Набор персонала: понятие, сущность, виды, значение.
Набор персонала – процедура привлечения потенциальных сотрудников на вакантные раб места в орг.
Причины необходимости набора:
-открытие персонала,
- замещ-е выбывающих сотрудников.
Классификация:
-1- по среде из кот осущ-еться набор:
- внутренний
Преимущества:
- полная адаптация раб-ка к культуре и характеру взаимосвязи внутри пр-ия;
- более четкое представление работодателя о качествах персонала;
- низкие затраты на процедуру набора.
Недостатки:
- выбор из узкого круга,
- что снижает эф-ость выбора;
- отсутствие новых навыков
- внешний.
Достоинства:
- больший выбор,
- возможность привлечения более квалифицированных работников.
Недостатки:
- более высокая затратность;
- высокая конфликтность, риск в силу возможного прихода работника с профессиональной деформации;
- потеря производительности работника в период его адаптации к работе.
-2- по численности
1) индивидуальные
2) групповые
3) массовые (не менее 35%)
-3- с точки зрения агрессивности набора
1) активные методы- поиск на вакантные места сотрудников с заданными качествами в кратчайшие сроки с элементами обеспечения заинтересованности сотрудника.
2) пассивные методы – методы, когда предприятия сообщают о наличии вакансии, но поиск претендента зависит от времени иот заявки самого претендента.
Принципы набора – основные положения, кот способствуют рационализации и уменьшению затрат-ти процесса набора.
|
|
|
Принципы:
- соответствие уровня затрат на пр-е отдаче от д-ти потенциальных сотрудников.
- Павильный выбор формы набора в завис-ти от массовости, эк положения пр-я.
- Первичное использование внутренних форм набора
- Набор должен осущ-ться квалиф-ми и уполномоченными сотрудниками.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические; квалификационные; организационные; социальные; государственная политика в области занятости. Поэтому пр-е вынуждено периодически осуществлять набор персонала. Грамотный набор персонала может стать ключем к эф-ой деятельности предприятия и её здорового развития.
Методы набора персонала.
Активные методы:
1. Рекрутинг– вербовка персонала, как правило, через специализированные агентства на вакантные должности.
Рекрутинг осуществляется в несколько этапов:
1) выявление необходимого претендента;
2) Выявление условий его прихода;
3) Реализация предложения. Специфика рекрутинга – отсутствие отбора как такового.
Недостатки рекрутинга:
1) дорого;
2) применяется к ограниченному количеству работников.
2. Ярмарка вакансий – мероприятие, проводимое при участии службы занятости, при которой приглашаются потенциальные работодатели и потенциальные работники единовременно для оформления и заключения трудовых контрактов. Специфика метода состоит в одномоментности процедуры набора и отбора персонала.
|
|
|
Недостатки:
1) редкость проведения данной процедуры;
2) повышенная конкурентность, что может представить потенциального работодателя или работника в невыгодном плане;
3) представление, как правило, вакансий массовых профессий.
Достоинства:
1) позволяет оценить недостатки рабочих мест, недостатки профпригодности работника;
2) позволяет одновременно совершить и набор и отбор кадров;
3) малозатратно для работников и работодателей;
4) имеет целевой характер.
3. Набор через профессиональные учебные заведения – может осуществляться в двух видах – срочный набор, через приход на комиссию по трудоустройству, иные формы встреч.
4. Пролонгированный вид найма – поиск необходимого специалиста через практики, с возможностью дальнейшего трудоустройства.
Достоинства:
1) возможность получить специалиста с новейшими знаниями;
2) возможность более широкого выбора;
3) возможность получения субъекта, которые сразу может усвоить требования конкретной корпоративной культуры.
|
|
|
Недостатки:
1) отсутствие опыта работы, необходимость доучивания сотрудника на практике;
2) возможна только при компромиссе интересов работодателя и учебного заведения;
Пассивные методы:
1. Размещение объявлений в СМИ – в газетах, журналах, радио, ТВ, Интернет.
Недостатки:
1) длительность во времени
2) неконцентрированность прихода претендентов.
3) наличие издержек, связанных с нерациональностью возможного отбора.
Достоинства:
1) относительно низкие затраты (за исключением ТВ)
2) возможность работы с целевой аудиторией
Различия между разными объявлениями:
- По степени затрат: наименее затратные – объявления на спец стендах; наиболее затратные – через ТВ
- Охват целевой аудитории: наибольший охват – через спец газеты, наименьший – через спец стенды.
- По степени эмоциональной составляющей: наиболее эмоциональные – радио и ТВ, если имеют сюжетный характер, наименее – через газету.
Перечень сведений, необходимых для качественного объявления:
1. Вакансия
2. Минимальные требования к претенденту (образование, сост.здоровья, опыт работы)
3. Предлагаемый уровень з/п.
|
|
|
4. Сроки обращения
5. Субъект, к которому стоит обращаться.
6. Объявление пишется без сокращений
2. Набор через службу занятости – данный вид набора предполагает, что размещается информация о имеющихся вакансиях в региональном отделении службы занятости.
Преимущества:
1) целевой характер
2) предварительный отсев непригодных работников сотрудником службы занятости
3) бесплатность для работодателя
4) возможность концентрированного набора.
Недостатки:
1) возможность неполучения качественного сотрудника в силу специфики российского менталитета.
2) возможность несогласия работника с условиями, предложенными работодателю.
Набор через знакомых
Достоинства:
1) быстрота.
2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.
Недостатки:
1) узкий охват претендентов.
2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 596; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!