Последовательность действий при выборе позиции компании на рынке труда в соответствии с выбранной стратегией и целями компании.
Цель диагностики. Перечень методов, форм и элементов мотивации и оплаты труда, по которым необходимо проведение внутренних диагностических исследований.
Оценка состояния системы базовых окладов, надбавок и доплат к базовым окладам, системы премирования.
Исследование структуры мотивации путем построения мотивационного профиля. Значение мотивационного профиля в обосновании ключевых задач при выполнении функций управления персоналом. Факторы, выявляемые с помощью тестов для измерения трудовой мотивации.
Характеристика опросников для исследования удовлетворенности сотрудников системой мотивации и оплаты труда. Основные шаги, необходимые при анализе полученных данных
Характеристика последовательности анализа данных, полученных в результате внешних и внутренних диагностических исследований. Отчеты о результатах диагностики. Пример управленческих решений по системе мотивации и оплаты труда. Типовые ошибки при проведении диагностики.
Характеристика последовательности анализа данных, полученных в результате внешних и внутренних диагностических исследований.
1. Анализ тенденций. Показывает, как изменилось состояние рынка труда после проведения предыдущего исследования по общим вопросам мотивации, оплаты труда и льгот.
2. Общий анализ рынка. Включает сведения по структуре компенсационного пакета, политике выплаты заработной платы, индексации заработной платы, оплаты переработок, комиссионным отчислениям, использованию опционов, пенсионных программ, наличию политики пересмотра заработных плат.
|
|
|
3. Анализ должностей. Даёт возможность оценить вилки окладов, бонусы и премии, дополнительные льготы и полное вознаграждение по отдельным должностям, представленным в обзоре.
Отчеты о результатах диагностики.
Результаты внешних и внутренних исследований должны привести к основному решению: нужны ли изменения в системе мотивации и оплаты труда и готова ли к ним компания? При явной неготовности компании к изменениям или недостаточности ресурсов необходимо принять решение о формировании группы подготовки компании к изменениям. Если же из результатов исследований можно увидеть назревшую необходимость кардинальных изменений в ближайшее время, то служба управления персоналом совместно с рабочей группой и топ менеджерами должна приступить к формированию стратегии и целей системы мотивации и формированию программы изменений системы мотивации и оплаты труда.
Примеры управленческих решений по системе мотивации и оплаты труда.
1 Пример.
| Общая стратегия компании | Стратегия управления персоналом | Политика в области мотивации и оплаты труда | Позиция компании на рынке труда | Основные требования к системе оплаты труда |
| Повышение эффективности компании | Удержание квалифицированных кадров | Вовлечение персонала в принятии управленческих решений Прозрачность вознаграждений и льгот Ориентация на результат Высокая переменная часть Развитие дополнительных льгот | Движение для топ-менеджеров и ключевых сотрудников к среднерыночным значениям в течении 3 лет | Ясная структура компенсационных пакетов Простота расчётов Связь базовых окладов и льгот с достижениями сотрудников Гибкий фонд оплаты труда Связь оплаты труда с оценкой персонала и управлением карьерой |
2 Пример.
|
|
|
Растущая компания, которая не может себе позволить привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал высокой заработной платой, ставит цель – формирование команды и задачу – сохранение размеров расхода на персонал.
Руководством компании были приняты следующие решения по изменениям в системе оплаты труда в данных условиях.:
· Базовая зарплата не очень высокая, но сравнимая с зарплатой на рынке труда (на 10-20% ниже среднерыночного уровня).
|
|
|
· Дополнительные льготы для всех сотрудников компании.
· Развитая система нематериальной мотивации.
· Возможность профессионального развития и обогащения труда (проектная работа под руководством высококвалифицированных сотрудников)
· Ориентация на молодых специалистов, развитая система обучения и повышения квалификации (в том числе за счёт наставничества)
Типовые ошибки при проведении диагностики.
ü Игнорирование государственных и общественных источников данных
ü Выбор только общеиндустриальных обзоров заработных плат как более доступных вместо проведения специализированных обзоров заработных плат
ü Произвольный набор должностей и компаний для сравнения
ü Недостаточно глубокий анализ действующей системы мотивации и оплаты труда
ü Отсутствие мотивационных профилей сотрудников
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 540; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!