов деятельности работника и конкретных форм его поощрения.

3. Развитие работника.

4. Обеспечение соответствующей расстановки работников по рабочим местам и их взаимодействие.

5. Охрана труда.

По мере расширения практики УП увеличивается объем направлений физической деятельности. В конце 19 века появляются такие направления, как набор персонала;

в 20-е годы 20 века появляется отбор персонала; оценка труда работающих; управление рабочим временем; экономика персонала; контроль персонала, аудит персонала, рекрутинг, лизинг.

В структуре практической деятельности различают:

1. Соотношение между традиционными и новыми направлениями деятельности.

2. В структуре различают соотношение стратегических целей и тактики.

По мере расширения практики УП увелич-ся объем направлений практической деятельности. Н-р: в кон 19в появились такие направления, как набор персонала; в 20г 20в появ-ся отбор персонала, оценка труда раб-щ-го, управление рабочим временим, увеличение з-пл порождает такое направление, как эк-ка персонала (оценивается перспектива затрат на персонал); в 80-90г 20в появ-ся ауксортинг, контролинг, лизинг, аудит персонала. В структуре практич-й деят-ти разл-т:

А) соотношения м/у традиционными и новыми направлениями деят-ти (новые методы появляются, а старые никуда не уходят, т.е. нов возникают на базе старых);

Б) в стр-ре различают соотношение стратегич-их целей и методов достижения данных целей (сов-ть применяемых методов различ-ся в разных странах, сегментах экономики одной страны и на предпр-их в рамках одного сегмента).

 

УП как учебная дисциплина. Проблематика.

Для изучения УП как учебной дисциплины необходимо знание таких базовых наук, как экономическая теория (микрораздел) и менеджмент; затем исходящих из них – экономики предприятия, статистики, экономики труда; а т.ж. профильных дисциплин – психология, социологии. На УП как учебной дисциплине базируются такие науки, как конфликтология, охрана труда, мотивация труда. УП относится к функциональным наукам, к-е занимают промежуточное место среди отраслевых и методологических наук. Для УП методология одинакова для всех отраслей и сфер (в отличии от бух уч – учет в коммерч-х и некоммер-х орг-х). Проблематика учебной дисциплины совпадает с проблематикой в практической деятельности, но дополняется некоторыми общими темами и проблемами:

А) проблема персонала и его качес-й и колич-й хар-ке;

Б) проблема кадровой политики, вкл-ая стратегию, тактику;

В) создание службы по персоналу и орг-ция её функционирования;

Г) проблема воздействие руководителя на подчинённых через организацию официального общения.

 

 


Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 285; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ