Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки персонала.



Оценка в УП - это проверка уровня соответствия по объективным и субъективным критериям, имеющихся профессиональных и личностных качеств работника, а так же качеств подразделений и раб мест по заранее установленным нормативным требованиям.

Необходимость оценки:

- Для стим-ия степени соответствия реальной практики нормативным требованиям.

- Для усиления мотивации работников

- Для повыш-я степени конкурентосп-ти работников, раб мест и подразделений

- Для стимулирования развития орг.

- Для решения административно-технических вопросов.

Виды

По объекту:

- оценка работника;

- оценка кол-ого взаимодействия;

- оценка раб места;

- оценка подразделения, организации в целом.

По субъекту:

- внутренняя;

- внешняя;

- самооценка.

По времени проведения:

- предварительная - о найме;

- промежуточная- в процессе текущей деятельности;

- итоговая- за определенный период от 3-х до 5 лет;

- специальная – перед принятием определенного решения руководителем.

Значение: улучшение работы орг, позволяет развивать мотивацию раб-в, поддерживает состояние конкуренции, позволяет принимать юридически значимые решения.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется 3 способами.

1. Оценка потенциала раб-ка, его ЗУН, производственный опыт, деловые и нравственные качества, псих-ю личности, здоровье и работоспос-ть, уровень общей культуры.

2. Оценка инд-го вклада. Позволяет установить кач-во, сложность и рез-ость труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью спец-ых методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.

Методы оценки – это совок приёмов и способов, кот позволяют установить наличия соответствия или не соответствия качеств работника, раб мест или подразделений определенным требованиям.

Основные методы:

1) Оценивание деятельности работников руководителем подразделений. Руководитель лучше знает своих работников, чем кто-то другой, но ему присущ субъективизм. Формы: письменная или устная характеристика работника, заполнение руководителем анкетной формы, интервьюирование руководителя.

2) Оценка работника лицами, взаимодействующими с ними в процессе деятельности. Данная оценка яв комплексной, меньший субъективизм, возможность выявить и качество коллективного взаимодействия. Но высокая степень трудоёмкости и наличие в оценке большого личностного воздействия. Проводиться в форме письменного заполнения анкеты, включающей вопросы закрытого типа или рейтинги.

3) Экспертная оценка деятельности работника на основе личных бесед с экспертами и на основе оценивания экспертами объективных результатов деятельности работника отраженных в соответствующих материалах. Эксперты отражают своё мнение в письменной форме.

4) На основе анализа документальных материалов. Отражает данные: о дисциплине труда, о личных достижениях, участие в кол-ых мероприятиях, степень развитости.

5) На основе профессиограммы.

6) Через испытательное мероприятие.

Для определения величины оценки установлены следующие критерии:

- Рейтинг работника –«хит парад».

- Шкалирование оценки от мин к мах

- Шкалирование при противопоставлении качеств

- Установление баллов с его последующим суммированием

- Установление баллов и коэффициента корреляции

- Описательное оценивание.

Другие методы:

Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, затем — лучший и худший из оставшихся и т.п.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом.

Метод заданного распределения предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10% отличных; 20% хороших; 40% удовлетворительных; 20% не вполне удовлет-ворительных; 10% неудовлетворительных) либо в пределах некоего лимита баллов на группу.

Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона — четкость, отрицательная — невозможность учесть многие личностные особенности людей.


Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 282; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ